营销薪酬体系及绩效考核管理系统规章制度

1、营销薪酬体系及绩效考核管理制度第一章 总则第一条市场部作为公司营销目标和销售任务完成的关键监管部门，其核心价值是根据公司发展所需通过市场化的管理手段，在营销人员体系建设、营销人员日常管理、销售体系搭建等的支持下，开 展市场营销工作，最大化销售公司产品，不断提升公司产品市场占有 率，增加公司的经济效益，增强公司的核心竞争力，推进公司的快速 发展。第二条 根据公司战略发展要求，为进一步深化“三商合一”的 商业模式，进一步推动营销工作合力、健康发展，结合环保市场和产 品情况变化及产业营销工作特点，同时结合公司新的发展模式，最大 限度地激发各级销售人员的工作积极性，确保实现营销人员的薪酬体 系与考核体

2、系的有效挂钩，特制定本制度。第三条 建立本薪酬体系及绩效考核管理制度，旨在有效、客观、 量化公司营销人员薪酬及考核奖励标准，意在科学的考核销售人员的 工作绩效，使员工成绩得到认可。同时激发销售人员的日常工作积极 性和创造性，提高员工的满意度和成就感，提成员工的工作激情，增 强部门和公司的凝聚力，保障部门与公司的持续发展，最终实现公司 的战略目标。第四条 本细则以公司现行人力资源管理方面的相关制度与公 司营销人员管理办法（修订）为基础，并加以提升，加大对环保产业销售人员的管理、激励与考核力度，针对营销人员的销售提成、 奖金比例进行细化，对营销人员薪酬层级做出明确的规定并做出相关 管理制度，采用考

3、核与奖励并重、短期激励与长期激励相结合的方式， 最大限度地调动营销人员的积极性，充分挖掘其潜能，实现个人、部 门和企业价值的多赢。第五条 本办法所指营销人员包括各事业部环保产业销售人员、 售前技术支持人员，不包括公司中层及以上管理人员。第六条 公司实现“以分为主、统分结合、统筹协作、归口管理” 的管控模式，营销资源统筹实现“分区到省、落实到人、精耕细作” 的实际工作效果，坚持技术性营销，推行整体性营销，公司对外销售 工作必须作为一个整体，各部门在营销工作中必须牢固树立全局观念， 协同作战，资源共享，确保公司环保产业各个领域全方位协调发展， 共同进步。第七条 依据公司战略发展要求，牢固树立“三商

4、合一”的商业 模式理念，全面推行设备供应、工程总承包、绿色投资运营三个方向 的营销工作开展，并将投资和资本扩张作为公司实现快速发展的重要 战略举措之一，通过多领域、多角度、多层次的营销工作，确保实现 公司营销目标。第二章销售人员的薪酬结合与福利第八条 公司销售人员的薪资由“基本工资+绩效奖金+销售提成 +岗级工资”四大部分组成，其中日常绩效考核优异的销售人员，享 受绩效奖金。销售业绩突出、有效项目信息收集率高、应收账款收回 比例大、大客户拓展贡献突出的销售人员，均有机会享受相应奖励。第九条 公司对销售人员薪酬级别实现“分级制”，不同级别的 销售人员享受不同标准的基本共组和绩效奖金基数， 基本工

5、资和绩效 奖金的基础额度固定，按销售人员的级别不同实施不同标准， 其原则 是：销售人员级别越高，其基本工资越高、绩效奖金的基数相对较低； 销售人员级别越低，其基本工资越低、绩效奖金的基数相对较高。绩 效奖金的计算公式为：绩效奖金（绩效奖金基数*月度绩效考核分数） /100*职称系数。第十条 销售提成是根据销售人员产生的签约金额， 按期回款额 乘以相应提成比例产生的额外工资；销售人员层级是按销售人员日常 考核分数及综合其销售业绩每半年调整一次。第十一条 销售人员的薪酬结构与实施标准如下表:薪类岗级基本工资绩效奖金（基数）销售提成A级销售专员XXXX元/月XXXX元/月按规定B级销售专员XXXX元

6、/月XXXX元/月按规定C及销售专员XXXX元/月XXXX元/月按规定销售支持专员XXXX元/月XXXX元/月按规定试用期销售专员XXXX元/月XXXX元/月按规定备注 基本工资每月按照人力规定发放； 绩效工资随基本工资发放； 销售提成按提成相关规定每年年终考核后发放 试用期销售人员、以及由其它岗位转入销售岗位的人员其职 称、绩效工资基数、绩效奖金基数按本制度规定执行。第十二条 销售人员（销售支持？ ？） 不享受季度奖金与年终奖 金。公司根据销售人员全年签订合同金额及回款数额在年终考核一次性发放年终奖，每1、3、5、7、9、11月市场部组织各部门开展销售 人员双月考核，给予规定额度绩效奖金发放

7、数额调整，每年6月12月公司根据销售人员前3次双月考核分数，制定销售人员岗级调整计 划书并连同销售人员所在部门及部门主管领导向公司人力资源部提 交销售人员岗级调整计划，销售人员岗级调整计划经公司人力资源部 确认后，所调整人员薪酬及奖金在下月工资发放时体现。第十三条销售人员其他类别奖金、福利、津贴等的发放按照公司 人力资源部相关制度及办法执行。第三章销售人员级别评定办法第十四条 销售人员定级从高至底分为：A级销售专员、B级销售专员、C级销售专员（销售支持？ ？）、试用期销售专员4个级别。第十五条岗级系数。公司对不同岗级的销售人员施行不同的标准 的岗级系数，级别越高的销售人员其岗级系数越大， 相对

8、岗级月底岗 级系数也就越低。岗级系数是为了调节销售人员的固定工资、形成岗 级等级底薪的一种浮动调控方式，旨在强化管理销售人员日常工作职 能，体现“以业绩定收入，以工作态度定底薪”的原则。第十六条销售人员岗级评定依据销售人员所在部门调整前的3次单月考核分数平均分在所在部门排名进行调整，此项调整按每年6月、12月每半年调整一次，原则上每次调整A级销售专员不得占到 所在部门销售人员总数的*%, B级销售专员不得占到所在部门销售人 员总数的*%, C级销售专员不得占到所在部门销售人员总数的*%。第十七条 销售人员的岗级评定级别、岗级系数及工资相关待遇如岗级级别年度绩效分数部门比例岗级系数基本工资绩效奖

9、金（基数）A级销售专员*%*%XXXX元/月XXXX元/月B级销售专员*%*%XXXX元/月XXXX元/月C级销售专员*%*%XXXX元/月XXXX元/月普通销售专员*%*%XXXX元/月XXXX元/月试用销售专员不与分数挂钩*%XXXX元/月XXXX元/月备注对连续三月绩效考核分数在 60分以下、而公司对其未调离工作岗位或者未解 除劳动合同的情形，在评定职称时，按“普通”职称对待。第十八条如销售人员每半年岗级调整考核分数均未达到规定的 所占比例，市场部将按销售人员的业绩总额，结合其单月考核分数， 按本管理制度第十九条定的“销售人员岗级评分计算公式”进行计算, 以其最终得分作为销售人员岗级评定

10、的分数。 其原则是：年度新签合 同额越大、回款额度越高、绩效考核分数越高的销售人员，其岗级级 别越高。第十九条销售人员岗级评分计算公式及相关规定如下表。事项计算公式及相关规定计算公式新签总额八E壬回款数八E壬卒口七4亠十丄一八E壬新签任务分权重任务数分权重单月考核平均分权重备注此计算公式仅适用于第十五条规定的情形；如根据此计算公式得出的分数低于年度绩效考核分数，在评定销售人员的岗级时，依据单月绩效考核 分数评定；如年度实际完成的销售量大于年度规定销售量，多出的销售 量不计算在内；在计算销售量时，其界定标准与绩效考核的规定相冋；第十五条“未达到销售人员总数”，其总人数指参与年度绩效考核的销售 人

11、员合计数量；根据此计算公式得出的分数与年度奖金无关。第二十条 销售人员岗级的评定时间按每年 6月、12月半年度进 行，在每个半年度终止后的第一个月内推出评定结果， 当期的基本工 资、绩效奖金基数、岗级系数均依据其评定的岗级，不同的岗级执行 不同的标准。第二十一条试用期销售人员在公司未正式给予转正前，其绩效 奖金基数与岗级系数按本管理制度的规定执行，不与绩效考核分数挂 钩；在达到公司转正条件公司给予转正后，其岗级评定、相关待遇及晋升条件如下表转正考核得分职称级别职称系数基本工资绩效工资（基数）90XXX分A级销售专员*%XXXX元/月XXXX元/月8089分B级销售专员*%XXXX元/月XXXX

12、元/月7079分C级销售专员*%XXXX元/月XXXX元/月6069分普通销售专员*%XXXX元/月XXXX元/月备注：转正时被评定为“普通销售专员”的销售人员，晋升过程按照本制度执行；晋升起始日期 从大到考核条件的次月开始执行；如出现晋升行为其岗级发生变化的，在年终考核是，以评定的岗级级别为准。第二十二条 对录用转正、因工作关系由其他部门调入销售岗位、 自愿申请由其他部门转入销售岗位的销售人员，其转正具体相关工作 按照公司人力资源部相关制度规定执行。第四章晋级工资规定与标准第二十三条晋级工资指销售人员在工作过程中产生的销售业绩， 在享受销售提成的同时，以销售提成的计提比例为基数，按销售回款

13、数再享受一定的收益的报酬形式。第二十四条 晋级工资的计算公式为：销售回款额 销售提成比例所对应的晋级系数。第二十五条晋级工资的计算标准、发放条件、发放时间如下表。提成比例*%*%*%*%*%*%*%*%*%*%*%*%晋级系数*%*%*%*%*%备注晋级工资随每个月的基本工资同时发放；销售量必须先扣除客户业务费以及返回给 客户的相关部分；违背销售政策其提成比例受下降处罚的，其晋级比例在本表规定标 准的基础上下浮 0.1% :符合销售提成排除条件不享受销售提成的，同时也不享受本表 规定的晋级工资；无论何种原因出现劳动关系终止的，离职的销售人员在余款到账后 不享受晋级工资待遇；用消费或资源互换的销

14、售量，不享受晋级工资待遇。第五章销售人员绩效考核指标量化考核内容第二十六条 销售人员的量化考核内容包括：销售人员对岗位职 责及管理制度、行政管理制度、人力资源管理制度的遵守情况、销售 人员日常工作投入的绩效、销售人员完成销售业绩数量。第二十七条 根据销售人员的工作职责，结合公司现阶段产品特 点和经验规模，销售人员的日常绩效考核指标主要包括“行为指标、 投入指标、业绩指标”三大板块。考核采用计分制形式，最高分为* 分，最低分为*分。第二十八条销售人员绩效考核指标量化考核构成图。销售人员绩效考核指标构成销 售 签 单 情 况产出指标销售费用第二十九条销售人员绩效考核指标及权重构成表考核指标指标说明

15、细化权重 (%目标值评分标准岗位责任 制度根据销售部岗位职责 及工作纲要管理制度 履行情况进行综合考核 评分。*分根据岗位职责 KPI考核评分，总分为* * 分的得 * 分,* * 分的得 * 分，*分的得*分，*分的得 *分，*分以下的得*分。岗位职责制 度有违规应扣分的，在该项中扣除，不 够扣除的，在考核期内的绩效总分中扣 除。其它管理 制度根据公司管理制度的遵 寸情况进行考核评分。* 次依据公司管理制度的遵守情况进行考 核，未违背公司管理制度的，该项得*分；有违规行为的，按规定进行扣分。不够扣除的，在考核期内的绩效总分中 扣除。拜访客户量销售人员在考核期内拜 访的客户数量。* 个拜访客户

16、数量在*个或以上的，该项得 *分；每少*个扣*分，无拜访客户的 该项得*分。意向客户 开发量销售人员在考核期内开 发的意向客户数量。* 个意向客户在*个或以上的，该项得* 分；每少*个扣*分，无意向客户的， 该项得*分。意向客户包括访问客户。实际成交 客户量当月销售人员已经成交 的客户数量。* 个考核结果有成交客户的，该项得 *分； 没有成交客户的，该项得 *分。成交客 户包括意向客户。客户流失量销售人员的拜访或意向 客户、老客户出现与其 他竞争对手成交。* 个拜访、意向客户和老客户未出现流失的 该项得*分，出现流失的得*分。产出指标销售目标 完成率考核期内实际完成的销 售量占目标销售量的百

17、分比。*%实际完成的销售量dnno/目标销售量加0%销售完成率为XXX的该项得*分，每低 *呀口 *分，低于* %时得*分。销售额度考核期内销售人员实际 完成的销售量。*万元考核得分=销售目标完成率X权重。销售费用节省率成交客户是否有业务 费、以及业务费是否超 过预算标准。*XXX%销售费用预算实际销售费用"00% 销售费用预算节省率为* <*时，该项得*分；节 省率为* %时，该项得*分且加*分； 节省率为负数时，该项得 *分且扣* 分；考核期内无成交客户的，该项得*分。第三十条销售人员投入指标考核构成说明考核指标考核说明或排除条件拜访客户指有效拜访的客户数量， 必须结合以下

18、条件进行考核：外出公事登记有注明客户或机构名称；送过招商资料、且参与过洽谈；有客户关联负责人的名片或联系方式； 管理人员调查，拜访客户在公司项目登记表有登记，或所在部门营销副经理知晓的； 合同届满洽谈续约的属有效拜访计入考核。意向客户开 发指有明确项目建设或合作意向的客户，必须结合以下条件进行考核：有客户关联负责人的名片；给客户递送给方案； 销售支持专员或销售所在部门主管人员上门与 客户职能负责人洽谈过；客户到公司来访过；经管理人员调查，客户关联负责人 表示有明确的项目建设或合作意向计划；意向客户的判断权限为部门销售副经理。实际成交客 户考核期内完成的签约客户； 成交客户的数量在 1个以上的，

19、超出的客户数量可以 抵下一个考核期内的考核数量；续约客户计入成交客户。流失客户流失客户的界定标准：拜访、意向客户出现与其他竞争对手成交；老客户出现与 其他竞争对手成交（月度与年度重复计算）；计算流失客户时，不论任何原因；流失客户在2个或以上的，一个考核期内按1个流失客户扣分，超出的流失客户在下 一个考核期扣分；如累积到年末其流失客户在 2个或以上的，则计算在年终最后一个 月考核，不够扣分的，在绩效考核总分中扣除；流失客户在一个自然年内只要被发 现均属有效，不跨年度。销售目标完 成率和销售 额度 营销人员销售目标完成率和销售额度按照营销人员岗位协议签署执行；实际完 成的销售量目标销售量的，超出的

20、销售量可以抵下一个考核期的考核量；年 度内实际完成的销售量年度目标销售量的，超出的销售量不能抵扣下一个年度 的销售量；客户出现毁约、或者回款额小于成交额，而销售人员已经享受“产 出指标”得分的情况，在自该情形发生当月的绩效考核中，按相应得分在绩效考 核总分中进行扣除；产品或资源互换的销售量不计算在内。第六章销售人员绩效考核制定的原则和办法第三十一条销售人员绩效指标设计的原则（一）具体原则销售人员的绩效指标设计是根据公司实际经验特点， 考虑 到销售人员工作的具体目标而适度细化制定。 销售人员的绩效考 核指标包括“行为指标、投入指标、产出指标”三大板块，行为 指标主要考核销售人员在日常工作中遵守公

21、司的管理制度的情 况，投入指标主要考核销售人员客户开发和市场拓展的工作成绩， 产出指标则是考核销售人员直接的工作成果。（二）可度量原则销售人员的绩效考核指标设计包括行为化和数量化两种，其考核指标的数据或信息均是可以获得的。日常行为指标是考核 的事实行为化，投入指标和产出指标考核是考核的数量化。 日常 行为可以从销售人员的日常行为表现获得， 投入指标可以从销售 人员工作报表中获得，产出指标可以从销售人员的具体工作业绩 中获得。（三）可实现的原则销售人员的绩效考核指标，在销售人员付出努力的情况 下是可以实现的。销售人员只要爱岗敬业，遵守公司的各项管理 制度，行为指标就可以全部达标，而投入指标和产出

22、指标的设计 考量相对较低，从而看出本制度的制定更加偏重于销售人员日常 工作表现的考量而非只以销售业绩衡量工作与付出。第三十二条销售人员绩效指标的设计方法（一）基于销售人员的日常行为要求是指将公司的管理制度（岗位职责、人力资源相关管理 制度、公司行政管理制度等），结合其销售岗位的性质和特点， 划分为非常重要和重要两类，从中设置成不同的考核指标，采取 综合计分考评和为贵扣分考评相结合的考核方式，以此考核销售 人员的工作态度和职业素养。（二）基于工作岗位的分析是指依据销售人员的岗位职责内容，将销售人员的工作职责进行划分，从中找出可衡量的工作设为绩效考核的指标。 行 为指标的设计就是基于工作岗位职责的

23、分析，对销售人员应该、 必须和要求做的工作提炼具体的量化考核指标。销售人员绩效指标设计方法示意图第二十二条销售人员的绩效考核周期（一）销售人员的绩效考核按每年1、3、5、7、9、11月两 月进行，考核完成时间为每次考核月六日之前， 对上两个月销售人员 的工作绩效进行考核；每年年终考核一次，按照公司有关项目提成相 关规定考核进行年终奖发放。（二）试用期的销售人员按“销售人员转正考核方案执行” 其工资待遇按照公司人力资源相关规定执行。第三十四条销售人员的绩效考核类别。（一）双月考核制。主要考核销售人员前两月的日常行为标 准、投入指标和产出指标，是计算月度绩效工资、销售人员岗级调 整的依据。（二）年

24、度考核。主要考核销售人员年度销售指标完成情况， 是年终奖金及提成计算的依据。第三十五条销售人员的绩效考核统筹（一）销售人员的阶段绩效考核主要根据日常考核进行，日常考核是为了在平时工作过程中对销售人员的工作表现、投入指标、 产出指标进行及时直管的记录，为销售人员绩效奖金发放、岗级调 整提供最确凿、最详实的依据。（二）销售人员双月考核由公司市场部按规定日期牵头，同 时连同公司各事业部以及下属公司各相关销售负责人员各相关销售 负责人员，有必要时相关销售直属领导参与进行打分评定。最终考 核结果由市场部交由公司人力资源部建议执行。（三）每年6月12月由市场部牵头，同时连同公司各事业部 以及下属公司领导结

25、合前3次双月考核结果，对销售人员岗级调整 做出计划，并经过公司销售主管副总经理审批，最后交由公司人力 资源部建议执行。（四）销售人员日常工作记录主要由所在事业部营销副经理 或所在下属公司营销主管领导负责，每双月考核前一周向公司市场 部提供考核数据。由关联部门连同公司市场部直接评分，最终由市 场部负责进行审核、汇总和统筹，并提交公司人力资源部执行。第三十六条销售人员考核的组织机构。（一）销售人员绩效考核的执行机构为公司人力资源部，由人力资源部执行具体销售人员考核结果。（二）市场部负责考核数据的收集、汇总和统筹，并组织公司 销售人员与考核相关人员（绩效考核委员会？ ？）执行具体的考核工 作，并将最

26、终结果上报公司人力资源部。（三）为确保绩效考核的公开、公平、公正性，公司设置“绩效 考评委员会”负责监督考核工作，公司营销副总经理、各部门主管、营销副经理、市场部相关人员为该委员会组成成员第三十七条销售人员绩效考核实施流程图第三十八条 关联部门主管的主要职责（一）公司关联部门依据公司相关制度规定，主要负责销售人员 日常行为指标的考核记录，并确保数据的有效性和及时性。（二）事业部销售副经理及下属公司销售主管领导主要负责所在 团队销售人员“投入指标”的考核记录及考核评分。（三）财务部主要负责对接受考核销售人员奖励及考核的及时兑 现。（四）市场部在对销售人员考核分数汇总和统筹的基础上，进行 阶段性考

27、核评分，得出销售人员最终的考核记录和考核评分， 并给出 意见上交人力资源部。（五）人力资源部对市场部提交考核意见进行讨论，并确定执行 措施。第三十九条市场部主要职责。（） 编制销售人员的绩效考核表，制定绩效考核指标体系。（二）组织定期的考核活动，包括通知草拟、会议组织、原则宣 传、资料收集等。（三）组织、培训和指导绩效考核的各项工作。（四）定期从各事业部及下属公司获得销售人员的考核记录与 考核信息。（五）汇总各项考核信息，制定绩效考核记录表，并通报考 核工作情况。（六）协调和处理销售人员关于考核申诉的具体工作。（七）保存和管理考核档案，并对考核档案进行分类管理，以此 作为发放绩效奖金、岗级调整

28、、岗位调动、培训和奖惩等 的依据。（八）对绩效考核制度提出修改建议。（九）接受“绩效考评委员会”的咨询和监督，并负责向“绩效考评委员会”报告工作。（十） 负责“绩效考评委员会”交办的其他工作。第四十条“绩效考评委员会”的主要职责。（一）制定并修改事业部及下属公司的销售考核制度和考核指标。（二）监督、检查考核的事实过程，对考核过程中的不规范行为 进行纠正、知道和处罚。（三）对市场部的绩效考核过程或工作方法提出建议， 报总经理 审批后实施。（四）处理相关的考核申诉问题。（五）汇总、分析、统计考核结果，报公司总经理审批后，向各事业部及下属公司公开。（六）负责向总经理报告工作。（七）负责总经理交办的其

29、他考核工作。第四条 销售人员绩效考核执行的表格种类与名称职能部门主要执行表格销售人员销售人员工作日报表事业部及下属 公司销售人员“岗位职责”绩效考核评分表；销售人员“岗位职责”违规扣分记录 表；销售人员“投入指标”考核记录表；销售人员“流失客户”监控记录表；销售人员“意向客户”开发统计表；客户信息分配与跟进情况记录表；销售 人员X月份“投入指标”考核汇总表； X年老客户流失数量统计表。关联部门销售人员“岗位职责”绩效考核评分表（各部门分开填表）；销售人员“定性考核”绩效考核评分表。绩效考核委员会售人员“岗位职责”绩效考核评分表；销售人员“定性考核”绩效考核评分表市场部 售人员“岗位职责”绩效考

30、核评分表；销售人员“书面考核”扣分 记录表；销售人员“岗位职责”绩效考核汇总表；销售人员“管 理制度”违规扣分记录表；销售人员“管理制度”绩效考核汇总表；销售人员X月份“行为指标”绩效考核汇总表；销售人员X年X月份绩效考核记录表；销售人员X年X月份绩效考核汇总表；销售人员X年X月“产出指标”考核记录表；销售人员X年X月“产出指标”考核汇总表；O 11销售人员X年X月度绩效考核记录表；O 12销 售人员X年“产出指标”考核记录表；O 13销售人员X年“产出指标” 考核汇总表；销售人员X年“职业素质和工作能力” 考核记录表； 销售人员X年绩效考核记录表；O 16销售人员“定性考核”绩效考核评 分表

31、；O销售人员“转正考核”绩效考核评分表。第四十二条 销售人员绩效考核结果确认（） 销售人员月度绩效考核记录表、季度绩效考核记录 表、年度绩效考核记录表以及销售人员转正绩效考核记录表 在“绩效考评委员会”确认后、在反馈给被考核人前，均须报公司总 经理审批，未经总经理书面签名（或签章）的绩效考核记录无效。（二） 被考核人、考核记录人、审核人、批准人均应对所有的 考核记录签字确认，如因被考核人拒绝在考核记录上签字的， 或者考 核记录未出现被考核人签字的情形，有其考核记录人、审核人、批准 人三人联合签名视为有效，凡出现这种签名的考核记录视为被考核人 的绩效分数评定直接有效。第四十三条 销售人员绩效考核

32、结果申诉（一）被考核人如对考核结果存在异议，首先通过沟通方式解决。如不能解决，被考核人通过书面销售人员绩效考核申诉表向市场部提出申诉。（二）市场部是一般申诉的处理和执行部门，在接到被考核人 的书面申诉后，应在当天内做出是否受理的答复。 对于无客观事实依 据，仅凭主观臆断的申诉，市场部将不予受理。（三）市场部受理申诉后，要先对事业部人员申诉的内容进行 调查，然后与其主观、上级领导进行沟通和协调，做出相应的处理， 如果不能协调，或者申诉人不服市场部处理的，被考核人可向“绩效 考核委员会”进行申诉，由“绩效考核委员会”负责处理。（四）如果销售人员的申诉成立，必须立即改正申诉者的考核 结果，“绩效考核

33、委员会”可以建议考核人员的上级调整申诉者的结 果，如申诉者仍不服，报公司总经办处理，总经理拥有最终裁定权。（五）申诉处理完毕后，由市场部对处理结果进行登记备案， 填写事业部人员申诉处理记录表，由申诉人和相应主管签字后予 以存档。第四十四条销售人员绩效考核的结果应用（一）作为绩效改进计划与培训计划的主要依据各级评估者和被评估者应及时分析评估中不服项目未达到绩效标准的原因，并制定相应的改进措施计划。评估者有责任 为评估者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训， 并予以跟踪、检查改进效果。（二）与薪酬制度接轨，作为薪酬调整和奖金分配的直接依据1）依据绩效考核评估结果，按一定的程序和方法，改变改

34、为 薪资登记，从而激励员工在做好本职工作的基础上， 更好的发挥 积极性、主动性、创造性。2）销售人员转正绩效考核记录表是对试用销售人员的 绩效考核记录、是试用销售人员是否符合录用转正的条件依据；销售人员月度绩效考核记录表是对销售人员每月的绩效考核 记录，是每个月绩效工资的计发依据；销售人员极度半年绩效 考核记录表是对销售人员每半年的绩效考核记录，是销售人员 岗级调整的重要依据；销售人员年终考核记录表是对销售人 员每个年度的绩效考核记录，是年终项目提成计发的依据。第四十五条 销售人员绩效考评评分说明（一）员工不足满月出现劳动关系终止的，当月不进行绩效考 核，不享受绩效奖金；不足半年出现劳动关系终

35、止的，不进行半年考 核，不享受岗级工资。（年终奖？）（二）试用期的销售人员入职的第一个月不进行绩效考核。 第 一个月的认定标准为：自入职之日满 30天后至当月终结日。（三）销售人员当月事假时间在10天（不含双休日）以上的 情形，当月绩效考核分数为零，不计绩效奖金，但有新签指标产出的 除外。（四）试用人员不合格但公司给予转正录用的、因工作关系由 其他部门调入销售岗位的、以及自愿申请由其他部门转入销售岗位的销售人员，自转正录用或者转为销售岗位的当月起， 按转正销售人员 考核指标进行绩效考核。第四十六条 销售人员绩效考核为零的情形。销售人员如存在以下行为之一的，无论其考核得分多少，均视 其考核记过为

36、零。（一）违背国家相关法律、法规的。（二）违背劳动合同的相关规定而被公司解除劳动合同的。（三）严重违反公司的管理制度被公司解除劳动合同的。（四）因个人原因发生扰乱公司经营或管理秩序、 影响公司正 常办公行为的。（五）违反治安管理处罚条例、违法等行为而被拘留或受刑罚 处罚的；（六）损公肥私、营私舞弊、拉帮结派等扰乱公司管理秩序的；（七）泄露公司商业机密，损害公司利益行为的；（八）销售工作报表存在弄虚作假情节较为严重， 拜访和意向 客户在月度内总计出现虚假记录在 3个及3个以上的、或串通相关考 核人员作虚假记录或考核评分的。第四十七条 绩效面谈绩效面谈是指销售主管与下属之间共同针对绩效考核评估结果

37、所做出的检视与讨论。通过绩效面谈，部门主管可以有的放矢的指 出销售人员在工作中的优秀与不足，并给销售人员的工作提出建设性 的改进意见，从而进一步促进销售人员工作绩效与工作能力的全面提 升，从而提高整个公司的管理水平，促进公司的进一步发展。在月度、 季度、年度绩效考核结束后，由销售主管负责与每一位被考核者就考 核结果进行面谈。（一）绩效面谈遵循的原则1）建立和维护彼此的信任。绩效面谈是一个双方沟通的 过程，必须始终保持积极饱满的情绪，建立一种彼此 信任的氛围。2）双向沟通，绩效面谈是一个双向沟通的过程，面谈的 过程中双方可能会有不同的见解，考核者应就存在不 同见解的问题向销售人员解释清楚原则与事

38、实。3）优点和缺点并重。绩效面谈不能只重视其中缺点而忽 视销售人员的优点。4）问题诊断与指导并重。绩效考核的最终目的不是批评 与惩罚，而是找出问题的原因并加以指导，从而使销 售人员全面而快速的提高自己的绩效。（二）绩效面谈的目的。1）对绩效考核达成统一的看法。2）认可销售人员的成就和优点。3）指出销售人员有待改进的方面。4）制定绩效改进计划和培训计划。5）协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。（三）绩效面谈的准备工作1）绩效考核目标。销售主管在与下属进行绩效面谈前， 需认真了解本部门的绩效考核管理制度，熟悉销售人 员的绩效考核目标，充分了解销售人员考核周期内的 重要任务，以便于为面谈提供充足

39、的依据。2）岗位职责制度。岗位职责制度作为人力资源管理最基 础和最重要的管理制度，也必须是面谈可能涉及的内 容之一。3）绩效考核评分表。销售主管在面谈之前必须了解销售 人员绩效考核的具体情况。4）关键事件跟踪记录。销售主管应根据销售人员的面谈 内容进行记录，并向上级汇报。5）通知部署做好准备。以便于销售人员在进行绩效面谈 的主要内容，以及下一阶段的改进计划和目标。（四）绩效面谈的主要内容1）绩效反馈与评估。销售主管对部署一个考核周期工作 绩效给予正式的反馈与肯定，将部属的工作任务实际 的完成情况与绩效考核指标目标相比较，明确销售人 员在工作过程中绩效成绩与工作表现，让部属了解到 自己对其上一个

40、考核周期任务完成情况及工作表现的 评价2）改进与发展。是指部门主管针对部属未能达到的绩效 目标部分以及员工技能薄弱的部分，拟定下一个考核 周期的工作改进与能力提升方向，并规划适当的训练 与培训配合部属未来更好的发展。3）沟通与激励。销售主管应当认真听取下属的意见并适 时地提出具体的评分依据与记录，让下属明白绩效考 核的公平性、客观性。此外，在绩效面谈中，销售主 管应适时地运用表扬或是批评等奖惩形式，针对下属 的绩效表现，给予适当的正负激励。（五）绩效面谈的实施1）月度和半年绩效面谈。月度和半年绩效考核评分公告 后，市场部应组织专门的绩效面谈工作会议。由市场 部牵头组织“绩效考评委员会”的成员，

41、以部门为单 位，要求部门全体被考核人员参加，市场部负责面谈 主持，事业部销售主管负责具体面谈内容，其他出席 会议的成员可以作补充发言。2）年度绩效面谈。年度绩效面谈由公司统一规划和安排, 以部门为单位，除销售主管、被考核者以及“绩效考 评委员会”成员参加外，公司相关销售领导参见。3）绩效述职总结报告。半年绩效考核评分公告后，销售 人员必须书面总结半年绩效考核的成绩和不足，以及 下一个阶段改进的方向和工作计划，在专题绩效面谈会上进行述职报告。4）绩效面谈记录表。在进行绩效面谈前，事业部销售主管应制订绩效面谈表，记录被考核人的绩效考核分数、 与被考核者绩效面谈的主要内容、被考核者绩效改进 的办法和

42、期望，以及被考核者绩效面谈时本人的建议 或意见等。5）销售人员的绩效面谈记录表，以及销售人员的半年绩 效考核述职报告，由销售人员签署名字后其原件由市 场部存档，作为销售人员职业发展规划的材料，事业 部销售主管可以保留复印件。第八章销售人员双月考核方案第四十八条 考核目的。激励销售人员的潜能，提高销售量，完成销 售目标，为销售人员的绩效工资发放提供科学的依据。第四十九条适用范围。考核对象为全体销售人员，包括由其他部门 转入销售岗位的人员，以及未通过录用转正考核但经公司予以的 销售人员，但不包括试用期的销售人员。第五十条考核内容。按本管理制度的第二十九条即“销售人员绩效 考核指标及权重构成表”，以

43、及第三十条即“销售人员投入指标说 明”规定的考核和评分标准进行考核。第五十一条 考核时间。销售人员月度绩效考核在每1、3、5、7、9、11月的六日前完成，对上两个月销售人员的绩效进行考核，并计入上个月的绩效工资。第五十二条销售人员双月绩效考核操作流程（一）事业部应每月终结后将上月考勤记录、销售人员项目信 息统计、项目信息跟踪情况等进行整理汇总，每双月形成考核统计表。（二）事业部应在每双月即将终结时，将销售人员绩效考核的 各类报表传输给市场部，并在要求 3日前进行提交。（三）市场部应在每双月终结后及时组织相关部门负责人员， 对销售人员相关考核项进行考核，形成考核表格。（四）市场部必须对关联部门提

44、供的数据报表进行检查和核实，并对数据不准或考核标准错误的考核结果反馈给关联部门，修订后重新提交。（五）市场部根据各部门正确无误的数据报表，形成销售人员 考核汇总表。（六）市场部在完成销售人员的双月绩效考核后， 必须在每月 规定时间内将其记录报表提交给公司“绩效考核评委会”进行评审， 经复核无误的最终结果上报公司相关领导批准。（七）经公司领导审批后的结果，由市场部组织相关考核人员 和被考核人员签名。完成签署后，将所有的绩效考核内容进行汇总， 并按照相关考核顺序装订成册后归档。其次将当月绩效考核分数汇总 表打印三份，一份形成公告，一份提交由领导交由公司人力资源部、 财务部实施奖励或考核。第五十三条

45、考核结果运用（八）销售人员双月绩效考核结果得分，与销售人员当月绩效 工资挂钩，其绩效工资计算公式为：销售人员月绩效工资绩效工资基数月度绩效考核分数岗级（九）销售人员的双月绩效考核分数，将按一定比例计入销售 人员的半年绩效考核，直接影响销售人员的岗级调整。第九章销售人员半年考核方案第五十四条考核目的。总结公司半年销售工作得失，为销售人员岗级调整提供依据。第五十五条适用范围。考核对象为全体销售人员，但不包括处于试用期的员工、依据录用转正和其他部门转入销售岗位不满6个月的销售人员。第五十六条 考核时间。销售人员的半年考核在每年的6、12月的十 日前完成，对销售人员的前半年进行绩效考核，并相应调整岗级。第五十七条 考核内容。公司在对销售人员进行半年考核时， 主要考 核销售人员前三次双月绩效考核平均分数，其次为销售人员日常 工作态度及产出指标。第五十八条销售人员半年考核指标及权重构成表考核指标指标说明细化权重 （%目标值评分标准销售目标完 成率在季度内实际完成的销 售里占目标销售里的百 分比XXXX