制造行业薪酬设计方案

1、薪酬架构图一、 新酬设计理念1、公司薪酬按照各尽所能、按劳分配的原则进行分配。2、公司薪酬体系采用宽带薪酬制，实行一岗多薪，每岗位薪酬共设有六档。3、员工薪酬增长渠道有两种：、通过职务级别增长逐级增长。、职务级别不变的情况下亦可通过考核逐档增长。4、员工薪酬在设计上适当向经营风险大、管理责任重、技术含量高的岗位倾斜。二、薪酬架构员工综合收入 =基本工资 +岗位工资 +效益工资三、基本工资基本工资为员工基本生活保障，仅与员工考勤情况挂钩。基本工资级别表：公司所有员工基本工资统一为600 元。四、岗位工资1、岗位工资为员工考核工资，与员工月度考核情况挂钩。2、员工当月出勤天数不满15 天，岗位工资

2、按照具体标准的 50%的标准进行考核， 具体算法如下： 员工综合收入 =（基本工资 +岗位工资× 50%×考核系数） ÷ 30×实际出勤天数3、各岗位实行岗位工资和实际工作成绩挂钩的考核办法，以岗位考核表的内容为主要考核项目，具体标准如下：各岗位工作成绩满分为100 分；当月考核成绩达到90 分以上全额发放当月岗位工资；当月考核成绩达90 分以下 50 分以上者， 得多少分按多少的比例发入岗位考核工资（如：得85 分，即岗位工资标准 *85%即为本人当月的实得的岗位工资）；当月考核成绩不满50 分者，只发放30%的岗位工资。管理岗位工资级列表：职岗位级别

3、一档二三档四档五档六档层档高总经理级40005006000700080009000层0管副总经理级30003604200480054006000理0部门经理级 （一级部12001602000240028003200门）0中部门经理级 （二级部10001301600190022002500层门）0管主管级6008001000120014001600理科员级40050060080012001600技术岗位工资列表：职岗位级别一档二档三档四档五档六档层工高级工程师400048005600640072008000程中级工程师300036004200480054006000师工程师20002500300

4、0350040004500技高级技师120016002000240028003200师中级技师100013001600190022002500技师6008001000120014001600技术员40050060080012001600另：企业高层管理及工程师职层的人员实行年薪制，具体标准如下：管理层职位技术层职位岗位薪资/年岗位薪资/年总经理一档18 万高级工程一12 万师档二档20 万二15 万档副总经一档12 万中级工程一10 万理师档二档15 万二12 万档部门正一档6 万工程师一8 万职档二档8 万二10 万档4、年薪收入为职层全年总的收入，包含本岗位全年所有的收入（基本工资、岗位工

5、资及绩效工资；5、绩效工资和公司年度总经营效益挂钩，全年公司完成总的计划指标，各岗位得相应岗位的总收入。完不成计划时，按以下完成比例的标准作为发放年薪的系数，减去已发放部分，即为本岗位年度发放的数额；绩效比例：类别项 目完成计划比 100%90%以 80%-89% 70%-79% 61%-69%60%以下例上发放绩效比 100%90%80%70%60%0例6 、年薪收入和岗位挂钩，离开此岗位时即要做出相应的调整，如中途不在公司就职时，没有绩效工资。五、其他岗位效益工资1、根据公司实际经营情况，由总经理决定具体发放额度。2、效益工资与公司当月经营任务完成情况挂钩。由总经理决定具体发放额度。3、员

6、工出勤不满20 天无效益工资。六、公司岗位级别设计表 ：职岗位级别职务人备注层数总经理级总经理1副总级副总经理1高生产厂长1层部门经理财务部经理1（一级部销售部经理1门）部门经理质检部经理1中级市场研发部经1层（二级部理门）行政人事部经1理高级主管拥有一定的管理能力及极若强专业知识， 但无法担任更干部门经理高管理岗位的主管高级专员拥有极强的岗位专业知识，级若但无法担任管理岗位的员（副职）干工。成本核算会计1内勤主管1外贸专员1专卖主管1基主管级人事专员1层现金出纳1厂长助理1仓库主管1销售内勤1网销内勤1Fe1科员级行政专员1质检员若干七、工资计算方式经理级正职二档员工，当月出勤24 天，绩效考核系数为 1，效益工资为200 元，则该员工实发薪酬为：基本工资600-600 ÷ 30× 2+绩效工资1200×1+效益工资