XX公司薪酬设计方案

1、XX公司薪酬设计方案第1章 ：总则1、 薪酬设计目的2、 薪酬设计的原则3、 适用范围第2章 ：薪酬构成1、 企业正式员工的薪酬构成2、 企业试用期员工薪酬构成第3章 ：高层管理人员薪酬标准的确定一、基本年薪二、年终效益奖3、 股权激励第4章 ：财务部薪酬设计1、 基本工资2、 岗位津贴3、 奖金4、 附加工资5、 考核对薪酬的影响第5章 ：采购部薪酬体系一、基本工资2、 岗位津贴3、 奖金4、 附加工资5、 岗位评价第6章 ：市场营销部薪酬设计1、 营销人员薪酬设计原则2、 薪酬结构3、 基本工资4、 岗位津贴5、 奖金6、 福利7、 绩效工资第7章 ：人力资源部薪酬设计1、 基本工资2、

2、岗位津贴3、 奖金4、 福利第8章 ：其他1、 加班津贴2、 病事假期间工资发放标准第1章 ：总则1、 薪酬设计的目的为了充分调动公司全体员工的工作热情，激发其才能的发挥，充分保证员工的合法权益，以及为了企业健康长远发展，特制定此制度体系。2、 薪酬体系制定原则1、 战略导向原则：企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。2、经济性原则：企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。3、体现员工价值原则：充分体现员工的价值，要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇（价值创造与价值分配）之间短期和长期的平衡。 4、

3、相对公平（内部一致性）原则：一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。5、外部竞争性原则：设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。三、适用范围本企业的全体员工第2章 ：薪酬构成企业薪酬设计按照人力资源不同类别实行分类管理，着重体现岗位价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业长期发展。1、 企业正式员工的薪酬

4、构成1、 企业高层管理人员的薪酬构成=基本年薪+年终绩效奖+股权激励+福利2、 企业普通员工的薪酬构成=基本工资+绩效工资+工龄工资+岗位津贴+福利+奖金2、 企业试用期员工的薪酬构成1、 员工试用期工资为转正后工资的80%左右，具体工资依据不同岗位而设置。试用期间不享受正式员工的各类补贴。第3章 ：企业高层管理人员薪酬体系的设计1、 基本年薪：基本年薪是企业高层管理人员的主要收入来源之一，这部分收入决定于管理人员的资历和对企业的贡献程度。基本年薪占高层管理人员年薪酬的40%-50%。2、 年终绩效奖主要是对公司高层管理人员达到某一绩效，企业为了激励这种行为而支付的的一次性奖金。当然，绩效奖也

5、包括货币性质和非货币化的奖励，这里的绩效奖主要以货币支付为主，这部分收入占高层管理人员的10%-15%。3、 股权激励是使得高层管理人员获得公司股权形式，能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务，其主要模式有：股票期权模式、限制性股票模式、股票增值权模式、业绩股票激励模式和虚拟股票模式等。第4章 ：财务部薪酬设计1、 基本工资基本工资=基本生活费+学历职称工资+年功工资+福利性补贴1、 基本生活费，参照成都市最低生活费，并随着成都市最低生活费的调整而调整，2014年成都市的最低生活费为1400元/月。2、 学历职称工资是根据不同学历和职称的价值而确定

6、的，并遵循着高不低就的原则。不同学历和职称的员工工资额可以从下表一一查出。学历职称学历职称工资（元）博士及以上/高级职称300硕士/中级职称250学士正规院校同等学历助理职称200专科正规院校同等学历初级（员）150专科及以下正规院校同等学历/1003、 年功工资， 是根据职工参加工作的年限，以及员工对企业的贡献程度，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。主要依据公司工龄和员工的工龄确定。工龄以2005年12月31日为界计算到年。工龄津贴金额=工龄*适用津贴标准公司龄津贴金额=公司龄*适用津贴标准（1） 工龄工资津贴一览表工龄5年（含五年

7、以内）5-10年10年以上津贴标准20元/年50元/年100元/年（2） 公司龄工资津贴=5元/年4、 福利性补贴，参照国家规定实行。具体如下：福利性补贴项通讯费交通补贴医疗补贴午餐补贴异地补贴独生子女补贴补贴金额（元/月）200300参照附表一30050020附表一：医疗补贴一览表年龄（岁）20-2526-3031-3536-4041-4546-5051-5556-60>60医疗补贴（元/月）204060801001301602002502、 岗位津贴1、 确定岗位津贴的原则（1） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位的价值挂钩；（2） 以岗位的价值为主、技能因素为辅。（3） 岗位津贴=

8、岗位津贴基数*岗位评价系数*部门上季度考核系数*直接上司评定系数*学历职称系数2、 学历职称补贴一览表：等级一级二级三级四级五级学历职称工资标准（元）50100-150150-200200-2503003、 岗位津贴计算表：职务岗位津贴基数岗位评价部门上季度考核直接上司评定学历职称等级系数等级系数等级系数等级系数一般职员 1500（元）一级1.2五级0.6五级0.6五级0.9四级0,7四级0.7四级1.0三级0.8三级0.8三级1.1二级1.0二级0.9二级0.9二级1.2一级1.0一级1.0一级1.3中层管理人2000（元）不分等级1.0五级0.6五级0.6五级0.9四级0.7四级0.7四级

9、1.0三级0.8三级0.8三级1.1二级0.9二级0.9二级1.2一级1.0一级1.0一级1.3高层管理3500（元）一级1.3五级0.6五级0.6五级0.9四级0.7四级0.7四级1.0二级1.1三级0.8三级0.8三级1.1二级0.9二级0.9二级1.2三级1.0一级1.0一级1.0一级1.33、 奖金主要包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三部分，财务部建议采用年度奖金，奖金额度与公司的年度经营情况以及员工个人绩效考核直接挂钩。1、奖金发放原则：（1） 以部门或者项目为单位提取，由部门或者项目负责人依据其下属的具体年度或者项目期内具体表现经考核后进行二次分配。（2） 公司依据上半年经营指标的

10、完成情况酌情考虑下半年颁发部分当年奖金。4、 附加工资附加工资=一般福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金1、 一般福利是指公司和各部门在重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入；2、 医疗保险由公司和员工各承担一部分，具体数额参见国家相关规定；3、 失业保险由公司和员工各承担一部分，具体数额参见国家相关规定；4、 养老保险由公司和员工各承担一部分，具体数额参见国家相关规定；5、 住房公积金由公司和员工各承担一部分，具体数额参见国家相关规定。5、 考核对于薪酬的影响考核结果与薪酬水平直接挂钩，上季度的考核结果直接影响下季度的岗位津贴以及奖金分配。考核结果表现为部门的考核系数，相关考

11、核系数定义如下：1、 考核系数一览表：季度考核结果不合格基本合格良优部门考核系数0,60.70.91.0第5章 ：采购部薪酬体系设计1、 采购部员工工资收入=基本工资+岗位津贴+奖金+福利1、 基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的的工资标准计算的工资，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。基本工资是根据采购部员工所在职位、能力、价值核定的薪资。2、 岗位津贴，补偿采购部在特殊的劳动条件和工作环境下的额外劳动消耗和生活费额外支出而建立的辅助工资形式。3、 奖金，其目的是对与生产或工作直接相关的超额劳动给予报酬，是一种实质性的奖励机制。4、 福利，公司正式员工所享受的一种待遇，主

12、要包括五险一金等。2、 基本工资1、 基本工资=基本生活费+工龄工资+福利性补贴（1） 基本生活费：参照成都市最低生活费，并随着成都市最低生活费的调整而调整，2014年成都市的最低生活费为1400元/月。（2） 工龄工资：主要依据员工的工龄计算，体现员工对于企业的忠诚度及价值贡献，工龄以2005年为界起算。（3） 福利性补贴：参照国家相关政策规定实施。3、 岗位津贴1、 交通津贴：200元/月2、 通讯津贴：采购部专员150元/月，采购部经理300元/月，其他成员100元/月3、 午餐补贴：210元/月4、 奖金1、 年终绩效奖：根据员工年终绩效考核的结果以及公司年度经营状况，实行的一次性奖励

13、机制，以货币支付手段为主。2、 经常性奖金：对于严格遵守公司规章制度，并且在某些方面有突出成就的工作人员予以的奖励手段。如：全勤奖、超产奖等。5、 附加工资1、 附加工资=一般福利+医疗保险+失业保险+养老保险+工伤保险+生育保险+住房公积金1、一般福利是指公司和各部门在重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入；2、医疗保险由公司和员工各承担一部分，具体数额参见国家相关规定；3、失业保险由公司和员工各承担一部分，具体数额参见国家相关规定；4、养老保险由公司和员工各承担一部分，具体数额参见国家相关规定；5、工伤保险由企业全额承担；6、生育保险由企业全额承担；7、住房公积金由公司和员工各承担一

14、部分，具体数额参见国家相关规定。第六章：市场营销部薪酬体系设计市场营销人员是直接为企业创造价值的人，与其他职能部门相比市场营销人员对于学历要求相对较低，对个人能力素质要求较高，因此在薪酬设计上就要区别于其他部门。1、 营销人员薪酬结构营销人员薪酬=基本工资+奖金+津贴+福利+绩效工资1、 基本工资，是营销人员每月最基本的生活保障，也称为底薪，他是依据营销人员的能力、所在职位、学历等因素决定的。其所占营销人员薪酬比例也是随着其个人能力以及职位的变化而变化。2、 奖金，根据销售人员的超额完成任务的数量和质量而决定，在其工资收入中的变化幅度较大。3、津贴，是用来补偿市场营销部在特殊的劳动条件和工作环

15、境下的额外劳动消耗和生活费额外支出而建立的辅助工资形式。4、福利，为了能够激励营销人员更好的为企业服务，同时提高企业在同行业的竞争力，而设置的一项激励机制，主要包括：医疗费、退休金、餐补等。5、绩效工资，这部分收入占了销售人员收入的主要部分，主要依据绩效考核结果而定，是对绩效考核优秀的员工的一种实质性奖励。二、基本工资基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资1、工龄工资一览表：工龄（年）工资（元/月）0-1（包含1）51-2（包含2）102-3（包含3）153-4（包含4）204-5（包含5）25>5302、 学历工资一览表：学历工资（元/月）本科及以上200专科250高中100初中及以下

16、503、 奖金1、 分红奖金：根据企业的年度经营状况，一部分员工可以根据入股份额参与到企业的分红。2、 任务完成奖金：在按时保质保量的情况下完成任务，按150元/人/月。3、 团队销售奖金:根据团队的销售总额，超出目标的部分按1/1000提取提成奖励。4、 超额奖：在完成销售目标的前提下，超出的部分实行超额奖励制度，具体计算如下：超额奖=（销售额/计划指标-1）*2004、 岗位津贴1、交通津贴：300元/月2、通讯津贴：市场营销专员200元/月，营销部部经理400元/月，其他成员100元/月3、午餐补贴：300元/月五、福利1、一般福利是指公司和各部门在重大节日期间发放的过节费和其他实物形式

17、的收入；2、医疗保险由公司和员工各承担一部分，具体数额参见国家相关规定；3、失业保险由公司和员工各承担一部分，具体数额参见国家相关规定；4、养老保险由公司和员工各承担一部分，具体数额参见国家相关规定；5、工伤保险由企业全额承担；6、生育保险由企业全额承担；7、住房公积金由公司和员工各承担一部分，具体数额参见国家相关规定六、绩效工资绩效工资考核制度，是对销售人员的一种激励制度。具体考核标准如下：1、绩效工资考核指标：序号考核指标说明权重评分标准1任务完成情况是否完成了公司设定的各项指标301、 完成任务满分2、 未完成的按（1-销售额/计划指标）*30%计算2客户维护与开发客户渠道的维护状况；新

18、增客户群体等201、 良好维护客户资源满分；2、 丢失一个客户资源扣1分；3、 新增一个客户资源加2分3客户投诉率接到客户投诉的次数；101、 一月内未接到客户投诉满分2、 每接到一次投诉扣2分4应收账款应收账款的回收情况201、 应收账款干事回收满分2、 未按时回收按照（1-未收账款/应收账款）*20计算5团队合作在工作中的团队合作能力及贡献101、 良好团队合作记满分2、 破坏团队合作扣3分6平时表现平时绩效考核的情况101、 按时完成任务记满分2、 每缺勤一次扣1分总分2、 销售绩效提成比例销售额提点30万1%30-50万1.2%50万以上1.5%第7章 ：人力资源部薪酬体系设计1、 薪

19、酬结构人员工资=基本工资+岗位津贴+奖金+福利1、 基本工资=职务工资+学历工资+工龄工资（1） 学历工资一览表学历工资（元/月）博士及以上500硕士350本科250专科150（2） 工龄工资一览表工龄（年）工资（元/月）0-1（包含1）51-2（包含2）102-3（包含3）153-4（包含4）204-5（包含5）25>5302、 岗位津贴（1）交通津贴：300元/月（2）通讯津贴：人事专员100元/月，人力资源部经理200元/月，其他成员80元/月（3）午餐补贴：210元/月3、奖金（1）年终绩效奖：根据员工年终绩效考核的结果以及公司年度经营状况，实行的一次性奖励机制，以货币支付手段为主。（2）经常性奖金：对于严格遵守公司规章制度，并且在某些方面有突出成就的工作人员予以的奖励手段。如：全勤奖、超产奖等。4、福利1、一般