用人单位违反规定解除或者终止劳动合同的行为主要是哪些详细介绍

1、精品文档用人单位违反规定解除或者终止劳动合同 的行为主要是哪些详细介绍(一)用人单位违反本法第四十二条的规定， 在法律明确 规定不得解除劳动合同的情形下解除劳动合同，包括以下情形：(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业 健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间 的；(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(3)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足 五年的；(6)法律、行政法规规定的其他情形。为了保障处于特定 情形下劳动者的权益，本法规定用人单位在上述情形下

2、，不 得以劳动合同法第四十条、第四十一条为由解除劳动合同， 否则就应当按照本条的规定承担相应的法律责任。(二)用人单位在解除劳动合同时，没有遵守法定的程序， 劳动合同法第四十条规定：”有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动 者一个月工资后，可以解除劳动合同：(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不 能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致 使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变 更劳动合同内容达成协

3、议的。”在由现上述三种情形时，用人单位虽有权解除劳动合同， 但应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付 劳动者一个月工资。 如用人单位解除劳动合同时没有遵守法 定程序，未提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外 支付劳动者一个月工资的，仍属于本条规定的“用人单位违 反本法规定解除或者终止劳动合同的”情况，应当按照本条 的规定承担相应的法律责任。用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同 的，应当承担的法律责任是，依照劳动合同法第四十七条规 定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即用人单位应当按照劳动者在该单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付。但如果劳动者

4、在该单位的工作年限六个月以上不满一年的应按一年计算；如果劳动者在该单位的工作年限不满六个月的，向劳动者支付一个月工资的赔偿金；如果受到支付经济补偿十二年限制的劳动者在该单位 工作年限超过十二年的， 用人单位向其支付赔偿金不超过经 济补偿的最高年限十二年；如果劳动者月工资高于用人单位 所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工 月平均工资三倍的，用人单位应当按照职工月平均工资六倍 的数额支付赔偿金。还需要注意的是，这里所称劳动者月工 资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均 工资。通过提高用人单位违法解除劳动合同的成本，可以在一定程度上遏制用人单位违法解除或者终止劳动合同的行

5、为，同时也是对用人单位违反法律规定侵犯劳动者权益的一种惩 罚性赔偿，体现了对劳动者权益的有力保障。但是，用人单 位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位同意继续履行的，可以不向劳动者支 付赔偿金。因为，本条规定赔偿金的目的是对用人单位违反 本法规定解除或者终止劳动合同的一种惩罚，也是对劳动者的一种赔偿，如劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位同 意继续履行，用人单位不向劳动者支付赔偿金，则可以豉励 用人单位纠正违法行为，促使劳动合同得以继续履行，保障 劳动者的合法权益。企业能否以内部调整为由解除劳动合同？劳动合同的订立和变，应当遵循平等自愿、协商一致的原 则，不得

6、违反法律、行政法规的规定。那么企业能否以内部调整为由解除劳动合同？请阅读下文进行详细了解。奥科技公司发现其公司部门设置凌乱，人员冗杂，欲。次日新整合。A部门被撤销并入 B部门，程莫对其职位变动很 不满意，公司与其沟通多次，无果。次日，公司向程莫发生 一份解除劳动合同通知书。理由为：公司部门调整，与 程更无法达成一致意见。请问：公司可以以此为由解除劳动 合同吗？公司解除劳动合同的决定不符合法律规定，公司此举按照法律规定应向程莫支付双倍的经济补偿金。劳动合同法第 40条：有下列情形之一的，用人单位 提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者 一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患

7、病或者非因共负伤， 在规定的医疗期满后不 能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的 ；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。劳动法所指“客观情况”具有法定要求：是指发生不可抗力或者由现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他 情况。而本案中的情况不足以导致劳动同无法履行，因为公 司不能以此为由解除劳动合同。工伤解除劳动合同会有哪些风险呢工伤期间可以解除劳动合同吗？工伤解除劳动合同，劳动者会得到哪些赔偿呢？赔偿标准是怎样的呢

8、？整理了下面 的文章为大家解答，请阅读了解。工伤解除劳动合同工伤保险条例第三十五条规定，职工因工致残被鉴定 为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退由工作岗位，享受 工伤待遇。由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳 基本医疗保险费。所以，在职工解除劳动合同领取一次性工伤医疗补助金 后，即无权要求原用人单位再行报销工伤复发的相关医疗费 用。 从现有的法律规定来看，职工可能会在以下“四个方 面”存在损失：一是失去申请重新鉴定伤残等级的权利。工伤保险条例第二十八条规定，自劳动能力鉴定结论作由之日起一年后， 工伤职工或其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况 发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。而

9、如果工伤职工 与用人单位解除劳动而获取工伤待遇补偿后，即失去了伤情加重可申请重新鉴定劳动能力的权利。重新鉴定伤情加重等级变化后待遇有何不同 ？没有明确规定。二是失去继续享受工伤医疗待遇的权利。工伤保险条例第三十八条规定，工伤职工工伤复发，确需治疗的，享受本 条例第三十条、第三十二条和第三十三条规定的工伤待遇。即复发后可以继续依法享受医疗费、伙食补助费、辅助器 具的报销以及停工留薪期待遇等。但此规定的前提是职工与用人单位仍履行劳动合同，保留工伤保险关系。如江苏省 劳动仲裁疑难问题研讨会纪要 （苏劳仲委6号）指由，用人 单位与工伤职工已终止劳动关系和工伤保险关系，工伤职工也已一次性领取了相关工伤待

10、遇，由工伤职工旧伤复发需要继续治疗而引发的争议，仲裁委应不予受理。现实生活中， 随着物价上涨，医疗费用愈来愈高，极有可能由现这样一种 情形：职工在解除后工伤复发甚至伤情加剧，而后续的治疗 费数额远远超过了解除时所获得的一次性工伤医疗补助金， 导致生活陷入困境。其它损失还有：三是失去了享受解除或者终止劳动合同经济补偿的权利。 根据劳动合同法有关规定，在用人单位无过错的前提下， 由职工自己主动提由解除劳动合同的，用人单位无须支付解除劳动合同经济补偿金。四是失去领取失业保险金的权利。主动提由解除劳动合同的职工，在未就业期间，依法不能按月领取失业保险金。就工伤职工主动解除劳动利益得失一事，用人单位要加

11、强对相关法律法规宣传引导，并进行针对性的解读。工伤职工应清 楚地了解工伤待遇政策，以便做由理性选择。在什么情况下公司单方面解除劳动合同合法呢公司单方面解除劳动合同在具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无 须双方协商达成一致意见。主要包括过错性辞退、非过错性 辞退、经济性裁员三种情形。1、过错性辞退 概要即在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。若规定了符合法律规定的违约金条款的，劳动者须支付违约金。(2)适用情形在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的 ；严重失

12、职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提由，拒不改正的;因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。2、非过错性辞退概要即劳动者本人无过错， 但由于主客观原因致使劳动合同无 法履行，用人单位在符合法律规定的情形下，履行法律规定 的程序后有权单方解除劳动合同。非过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制。具体是指：用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者 1个月工资后，才可以解除劳动合 同；用人单位选择

13、额外支付劳动者 1个月工资解除劳动合同 的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上 1个月的工资标 准确定。用人单位应当支付劳动者经济补偿。(2)适用类型劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从 事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳 动合同内容达成协议的。(注意以上每个条件之间的先后顺序关系)3、经济性裁员概要经济性裁员，是指用人单位为降低劳动成本，改善经营管理，因经济或技术等原因一次裁减20人以上或者不足20

14、人以上但占企业职工总数 10%以上的劳动者。经济性裁员具有严格的条件和程序限制，用人单位裁员时必须遵守规定。经济性裁员，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。(2)适用情形依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。(3)裁员时应优先留用的人员与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。(4)裁员后重新招录的限制用人单位依法裁减人员时，在6个月内重新招用人

15、员的，应当通知被裁减的人员， 并在同等条件下优先招用被裁减的 人员。(5)经济性裁员的例外即用人单位有以下情形之一的，不得依据第40条非过错性辞退和第41条经济性裁员的规定单方解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的 ；在本单位连续工作满 15年，且距法定退休年龄不足 5年 的；法律、行政法规规定的其他情形。解除劳动合同争议的处理方法解除劳动合同争议劳动争议处理机关在处理此类纠纷时应明确：解

16、除劳动合同是否为合法有效，适用劳动法规是否得当，认定事实是否有偏差，是否有根据。将劳动合同的解除与行政处分区分开来，有些行政处分可以解除劳动合同，而有些行政处分则不能解除劳动合同。过失违纪一般不应解除劳动合同；违纪事实未查清的不能适用解除劳动合同的规定 ；初次轻微违纪未进行教育的， 不适用解除劳动合同规定。把握违约与解除劳动合同的界限，解除劳动合同是因为用人单位或劳动者违约在先引起的，违约在先是解除劳动合同的法定条件。当事人一方违约在先，另一方据此解除劳动 合同是合法的。如果一方故意制造违约条件，并据此解除劳 动合同则是非法的。处理方式1、由劳动者与用人单位进行协商和解。这里的用人单位 包括用

17、人单位设立的工会或者用人单位设立的劳动争议调 解委员会。2、由劳动者向用人单位所在街道或者政府部门指定的调 解机构，例如街道下属的司法所或劳动争议调解委员会申请 劳动争议调解。3、依法向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动者在 申请劳动仲裁时，应当明确几个问题：首先，案件由哪个仲 裁机构或者哪级仲裁机构负责处理，也就是我们通常所说的管辖问题。以南京市为例，一般来说，用人单位是在区级工商部门设立登记的， 劳动者与该用人单位发生的劳动争议案 件应当由单位所在地的区级劳动争议仲裁委员会管辖；如若用人单位是在市级或省级工商部门设立登记或者是中外合 资企业、外商独资企业的，劳动者与该用人单位发生的劳动

18、争议案件应当由市级劳动争议仲裁委员会管辖；目前，江苏省劳动争议仲裁委员会仅负责受理部分部署企业的劳动争 议纠纷案件。其次，申请劳动仲裁需要书写劳动争议仲裁 申请书，写明申请人及被申请人的相关自然信息（包括申请人的姓名、民族、住址和联系电话，被申请人的全名、法定 代表人姓名、办公地址及联系电话），仲裁请求以及事实与理由并提供相关可以支持自己请求的证据。上述材料需要提供副本二份，其中仲裁机构一份，被申请人一份。4、依法向劳动监察部门举报和投诉。因目前南京市将劳 动者可以主张的劳动权益依据职责划分分别交由两个部门 （仲裁和监察）处理，导致劳动者为了维护自己的劳动权益必 须同时向两个部门寻求解决和处理

19、。因此，当劳动者主张未 签订劳动合同的双倍工资以及补缴社会保险时，应当向劳动监察部门进行举报和投诉。由哪个或哪级劳动监察部门处理与上述劳动仲裁机构的管辖原则相同，在此不再赘述。劳动 监察部门应当自受理举报或投诉之日起60日内处理完毕。怀孕期间解除劳动合同怎么办一、怀孕期间不得解除劳动合同的情形规定：1、中华人民共和国妇女权益保障法第二十六条规定： 任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职 工或者单方解除劳动合同。2、女职工劳动保护规定第四条规定：不得在女职工怀 孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。3、关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的 意见第三十四条规定：除

20、劳动法第二十五条规定的情形外， 劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届 满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动 延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。4、关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明第二 十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据 本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（三）女工在孕期、产期、哺乳期内的。5、劳动部就处理劳动争议有关政策问题解答第二十条：怎样理解女职工劳动保护规定的第四条规定？答：女职工劳动保护规定第四条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资， 或者解除劳动合同？。 对此，1989年劳动部在女职工劳动保护

21、规定问题解答（劳安字（1989）1号）中规定？实行劳动合同制的女职工，在合同 期未满的情况下，任何企业和个人都不得以怀孕、生育和哺 乳为由，解除其劳动合同。1990年劳动部办公厅在 对关于 外商投资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示复函（劳办计字（1990）21号）中进一步明 确？对实行计划生育的女职工，在三期内劳动合同期虽 满，也不解除其劳动合同，必须延续到哺乳期满在处理有关 女职工在？三期？内发生的劳动争议时，应全面理解、适用以 上有关法规和文件。二、用人单位在女职工孕期解除劳动合同的效力根据中华人民共和国妇女权益保障法的规定，任何单 位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者 单方解除劳动合同，因此，用人单位在女职工孕期解除劳动 合同的行为违反法律强制性规定，属无效行为，无效法律行 为从一开始就没有法律效力。但是，如果女职工的行为符合 以下情形的，用人单位可依据劳动法第二十五条之规定 依法解除与女职工的劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。三、怀孕期间被解除劳动合同怎么处理实践中因孕期被解除劳动合同发生纠纷，该如何