65_员工招聘、选拔与录用(PPT 42页)

1、 员工招聘、选拔与录用员工招聘、选拔与录用员工招聘是人力资员工招聘是人力资源管理的重要环节，源管理的重要环节，它是在工作分析的它是在工作分析的基础上，根据组织基础上，根据组织的人力资源计划及的人力资源计划及其工作分析文件进其工作分析文件进行的。员工招聘是行的。员工招聘是组织拥有一批高素组织拥有一批高素质员工的起始环节，质员工的起始环节，对组织今后的发展对组织今后的发展十分重要。十分重要。 员工招聘的基本程序员工招聘的基本程序招聘工作的分工负责招聘工作的分工负责制定招聘计划制定招聘计划确定招聘方式确定招聘方式员工招聘决策员工招聘决策发布招聘信息发布招聘信息一、一、 员工招聘员工招聘招聘宣传招聘计

2、划人力资 源规划计划审批应聘者申请工作分析筛选体检（背景审查）笔试初次面试预审、面试通知安排试用正式录用评估招募选拔录用评估员工招聘基本程序图员工招聘基本程序图试用正式录用1、员工招聘的基本程序、员工招聘的基本程序 2、招聘工作的、招聘工作的分工负责分工负责人力资源部门侧重于一些原则性和事务性的工作，如确定工作组织面试与测试、组织录用和评估工作等。 用人部门在招聘工作中，侧重于一些专业性和技术性的工作，如出任测试考官、设计各类问卷和试题，修改完善岗位要求，以及筛选入围人员和最终确定录用者。 3、制定、制定招聘计划招聘计划n 分析组织的人力资源需求分析组织的人力资源需求 即在招聘前，进一即在招聘

3、前，进一步分析并确认组织人力资源需求行为的合理性步分析并确认组织人力资源需求行为的合理性和可行，在这类分析中，可以用和可行，在这类分析中，可以用“七七W”的方的方法：法：nwho招聘谁。招聘谁。nwhy为什么要招聘为什么要招聘nwhat 招聘来干什么招聘来干什么nwhen什么时候招聘什么时候招聘nwhere 到哪里去招到哪里去招nwhom为谁招聘为谁招聘nhow怎样去招聘。怎样去招聘。n内部招聘内部招聘 来源：来源：内部提拔内部提拔工作轮换工作轮换重新雇佣或重新雇佣或召回以前的雇员召回以前的雇员方法：方法：推荐法推荐法档案法档案法张贴海报张贴海报n1、刊登广告、刊登广告n2、职业中介机构、职业

4、中介机构n3、“猎头猎头”公司公司n4、校园招聘、校园招聘n5、熟人介绍、熟人介绍n6、网络招聘、网络招聘n7、自荐、自荐n外部招聘外部招聘4、确定招聘方式、确定招聘方式劣势内部招聘外 部 招 聘了解全面，准确性高了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作可更快适应工作使组织培训投资得到回使组织培训投资得到回报报选择费用低选择费用低来源广，余地大，利于召到一流来源广，余地大，利于召到一流人才人才带来新思想、新方法带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾矛盾人才现成，节省培训投资人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限来源局限、

5、水平有限“近亲繁殖近亲繁殖”可能造成内部矛盾可能造成内部矛盾进入角色慢进入角色慢了解少了解少可能影响内部员工积极性可能影响内部员工积极性优势内外招聘之比较内外招聘之比较 5员工招聘决策员工招聘决策n 招聘决策是组织领导层对与关键岗位的招聘和大量进人招聘决策是组织领导层对与关键岗位的招聘和大量进人岗位的招聘作出决定的过程。岗位的招聘作出决定的过程。n 非关键岗位或非大量进人岗位的招聘不需经过组织领导非关键岗位或非大量进人岗位的招聘不需经过组织领导层，也不必专门作出招聘的决策。层，也不必专门作出招聘的决策。n招聘决策通常主要包括以下一些内容：招聘决策通常主要包括以下一些内容：n确定招聘的确定招聘的

6、人数和岗位人数和岗位；n确定招聘的方式和渠道、确定招聘的方式和渠道、招聘时间招聘时间、招聘、招聘信息的发布及信息的发布及招聘预算招聘预算等。等。 6、发布、发布招聘招聘信息信息n发布招聘信息发布招聘信息就是向可能应聘的人群传递组织就是向可能应聘的人群传递组织将要招聘的信息。将要招聘的信息。n招聘信息发布的原则招聘信息发布的原则，应该遵循面广、及时、，应该遵循面广、及时、层次等基本原则。层次等基本原则。n招聘信息发布的时间招聘信息发布的时间根据从接到应聘者个人简根据从接到应聘者个人简历到应聘者开始工作的时间来确定。要保证新历到应聘者开始工作的时间来确定。要保证新聘人员准时上岗，就应该从招募时对整

7、个时间聘人员准时上岗，就应该从招募时对整个时间进行规划。进行规划。n招募日期的计算公式招募日期的计算公式为：招聘日期为：招聘日期=岗位用人岗位用人时间一招聘周期一上岗培训周期时间一招聘周期一上岗培训周期n公式里的招聘周期是指从发布招聘信息开始到公式里的招聘周期是指从发布招聘信息开始到确定候选人、考试、面试、录用的全过程。确定候选人、考试、面试、录用的全过程。 发布招聘信息的类型 报纸新闻发布会杂志电视电台布告口头 二、员工甄选二、员工甄选n 员工甄选是指组员工甄选是指组织运用适当的标准织运用适当的标准和方法从应聘者中和方法从应聘者中挑选合格的人员。挑选合格的人员。n员工甄选的方法主员工甄选的方

8、法主要包括要包括面试、心理面试、心理测试、知识技能测测试、知识技能测试和情景模拟等试和情景模拟等。（一）知识测试（一）知识测试 1 1、什么是知识考试、什么是知识考试定定 义义 通常用笔试测验的形通常用笔试测验的形式对被试者的知识广度式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构、知识深度和知识结构了解的一种方法。了解的一种方法。知识考试的意义知识考试的意义（1）.岗位需要岗位需要（2）. 知识面广的人掌握知识面广的人掌握知识比较快知识比较快 （3）. 迅速筛选迅速筛选知识考试的种类知识考试的种类 1. 百科知识考试（广百科知识考试（广度考试、综合考试）度考试、综合考试） 2. 专业知识考试（深专业

9、知识考试（深度考试）度考试） 3. 相关知识考试（结相关知识考试（结构考试）构考试） 知识测试的评价知识测试的评价优点优点 公平公平 费用较低费用较低 迅速迅速 简便简便缺点缺点试题可能不科学试题可能不科学过分强调记忆能力过分强调记忆能力阅卷不统一阅卷不统一没有可比性没有可比性应用知识测试的对策应用知识测试的对策 1. 建立题库、保证合理建立题库、保证合理 2. 专家出题、保证科学专家出题、保证科学 3. 严格操作、保证公平严格操作、保证公平 （二）面 试 1 1、什么是面试、什么是面试定定 义义 要求被试者用口头语言来回答主试者提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。面试的意义面试

10、的意义1. 提供观察应聘者的机会2. 给双方提供了解工作信息的机会 3. 了解应聘者的知识技巧能力等4. 观察被试者生理特点5. 了解被试者非语言行为6. 了解被试者其他信息面试的分类面试的分类类类 型型 主主 要要 内内 容容平时面谈平时面谈 在不同的场合向被试者提问，要求被试者在不同的场合向被试者提问，要求被试者用口头语言回答。用口头语言回答。正式面试正式面试 在规定时间和规定地点，围绕某一中心向在规定时间和规定地点，围绕某一中心向被试者提出一系列问题要求被试者当场以口被试者提出一系列问题要求被试者当场以口头语言回答。头语言回答。随即问答随即问答 事先编制若干道题目，分别写在纸上，让事先编

11、制若干道题目，分别写在纸上，让被试者随机抽取，根据纸条的题目来回答，被试者随机抽取，根据纸条的题目来回答，期间可以根据需要提问有关问题。期间可以根据需要提问有关问题。论文答辩论文答辩 要求被试者先完成一篇测试委员会指定的要求被试者先完成一篇测试委员会指定的论文，在指定的时间和地点，请被试者报告论文，在指定的时间和地点，请被试者报告论文的主要内容，然后由主试者提出各种有论文的主要内容，然后由主试者提出各种有关论文的问题，要求被试者当场回答。关论文的问题，要求被试者当场回答。 提高面试效果应提高面试效果应注意注意的事项的事项 1. 紧紧围绕面试目的紧紧围绕面试目的 7. 避免过于自信避免过于自信

12、2. 制造和谐气氛制造和谐气氛 8. 避免刻板印象避免刻板印象 3. 避免重复谈话避免重复谈话 9. 注意非语言行为注意非语言行为 4. 对每一个被试者前后一致对每一个被试者前后一致 10. 防止不必要的误差防止不必要的误差 5. 不问与工作无关的问题不问与工作无关的问题 11. 注意第一印象注意第一印象 6. 对被试者充分重视对被试者充分重视 12. 要防止与我相似心理要防止与我相似心理 面试的评价面试的评价优点优点1. 适应性强2. 可以进行双向沟通4. 有人情味4. 可多渠道获得被试者的有关信息缺点缺点1.时间较长2.费用比较高3.可能存在各种偏见4.不容易数量化应用面试的对策应用面试的

13、对策 1. 不要大规模的应用面试不要大规模的应用面试 2. 面试前不要了解太多的被试者资料面试前不要了解太多的被试者资料 3. 要要运用有程序的结构形式运用有程序的结构形式 4. 尽量提问与工作有关的问题尽量提问与工作有关的问题 5. 运用标准的评分表运用标准的评分表 6. 及时记录每一位被试者的表现及时记录每一位被试者的表现 7. 运用一块面试控制板运用一块面试控制板 8. 培训主试培训主试 （三）心理测试（三）心理测试n 心理测试心理测试是用心理学的方法来测量应聘是用心理学的方法来测量应聘者的智力水平和个性差异的一种方法。者的智力水平和个性差异的一种方法。n心理测试可以帮助组织了解应聘者的

14、潜心理测试可以帮助组织了解应聘者的潜在心理和适合配置的岗位。在心理和适合配置的岗位。n心理测试主要包括智力测试、个性测试、心理测试主要包括智力测试、个性测试、职业能力测试、职业兴趣测试和特殊能职业能力测试、职业兴趣测试和特殊能力测试等。力测试等。n 1、智力测试智力测试n 智力通常指人类学习和适应环境的能力。这种能力又智力通常指人类学习和适应环境的能力。这种能力又包括了观察能力、记忆思维能力和想象能力等等。包括了观察能力、记忆思维能力和想象能力等等。n智力的高低通常以智力的高低通常以 IQ)来表示。来表示。n IQ一智力年龄一智力年龄(或心理年龄或心理年龄)实际年龄实际年龄100n平常人的智商

15、为平常人的智商为90109；n优秀者的智商在优秀者的智商在120139；n非常优秀者的智商在非常优秀者的智商在140以上。以上。n智力缺陷者的智商在智力缺陷者的智商在69以下。以下。n在招聘工作中运用智力，测出应聘者的智商水平，就可在招聘工作中运用智力，测出应聘者的智商水平，就可以为组织适人适位地招聘、配置员工打下以为组织适人适位地招聘、配置员工打下 科学的基础科学的基础 巴特皮里智商测验一 选择特殊词指导语指导语从每组词中，指出与其他词义不相同的词从每组词中，指出与其他词义不相同的词椅子、桌子、凳子、课桌、椅子、桌子、凳子、课桌、地毯、地毯、饭桌。饭桌。1.诚实的、胆小的、沉思的、狡猾的、善

16、良的；2.狐狸、美洲豹、豹子、野猫、老虎；3.步行、骑马、航行、旅行、飞行；4.教育、解释、指导、教导、训练；5.物体、时间、房子、人员、理由。612262151824 类推 指导语指导语在每个问题中添补缺失的数字。在每个问题中添补缺失的数字。 n性格指个人对现实的稳定态性格指个人对现实的稳定态度和习惯的行为方式，按照度和习惯的行为方式，按照不同的标准可以将人们的性不同的标准可以将人们的性格划分成不同的类型。格划分成不同的类型。n性格内涵：性格、兴趣、爱性格内涵：性格、兴趣、爱好、气质、价值观（个性在好、气质、价值观（个性在许多方面是没有优劣之分）许多方面是没有优劣之分）n对性格测试的方法主要

17、可以对性格测试的方法主要可以归结为两大类。归结为两大类。 一是自陈式一是自陈式测试；二是投射式测试，测试；二是投射式测试， 2、性格测试、性格测试 性格测试性格测试n1、自陈式测试自陈式测试，就是向被试者提出一组有关个人行为、态度方面的问题，被试者根据自己的实际情况回答，测试者将被试者的回答和标准进行比较，从而判断他们的性格，n 2、投射式测试，投射式测试，就是向被试者提供一些刺激物或设置一些刺激情景，让他们在不受限制的条件下自由地做出反应，测试者通过分析反应的结果，从而判断被试者的性格。罗夏墨迹测试罗夏墨迹测试和和主题理解测试主题理解测试。卡特尔16因素人格个性测评1.1.因素因素A：乐群性

18、 低分数特征（以下简称“低”）：缄默、孤独、冷淡 高分数特征（以下简称“高”）：外向、热情、乐群2.2.因素因素B：聪慧性 低：思想迟钝、学识浅薄、抽象思考能力弱 高：聪明、富有才识、善于抽象思考3.3.因素因素C：稳定性 低：情绪激动、易烦恼 高：情绪稳定而成熟、能面对现实4.4.因素因素E：恃强性 低：谦逊、顺从、通融、恭顺 高：好强、固执、独立、积极1、自陈式测试自陈式测试5.5.因素因素F：兴奋性 低：严肃、审慎、冷静、寡言 高：轻松兴奋、随遇而安6.6.因素因素G：有恒性 低：苟且敷衍、缺乏奉公守法的精神 高：有恒负责、做事尽职7.7.因素因素H：敢为性 低：畏怯退缩、缺乏自信心 高

19、：冒险敢为、少有顾虑8.8.因素因素I：敏感性 低：理智、尊重现实、自持其力 高：敏感、感情用事9.9.因素因素L：怀疑性 低：信赖、随和、易与人相处 高：怀疑、固执己见10.10.因素因素M：幻想性 低：现实、合乎成规、 高：幻想的、狂放任性11.11.因素因素N：世故性 低：坦白、直率、天真 高：精明能干、世故12.12.因素因素O：忧虑性 低：安详、沉着、通常有自信心 高：忧虑抑郁、烦恼自扰13.13.因素因素Q1 1：实验性 低：保守、尊重传统观念与行为标准 高：自由批评、激进、不拘泥于现实14.14.因素因素Q2 2：独立性 低：依赖、随群附和 高：自力自强、当机立断15.15.因素

20、因素Q3 3：自律性 低：矛盾冲突、不顾大局 高：知己知彼、自律严谨16.16.因素因素Q4 4：紧张性 低：心平气和、闲散宁静 高：紧张困扰、激动挣扎v罗夏墨迹测试罗夏墨迹测试 2、投射式测试投射式测试 3、能力测试、能力测试n能力是指个人顺利完成某种活动所必备的心理能力是指个人顺利完成某种活动所必备的心理特征，任何一种活动都要求从事者具备相应的特征，任何一种活动都要求从事者具备相应的能力。能力。n能力测试就是衡量应聘者是否具备完成职位职能力测试就是衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的能力。责所要求的能力。n能力测试有两种功能：一是判断应聘者具备什能力测试有两种功能：一是判断应聘者具备什么

21、样的能力，即诊断功能；二是测定在从事的么样的能力，即诊断功能；二是测定在从事的活动中成功的可能性，即预测功能。活动中成功的可能性，即预测功能。n能力测试包括一般能力测试和特殊能力测试两能力测试包括一般能力测试和特殊能力测试两种。种。 能力测试分类能力测试分类 1、一般能力测试。n一般能力包括9种职业能力倾向：n一般能力(G)、言语能力(V)、数理能力(N)、书写能力(Q)、空间判断力(s)、形状知觉(P)、运动协调(K)、手指灵活度(F)以及手腕灵n巧度(M)。 2、特殊能力测试。n特殊能力指那些与具体职位相联系的不同于一般能力要求的能力。n特殊能力测试的方法主要有：明尼苏达办事员n测试、西肖

22、音乐能力测试以及梅尔美术判断能力测试等等。 特殊能力测试特殊能力测试 特殊能力，就是指某些人具有他人所不特殊能力，就是指某些人具有他人所不具备的能力。具备的能力。 听觉特别敏锐听觉特别敏锐 视觉特别敏锐视觉特别敏锐 嗅觉特别敏锐嗅觉特别敏锐 味觉特别敏锐味觉特别敏锐 特别擅长操作特别擅长操作 精巧的动作精巧的动作 力气特别大力气特别大 对数字计算特别内行等对数字计算特别内行等4、兴趣测试、兴趣测试n它是指人们对具有不同特点的各种职业的它是指人们对具有不同特点的各种职业的偏好以及从事这一职业的愿望。职业兴趣偏好以及从事这一职业的愿望。职业兴趣会影响人们对工作的投入程度，如果应聘会影响人们对工作的

23、投入程度，如果应聘者的职业兴趣和应聘的职位不符，那就会者的职业兴趣和应聘的职位不符，那就会影响他的工作热情；相反，如果应聘者的影响他的工作热情；相反，如果应聘者的职业兴趣和应聘职位相符，那么他就会积职业兴趣和应聘职位相符，那么他就会积极主动地进行工作。极主动地进行工作。n兴趣测试的方法主要有斯通一坎贝尔测试兴趣测试的方法主要有斯通一坎贝尔测试等等。等等。 （四）情景模拟（四）情景模拟n情景模拟就是让应聘者模拟承担所要应聘的职位，在模拟的情景模拟就是让应聘者模拟承担所要应聘的职位，在模拟的工作情景中处理与该职位相关的各种问题。情景模拟的主要工作情景中处理与该职位相关的各种问题。情景模拟的主要内容

24、有：内容有：n模拟公文处理模拟公文处理直聘者在规定的时间内处理一定量的相关公文，直聘者在规定的时间内处理一定量的相关公文，以观察应聘者的知识、能力、经验和风格等等。以观察应聘者的知识、能力、经验和风格等等。n角色扮演角色扮演应聘者扮演其应聘的角色，处理该岗位的一些日常应聘者扮演其应聘的角色，处理该岗位的一些日常工作和常见问题。测试故意设置一些工作和常见问题。测试故意设置一些“特别事件特别事件”让应聘者让应聘者临场发挥加以解决，以观察应聘者的个应变能力和心理素质。临场发挥加以解决，以观察应聘者的个应变能力和心理素质。n谈话谈话应聘者模拟所应聘的角色与相关人员进行谈话，在谈话应聘者模拟所应聘的角色

25、与相关人员进行谈话，在谈话过程中，观察应聘者的人际交往能力、语言表达和处理问题过程中，观察应聘者的人际交往能力、语言表达和处理问题的能力等等。这种谈话中可以引申为谈判，让应聘者作为谈的能力等等。这种谈话中可以引申为谈判，让应聘者作为谈判测试者作为谈判的另一方，就模拟的一个谈判项目进行谈判测试者作为谈判的另一方，就模拟的一个谈判项目进行谈判。判。 三、三、 录用和评估录用和评估一、最终筛选与录用一、最终筛选与录用二、招聘工作评估二、招聘工作评估 (一)最终筛选与录用1、资料查证、资料查证 对应聘者的原始申请表格、面试或测试过程的全部文件进行查证。对应聘者的原始申请表格、面试或测试过程的全部文件进

26、行查证。查证的内容包括：查证的内容包括： 材料的真实性。材料的真实性。材料的合法性和客观性。材料的合法性和客观性。所用方法的科学性所用方法的科学性和技巧性。和技巧性。 面试或测试结果的可信性。面试或测试结果的可信性。2、补充信息、补充信息 如果在资料查证中，出现信息遗漏或不清楚、不明确的地方，就要如果在资料查证中，出现信息遗漏或不清楚、不明确的地方，就要补充信息或证实信息。补充或者证实信息的方法有：人员调查、电补充信息或证实信息。补充或者证实信息的方法有：人员调查、电话调查或问卷调查等等。话调查或问卷调查等等。3、最终筛选、最终筛选 在资料查证和补充之后，人力资源管理部门应当会同用人部门共同在资料查证和补充之后，人力资源管理部门应当会同用人部门共同对最录员作出考虑。一般应当考虑以下六个因素：对最录员作出考虑。一般应当考虑以下六个因素：招聘的目的和招聘的目的和招聘岗位的职责知识技能要求；招聘岗位的职责知识技能要求；应聘人员在几轮面试或测试中的应聘人员在几轮面试或测试中的各种表现；各种表现；应聘者对有关职位的薪酬要求；应聘者对有关职位的薪酬要求；应聘者的其他要求；应聘者的其他要求；应聘者的潜在能力；应聘者的潜在能力；公司对应聘者的要求的可能反应。公司对应聘者的要求的可能反应。4、录用、录用 由人力资源管理部门和职能部门共同定出录用名单。组织关键职位由人力资源管理部门和职能