绩效考核在绩效管理中的地位与作用

1、绩效考核绩效考核中国人民大学国民经济管理系教授 吴春波 博士企业价值链 价值创造 价值评价 价值分配课题课题 价值创造源泉价值创造源泉 价值贡献度价值贡献度 价值回报方式价值回报方式结论结论 为什么创造价值为什么创造价值 如何创造价值如何创造价值 价值如何分配价值如何分配 谁创造了价值谁创造了价值 创造了多少价值创造了多少价值 怎样回报员工怎样回报员工性质性质 理念理念 依据依据 实现实现现实现实 承认价值创造承认价值创造 如何创造价值的如何创造价值的 得到多少回报得到多少回报管理管理 职位价值评估职位价值评估 绩效评价体系绩效评价体系 薪酬制度薪酬制度评价与分配 评价 分配职位评估 根本工资

2、任职资格 职位晋升工作绩效 调薪与奖金累计奉献 员工持股何谓绩效管理何谓绩效管理 1. 绩效绩效 = 结果结果 + 过程过程(行为行为/素质素质) 2. 绩效绩效 = 做了什么做了什么(实际收益实际收益) + 能做什么能做什么(预期收益预期收益)绩效管理绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工到是以绩效考核为主体的对员工到达何种目标达何种目标,和为什么要到达此种目标达和为什么要到达此种目标达成的共识与承诺成的共识与承诺,以及促进员工取得优异以及促进员工取得优异绩效的管理过程绩效的管理过程绩效管理就是管理者和员工双方绩效管理就是管理者和员工双方 1.就目标及如何到达目标而达成的共识，就目标及如何到达

3、目标而达成的共识，并增强员工成功地到达目标的管理方法并增强员工成功地到达目标的管理方法 2.绩效管理不是简单的任务管理，它特绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高别强调沟通、辅导及员工能力的提高 3.绩效管理不仅强调结果导向，而且重绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程视达成目标的过程绩效管理循环及其环节 计划计划实实施施考核考核报报酬酬绩效绩效计划计划辅辅导导检查检查报报酬酬（宏观绩效管理）（宏观绩效管理）（微观绩效管理）（微观绩效管理）绩效诊断绩效诊断 目的是要找出可能阻碍被考核者实现绩效目标的问题所在，即发现绩效差的原因和征兆知识知识技能技能态度态度外

4、部障碍外部障碍有做这方面工作的知识和经验？有做这方面工作的知识和经验？有运用知识和经验的相关技能吗？有运用知识和经验的相关技能吗？有不可控制的外部涨碍吗？有不可控制的外部涨碍吗？有正确的态度和自信心吗？有正确的态度和自信心吗？绩效考核在绩效管理中的地位与作用绩效考核在绩效管理中的地位与作用 从绩效管理的大循环看，通过考核能够监视和从绩效管理的大循环看，通过考核能够监视和评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。 从绩效管理的小循环看，通过考核可以做到从从绩效管理的小循环看，通过考核可以做到从经历中反省、学习和提高。经历中反省、学习和提高。 从管理学的从管理学的

5、“方案方案-组织组织-领导领导-协调协调-控制控制这一闭合循环过程看，每一个环节都需要检查这一闭合循环过程看，每一个环节都需要检查和反响，绩效考核就是将和反响，绩效考核就是将“检查和反响制度检查和反响制度化和例常化。化和例常化。 绩效考核是管理者必须掌握的重要的绩效考核是管理者必须掌握的重要的 管理工具和管理手段管理工具和管理手段 绩效管理的任务绩效管理的任务 确定职位的关键绩效因素，确保每一职位均具确定职位的关键绩效因素，确保每一职位均具有明确的有明确的KPI。 在职位绩效与公司战略、目标和价值观之间建在职位绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系。立清晰的联系。 定期检查员工绩效目标

6、的完成情况，确保绩效定期检查员工绩效目标的完成情况，确保绩效评价的客观公正。评价的客观公正。 项员工反响绩效评价和比照信息，为员工改进项员工反响绩效评价和比照信息，为员工改进绩效提供指导和帮助。绩效提供指导和帮助。 为人力资源管理与开发提供准确的的员工绩效为人力资源管理与开发提供准确的的员工绩效信息。信息。 鼓励员工不断学习，自我管理，实现职业生涯鼓励员工不断学习，自我管理，实现职业生涯的辉煌。的辉煌。绩效考核与传统人事考核的区别绩效考核与传统人事考核的区别 绩效考核以目标方案为根底，以业绩衡量标准绩效考核以目标方案为根底，以业绩衡量标准/指标对绩效进指标对绩效进展考核展考核 传统的人事考核基

7、于考核要素的定义与标准，对员工的工传统的人事考核基于考核要素的定义与标准，对员工的工作行为进展评价。作行为进展评价。 绩效考核偏重于过程管理，它由多个环节所构成。绩效考核偏重于过程管理，它由多个环节所构成。 传统的人事考核更关注于考核本身。传统的人事考核更关注于考核本身。 绩效考核着眼于未来绩效的提高。绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。绩效考核与传统人事考核的区别续绩效考核与传统人事考核的区别续 绩效考核强调结果导向，关注员工是否到达绩效目标，绩效考核强调结果导向，关注员工是否到达绩效目标，是否改善了实现绩效

8、目标的方法和手段。是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。传统人事考核更关注员工行为的细节表现。 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标。促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。传统的人事考核更具有威慑色彩。 绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。效辅导。 传统的人事考核更强调考核者的作用与职权，被考传统的人事考核更强调考核者的作用与职权，被考核者处于被动地位。核者处于被动地位。绩效考核与传统人事考核的区别续绩

9、效考核与传统人事考核的区别续 人事考核 绩效考核 判断式 方案式 评价表 过程 寻找错处 解决问题 得-失Win-Lose) 双赢Win-Win 结果 结果与行为 人力资源程序 管理过程 威慑性 牵引性绩效管理的目标绩效管理的目标 三效笑： 1.效率：资源利用的最小化 (手段) 2.效果：在满足效率的前提下， 追求结果的最大化 3.笑容: 良好的组织气氛世界领先企业的绩效管理 高层管理者参与设计实施绩效管理系统并起表率作用 绩效评价指标与企业战略/目标挂钩 员工参与制定绩效目标与评价标准 经理承担绩效管理职责 限定目标数量 通过持续反响与指导来提高绩效并采取惩戒行动 通过绩效管理来确定员工的开

10、展需求并探讨开展方案的实施情况 通过绩效管理来为奖金/奖励及其他物质回报确定可衡量的与相对客观的参考依据。绩效考核与传统人事考核的区别绩效考核与传统人事考核的区别 绩效考核以目标方案为根底，以业绩衡量标准绩效考核以目标方案为根底，以业绩衡量标准/指标对绩效进指标对绩效进展考核展考核 传统的人事考核基于考核要素的定义与标准，对员工的工传统的人事考核基于考核要素的定义与标准，对员工的工作行为进展评价。作行为进展评价。 绩效考核偏重于过程管理，它由多个环节所构成。绩效考核偏重于过程管理，它由多个环节所构成。 传统的人事考核更关注于考核本身。传统的人事考核更关注于考核本身。 绩效考核着眼于未来绩效的提

11、高。绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。绩效考核与传统人事考核的区别续绩效考核与传统人事考核的区别续 绩效考核强调结果导向，关注员工是否到达绩效目标，绩效考核强调结果导向，关注员工是否到达绩效目标，是否改善了实现绩效目标的方法和手段。是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。传统人事考核更关注员工行为的细节表现。 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标。促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩

12、。传统的人事考核更具有威慑色彩。 绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。效辅导。 传统的人事考核更强调考核者的作用与职权，被考传统的人事考核更强调考核者的作用与职权，被考核者处于被动地位。核者处于被动地位。绩效考核与传统人事考核的区别续绩效考核与传统人事考核的区别续 人事考核 绩效考核 判断式 方案式 评价表 过程 寻找错处 解决问题 得-失Win-Lose) 双赢Win-Win 结果 结果与行为 人力资源程序 管理过程 威慑性 牵引性绩效考核中的角色绩效考核中的角色 公司人力资源部- 考核制度的制定 人力资源部与各部门- 考核制度

13、的细化 考核的部门特色 HR与管理者的共同责任-绩效标准的建立 落实到具体职位 各级管理者-绩效管理的实施 方案、观察、评 价、辅导、沟通绩效考核的指导思想绩效考核的指导思想 1、绩效改进考核立足于员工现实工作的考核，、绩效改进考核立足于员工现实工作的考核， 强调的诗人与标准笔，而非人与人比。强调的诗人与标准笔，而非人与人比。 2、绩效改进考核必须自然地融入部门日常管、绩效改进考核必须自然地融入部门日常管 理工作之中，才有其存在价值。而这种自理工作之中，才有其存在价值。而这种自 然融入有赖于部门内双向沟通的制度化和然融入有赖于部门内双向沟通的制度化和 标准化。标准化。 3、帮助下属提升能力、帮

14、助下属提升能力,与完成管理任务同样与完成管理任务同样 都是管理者义不容辞的责任。都是管理者义不容辞的责任。绩效考核的根本程序绩效考核的根本程序 绩效计划阶段绩效计划阶段绩效辅导阶段绩效辅导阶段考核及反馈阶段考核及反馈阶段 （明确绩效考核目标，即：明确绩效考核目标，即： 绩效目标绩效目标+衡量目标）衡量目标）（设立监控点和信息收集与反馈渠道）（设立监控点和信息收集与反馈渠道）（对照考核目标与工作结果找出差距，（对照考核目标与工作结果找出差距， 明确下阶段绩效目标和改进目标明确下阶段绩效目标和改进目标）如何设立绩效目标如何设立绩效目标-绩效目标来源绩效目标来源 绩效考核目标=绩效目标+衡量指标+改

15、进点 1、来源于职位应付责任，但有不完全等同 2、来源于部门总目标，表达出该职位对总 目标的奉献。 3、来源于业务流程最终目标，表达出该职 位对流程终点的支持。如何设立绩效目标如何设立绩效目标-KPI的分解的分解 战略目标 KPI 宏观组织 主要业务流程 支持性KPI 微观组织 细化的流程 业绩衡量指标 更微观的组织 更细化的流程如何设立绩效目标如何设立绩效目标-KPI体系的建立体系的建立公公 司司 经经营营目目标标业业务务流流程程大大部部门门目目标标部部门门运运作作流流程程部部门门目目标标职职位位目目标标如何设立绩效目标如何设立绩效目标-KPI KPIKey Performance Indi

16、cators 是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。将公司远景、战略与部门和个人运作相连接。与内外部客户的价值相连接。具有长远的意义。少而精，可控制。基于战略与流程而非功能。如何设立绩效目标如何设立绩效目标-KPI的标准的标准 KPI必须是明智的(SMART):具体的(Specific)可衡量的(Measurable)可以到达的(Attainable)相关的(Relevant)以时间为根底的(Time-based)如何设立绩效目标如何设立绩效目标-绩效目标的内容绩效目标的内容 1、个人绩效目标该职位应付责任中的 重点。 2、对上级绩效的奉献从总目标自上而 下分解确定重点。 3、对相

17、关部门绩效的奉献从横向流程 分析确定重点。如何设立绩效目标如何设立绩效目标-绩效目标之衡量指标绩效目标之衡量指标1、KPI指标：自上而下分解的关键绩效指标 是指标而不是目标2、时限性指标：如完成工作方案或任务的具 体期限。3、数字化指标：有关质量、本钱或其他方面 的量化要求。4、描述性指标：如有关质量、效劳和其他方 面的描述性要求。如何设立绩效目标如何设立绩效目标-因职位而异因职位而异 绩效考核目标的设立事考核对象的不同而不同 中基层部门主管：绩效考核目标=绩效目标+衡量指标+改进点 一般性工作人员：绩效考核目标=工作方案+衡量指标+改进点 事务性工作人员：绩效考核目标=应负责任+例外工作+衡量指标 例行性工作人员：