简析我国公共事业人力资源管理中存在的问题与解决

1、简析我国公共事业人力资源管理中存在的问题与解决【引 言】公共人力资源管理使我们国家建立服务型政府的必要学习科目，在当今国情背景下，如何做好公共事业人力资源管理已经成为我国政府建立服务型社会必经之路。【摘 要】在当今经济迅速发展的社会背景下，无论是企业或是公共事业都应重视人才的引进和管理，提倡以人为本，注重人的价值的创造，进而提高生产效率，服务质量。尤其是在公共事业部门这些关乎国计民生的企事业单位，其人力资源水平的高低直接影响到人们的社会生活质量。本文通过对我国公共事业人力资源管理中储存在的问题进行分析，从而对其发展提出几点建议。【关键词】人力资源 人力资源管理 人才引进 多元化结构【正 文】一

2、、 公共事业人力资源管理的内涵 人力资源是指在一定时期、一定地域内，投人到经济活动和社会发展过程中，能够创造财富和价值的劳动力的总和。从广义上讲，人力资源泛指一个国家或地区所拥有的劳动力；而狭义上讲，人力资源则指一个单位或部门内拥有的劳动力。而公共部门的人力资源特指在公共事业领域内从事管理、生产和公共服务工作，具备民事行为能力和权利能力的人员的总和。公共事业人力资源管理的主体是公共事业组织和相关的政府机构，这些组织机构在其中起着主导作用。管理的客体是公共事业组织的人力资源。其管理的重点是要提高引进的公共事业人力资源质量和数量，做到两手都要抓两手都要硬。二、公共与事业人力资源管理的特性,一般人力

3、资源管理相比，公共事业人力资源管理除了具有一般人力资源管理的共性之外，由于其自身的性质和特点，它还具有一定得特性：(1)人力资源管理活动的政治性。公共事业人力资源管理是以政府和事业单位为主导，其单位从事的活动是代表了人民群众的意志。人力资源管理活动始终要贯彻落实国家的大政方针策略，所以其具有浓厚的国家政治色彩。(2)人力资源管理的复杂性。由于公共事业涉及社会的方方面面（包括科教文卫等公共事业方面），所以管理起来就不能运用单一的管理手段和方法。还有就是管理的横向和纵向的多层次性也决定了其表现出来的复杂性。(3)人力资源管理的服务性。进行公共事业人力资源管理其目的就是为了更好的服务人民。是为社会提

4、供福利，并非以盈利为目的，所以公共事业人力资源管理是以提高公共部门人员的素质，提升公共人力资源的价值，更好的为公众提供高质量的社会服务为目的，带有服务性。(4)人力资源管理的公开性。公共事业人力资源管理的所有活动应当向社会公开，接受群众的监督。(5)绩效评估的困难性。公共人力资源管理的好坏不仅取决于其取得的经济效益，还包括从事的活动对周围行业环境等方方面面的影响。这些影响有自然环境影响和对社会的影响，这些是难以用数据表达和计算的。三、鉴于对公人共力事资业人源力管资理源管理存的的认识问题及对策的不足,我们也就不难理解我国公共事业人力资源管理中存在的问题。尤其是当前，我国正处于社会全面转型时期，特

5、别是社会主义市场经济体制的建立和与国际接轨的需要，要求公共部门工作人员人才在知识、专业、能力素质上有较大提高，特别是建立一支高素质、专业化、年轻化的公共管理人才队伍，更是刻不容缓的重要任务。但是，任何改革都不可能一蹴而就，我国公共部门人力资源管理仍存在以下几方面的不足：（1）人力资源管理效率不高。在现今人力资源管理效率不搞这个问题已经成为制约我国公共事业部门发展的最重要的问题。制度上的松散和管理上的松懈使得我国公共事业活动的效率普遍不高。单位员工上班之后无事可做，上班看报纸，用电脑炒股票等行为也屡见不鲜。其次缺少合理的人员选拔机制，使得公共事业人员的素质良莠不齐，这也是导致公共事业效率低下的原

6、因。（2）是激励机制不够完善。由于我国传统思想以罚为主，而对员工的成绩缺乏有效的奖励措施，这样就降低了公共事业人员工作的积极性。（3）管理机制不健全。人员管理虽有法律和法规为准，在工作中也有具体的行为规范，但是领导”一刀切”、“一锤论”的行为经常使公共事业活动造成极大的浪费。（4）人员素质存在问题。选拔公共事业人员的不规范和中国的“关系网络问题”使得从业人员素质良莠不齐，从业人员的庞大数量也使得这个问题扩大化，造成了现在很难收拾的局面。（5）对社会公开程度不高。至今，只有几个地方和几个行业对外公开了自己的收支和财务状况，大多数公共事业单位的财务都是密闭的。这本身是由于某些人员的贪污、滥用公共资

7、产或是过多的坏账引起的。法律上对公共事业部门规范的模糊性也是这一问题进一步扩大化。三、根据上述问题提出如下建议(1)对公共部门的人力资源进行结构优化，实现整体素质的提高。采用考试录用的选拔机制，竞争择优的用人机制，全面客观的考核机制。(2)加强公共人力资源的作风建设，增强为公众服务的意识，树立公共部门人员正确的价值观，权力观，利益观。(3)大力推进推行服务承诺制、首问责任制、政务公开、“一站式”服务等服务，提高人力资源服务效能。(4)应把员工的福利与其工作业绩直接挂钩，同时奖励水平应尽量符合员工的期望值；(5)奖惩激励应予以制度化，保证激励措施的稳定性，避免人为因素对奖惩规则的干扰，避免组织奖

8、惩行为的随意性；(6)设计奖惩制度时要充分考虑公共事业人员的需求，促使绩效目标与个人利益的紧密融合；(7)引入任职竞争淘汰制度打破雇佣终身制。从具体方面看：可以建立一个公共事业管理专业人才培养模式多元化结构专业人才培养模式涉及招生、培养、就业的全过程,好的人才培养模式能够实现招生、培养、就业等环节的一体化联动,从而形成自组织系统。公共事业管理专业人才培养模式多元化结构以系统的观点,强调从招生到就业各环节的平滑过渡、紧密衔接和闭环反馈,其中最为关键的是培养目标、课程体系、就业/升学渠道和师资结构等环节。1.培养目标的多元化课程体系与培养目标的吻合度不高,毕业生的实际就业去向与培养目标的一致性很低

9、等。这就要求我们有必要对此专业的人才培养目标加以重新审视,这也说明单一化的培养目标并不能很好地切合实际以及促进专业的健康发展。公共事业管理专业培养目标的多元化,就是在目前专业不成熟、第三部门发展不成熟、就业岗位接纳度不大的特定历史时期,根据各校各地实际,基于分类培养的思路,而对人才培养设定多个目标、多条路径,从而形成培养目标体系。比如把一部分实践能力强、富于创业精神的学生往企事业(含公益性企业)方向培养(就业主导型目标),把一部分有希望通过公务员考试的学生往公务员方向培养(准公务员型目标),把一部分刻苦钻研、品学兼优的学生往研究生方向培养(知识发展型目标),通过诸如此类的分类培养,能够使培养目

10、标更切合实际需求,目标达成程度也会大大提高。2.课程体系构成的多元化基于多元培养目标和分类培养思路,课程体系构成必须多元化。公共事业管理专业课程体系构成的多元化,是指课程设置不仅要有理论类课程,而且要有较大比例的实践类课程。理论类课程不仅要有体现专业性质的基础平台课程,而且要有体现多元培养目标的模块方向课程;实践类课程不仅要有课程知识运用的操作环节,也要有理论知识综合运用的研究环节还要有实际或仿实际工作的实践环节。另外,就理论类课程而言,除了开设公共事业管理类课程以保证专业性质与方向不偏离外,也要适当开设企业管理类实用课程以增强学生的适应性,还要适当开设人文、理工、科普类课程以提高学生的人文、

11、科学素养以及逻辑思维能力和数理演算能力,使学生系统掌握、熟悉、了解多方面的知识、技术、能力,促进学生综合素质全面提升。3.就业、升学渠道的多元化由于事业单位改革难度较大,进程相对滞后,且目前对从业人员职业技能要求还不高,人员进出受体制性因素制约,就业容量受限;“第三部门”不发达,发展水平参差不齐,规模不大,对专业化管理要求不高;公务员考试不设“公共管理”专业门槛,相反本专业毕业生经常被挡在有特定专业要求的单位的招考资格之外,专业优势经常难以有效发挥;现行的研究生专业设置目录没有公共事业管理专业方向,只有行政管理、社会医学与卫生事业管理、教育经济与管理、社会保障、土地资源管理等相近专业方向,给升

12、学考试带来一定的专业壁垒阻碍。从而追求单纯的“出口”模式只能是不切实际的理想,多元“出口”模式是现实的必然在当今复杂多变的就业市场上,学生的就业适应性比就业专一性更重要。公共事业管理专业学生就业/升学渠道的多元化,就是以社会需求为导向,在强调公共精神的理念基础上,依据“管理主义”的共性特点,学生在包括政府部门、公共事业单位、社区、企业等在内的各类组织事务性、管理性岗位上广泛就职或升学读研,注重“出口”的多样化和灵活性,从而形成招生、培养、就业一体化联动的良性运作机制。4.师资结构的多元化公共事业管理学是建立在政治学和经济学两大学科基础之上,关于社会领域内公共事务管理的一门新兴交叉学科。公共事业

13、管理专业人才培养,既要以管理学科为基础,构筑起由政治学、经济学、社会学、法学等学科交叉发展形成的多学科知识构基础,又要以适应多元化职业发展要求为目标,加强专业的职业技能训练,从而构建一种动态均衡的人才培养模式。由此决定了此专业师资结构的多元化,即教师队伍的专业背景来自管理学、政治学、经济学、社会学、法学等,这群人组合在一起以团队的方式开展教学和科研工作,经过一段时间的磨合和积累,一方面可以实现培养复合型人才的目标,另一方面可以形成学科交叉和融合,推动公共事业管理学科的良性发展。【结 论】教育是一个国家发展兴旺的重中之重，公共事业管理人才的培养也应从教育抓起。公共事业人力资源管理应形成一套具有自己特色的，以市场为导向，以为人民服务为宗旨的