危机管理：以人为本

1、1 / 30危机治理：以人为本1978年10月15日，愚昧、 专横的福特二世为排除异己， 解除了福 特汽车公司总经理艾柯卡的职务。 艾柯卡的离开， 犹如一根导火索， 一 大批有经验和一技之长的福特公司职员因不中意亨利二世的独裁和霸 道，也纷纷离开福特公司。 福特公司元气大伤， 产品在美国汽车市场所 占的比重一年小于一年，仅仅3年时刻(19801982)，福特公司就亏 损了30亿美元。亨利福特二世不得不辞去了福特公司董事局主席的职 务，统治美国汽车业77年的福特王朝终于宣告结束。福特公司因人员流失严峻亏损，福特二世因人员流失而退居幕后，“福特王朝”因人员流失而垮台社会在不断地前进着，转眼到了21

2、世纪，飞速进展的市场经济在 给我们带来高科技信息和电子技术的同时， 残酷的竞争使企业依旧承受 着来自各方面的危机，包括人员“调动”引发的企业危机。2000年11月， “创维跳槽风波”在社会上激起了不小的波澜，原 本差不多风风雨雨是家电企业又多了几分震荡。 创维原中国区域销售总2 / 30部经理陆强华携创维150多号人马集体跳槽到了高路华， 一封公开信见 诸世人。其后， 又以一纸诉状将创维老总黄宏生告上了法庭， 理由是拖欠工资，私自解除聘用合同企业进展的关键在于人。 现在有许多企业的职员不按经营者的治理方法和思路随意 “调动” ，使企业经营者在治理内部人力资源时不能得 心应手，颇为头痛。1.待遇

3、是人员稳定的重要环节待遇的种类有专门多：工资、福利、住房、交通、保险等都属于它的范畴。不不公平的待遇对人员的阻碍专门大， 是人员流失的重要缘故。1认为自己付出的与得到的不成比例某化工公司业务员小陈专门 能吃苦耐劳，由于他的勤奋努力，销售业绩一直不错。与他相反，同事 小李好吃懒做，没有太大的业绩不讲，还讥讽小陈： “笨！真可不能做 人。”“你如何这么积极？老总到底给了你什么好处？你这么死心踏地 的卖命！”在他的冷嘲热讽中，生活一天天过去。月底发工资的时刻到3 / 30了，小陈一看小李的工资难道和他的一样， 他没有去找老总， 静悄悄地 带着自己的行囊离开了公司。2某些不公平现象引起一些人员心理上的

4、不平衡， 促使其退出供职 企业这种不公平现象有专门多： 分房不公， 报销交通费用、 电话费用不 公，由于学历不同、地位不同遭受不同礼遇等等。一年前，我曾接到过一位友人的电话， 电话中他讲述了他忍受不了 单位在费用报销问题上不一视同仁的态度预备辞职不干的方法。言谈 中，我明显感受到了他的忿忿不平。作为朋友，我劝他再忍耐一下，并 讲现在社会上这种情况专门多，见多了就不怪了。 过了一段时刻， 我本 想他会呆下去， 却没想到他已于八个月前离开了单位， 问其缘故， 他讲： “专门简单，不合理现象太多了。反刚要走，早走总比晚走好！”3企业规模、 效益的大小、 好坏，与待遇的高低有紧密联系规模小、 效益不行

5、的企业给职员的待遇与职员所期望得到的有相当的差距。 就拿 分房来讲，效益不行的单位给职员所分的房不是面积小确实是位置不 行，再要么那个单位全然就没有给职员分房那个打算或先例， 期盼得到 房子有一个固定的温暖的家的职员在这种欲望得不到满足的情况下， 他 不可能在那个单位再呆下去， 即便是呆下4 / 30去， 时刻也可不能太长， 当他 遇到一个较好的单位就会走人， 而且在工作期间，它还会给职员的心理、 工作积极性及其他方面造成一些负面阻碍。4某些老总对职员边用边疑，稍不合心意，就停薪、调职、辞退2.企业环境的好坏是导致人员“调动”的又一缘故1对自己的某些看法、建议不被企业重视，内心失衡而离开某些领

6、导以为自己位高权重， 讲一不二， 自认为是犯了错误也不承认， 对职员 提出的建议或意见持漠视态度， 甚至嗤之以鼻， 导致职员内心失衡， 因 此而离开工作环境毫不稀奇。2企业领导妒才忌能， 担心自己的统治地位受到威胁而解雇职员美 国福特汽车公司人人皆知。亨利福特二世刚接任濒临破产的福特公司 时，为重振旗鼓，招贤纳士，先后聘用了布里奇、艾柯卡等人。通过几 年的奋斗， 福特公司恢复了往日的繁荣， 坐上了美国汽车制造业的第二 把交椅。问题随之而出，他重蹈亨利福特一世的覆辙，以主人自居，为 了不让外族能人动摇自己的统治地位， 辞去了布里奇、 艾柯卡等人， 福 特公司的业务经营每况愈下，地位一跌再跌。3人

7、际关系不和谐人际关系是一个永恒的话题。企业里，间的交往既简单又复杂， 其关系有的和谐， 有的不和谐。 和谐的人际关 系能够制造一人与人之5 / 30个良好的工作环境，而不和谐的人际关系对工作环境的优 劣、好坏有极大的阻碍，因人际关系处理不到位， 觉得工作氛围不行而 离开的人员比比皆是。顾伟是一家星级酒店的厨师，厨艺精湛， 有许多食客差不多上冲着 他的手艺去的。有一天晚上，他们又去这家酒店吃饭，饭菜刚上，就觉 得颜色不对劲，夹起一尝，味道更不对，便问领班，领班告诉他们：你 们喜爱吃他做的菜的那个厨师的人际关系不是太融洽， 昨天上午他和另 外一个厨师因为一件小事大动肝火，下午就收拾东西离开了。 食

8、客们觉 得专门惋惜：唉！在这儿吃不到往常好吃的饭菜了4企业领导的作风有问题领导作为企业的经营者，一举一动、一言一行都应起到一种表率作用。俗话讲“近朱者赤，近墨者黑”，领导作 为核心人物， 他的作风阻碍着属下的一切行为。 假如一些企业领导不重 视伦理道德， 欺骗消费者， 采取这种手段的后果是沉重的： 要么那个公 司成为骗子公司， 要么一些有良心、 有公德的职员不愿同流合污而离开。5企业领导没有亲和力有的企业领导自以为自己是领导， 的架子，独断专行，没有亲和力，致使自己的职员怕自己，和自己无法 沟通，企业被营造成了“沉默的太平洋”。职员在这种“冷酷”人物的 阻碍下， 极容易变得郁郁寡欢， 制造力得

9、不到正常发挥， 对工作失去兴 趣。6企业运作机制的不健全、不合理也是导致人员“调动”的缘故之就摆领导6 / 30一。3.每个人都想出人头地，尤其是在企业呆久的“老职员”，当他看 不到自己在企业里有什么进展机会的时候， 就会选择离开。 要紧有四种 表现：1对企业的进展前景产生忧虑， 感受没有安全感企业有无进展前景 与其效益、 信誉等问题有紧密关系， 效益不行， 信誉差劲的企业会让职 员感受那个企业没有进展前途， “企业效益这么不行， 连工资都快发不 出了，讲不定哪一天就会关门大吉，我得为自己留条后路。”这种 思想一旦在职员脑子里萌生，也就表明，他要“远走高飞”了。2在供职的企业看不到晋升进展的机

10、会晋升是对职职员作能力及 工作表现的确信， 每个人员都希望自己的工作能得到领导的认可， 自己 能得到单位领导的重视， 而晋升确实是最好的表现方法之一。 在企业人 员“调动”的大军中， 有许多差不多上因为看不到晋升进展的机会而离 开企业的。某电器公司H省市场经理马某思维敏捷且专门有治理才能，连续几年他所管辖的市场的销售额在21个办事处中排名第一，捷报频传，每 次在总公司组织的工作会议上， 总裁都会对马某的工作给予专门高的评 价。奖金一次比一7 / 30次多，薪金也一次比一次厚， “市场经理”的位置却 没得到丝毫改变，“稳若泰山”，令喜爱“攀比”的马某极为失望，眼 见自己短时期内晋升无望， 便连夜

11、赶了份辞呈， 在总裁惊诧、 不解的眼 神下，怅然离开了公司大楼。3才能得不到发挥， 觉得不能体现自身价值每个人都想自己的才能 得到淋漓尽致的发挥， 挖掘展现内在潜能， 体现自身价值。 一旦才能得 不到发挥， 他们就会做出其他的选择， 包括离开单位。 那个问题的出现要紧是由于企业本身能力的限制。 中小企业的人员 “调动” 大多是出于 这一缘故。4职员不知“天外有天”，总觉得自己“屈才”而离开有的职员好 高骛远，“吃着碗里还看着锅里”，不知“天外有天，人外有人”，在 一个企业呆的时刻长了，舒服了，就“这山望着那山高”，认为自己在 这儿工作太“屈才”，为了不“屈才”而离开自己辛苦营造的环境。小李往常是二七公司的职员，能力较强，专门受领导器重。随着社 会的进展，“乱花渐欲迷人眼”，他有些蠢蠢欲动， “每天都重复一样 的工作， 太