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1、成人高等教育毕业论文论文标题 浅谈我国中小企业在招聘中 存在的问题及对策 教学系（院） 工商学院 就读专业 工商企业管理 毕业届别 2012级 指导教师 谢晓明 学生姓名 通雪姣 学 号 二一二年三月七日论文目录摘 要：11.前言12.我国中小企业招聘的现状23.我国中小企业在人员招聘中存在的问题23.1招聘流程的不合理23.2招聘的方法过于单一、传统33.3人才储备体系不够完善33.4业务部门和招聘人员职业化水平普遍较低33.5我国中小企业存在就业歧视43.6缺乏双方的有效沟通44.我国中小企业人员招聘中存在问题的对策54.1我国中小企业应建立合理的招聘流程54.2改善单一的招聘方法64.3

2、建立完善的人才储备体系64.4提高业务部门和招聘人员职业化水平74.5招聘人员提高素质94.6建立双方的有效沟通95.结论10参考文献10指导教师评语 论文评分 指导教师（签名） 年 月 日答辩评 语 答辩评分 答辩组长（签名） 年 月 日量子尺寸效应与纳米金属小粒子超导电性论文（设计）题目。小二号，黑体，加粗，居中。物理学前空一行，四号，宋体，居中，1.5倍行距；“专业”与“XXX”间空两个汉字位。专业 XXX指导四号，宋体，居中；与上行对齐。教师 XXX摘 要：当今的企业竞争力的核心已聚集于人力竞争，招聘时人力资源的第一步，而我国的很多中小企业却无法走好这一步，没有做好人才招聘的准备工作，

3、也没有做好人才招聘的工作。我国中小企业的特点是量大、面广、起点不高。中小企业与大型企业相比的优势在于市场承受能力强、适应性强、灵活性高；但存在经营规模小、资本实力较差、资源拥有量有限、专业技术人员少、企业经营者的管理素质较低等。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才缺乏已严重制约了我国企业的健康发展。所以我国中小企业企业只有充分重视外部招聘工作，做好招聘的工作，才能使中小企业获得长远的发展，才能不断提升中小企业的市场竞争力，而本文通过分析中小企业招聘中存在的问题，促使企业注重招聘过程，并为中小企业有效招聘提出若干政策。关键词：人力资源管理 企业招聘 中小企业后面要加入英文摘要和关键

4、词 参照优秀论文范例Abstract前空一行，顶格，字体“Times New Roman”，单倍行距；“Abstract”小四号加粗；内容五号，与中文摘要严格对应。:Considering the effects of the level distribution and the level correlation, we use the Random Matrix Theory to calculate the relationship between the energy gap and the temperature of metallic nano-particles with dif

5、ferent size and two important states (). The exterior magnetic field is not considered in the calculation. From the calculation, it is found that when , the superconductivevity is enhanced. The enhancement has been observed in the experiment.Key顶格，字体“Times New Roman”，单倍行距；“Key words”小四号加粗；内容五号，与中文关键

6、词严格对应，词间加英文逗号，并空两个英文字符位。 words: quantum size effect, metallic nano-particle, superconductivity, Random Matrix Theory1.前言随着我国社会经济的发展和改革的推进，中小企业已经成为支持国民经济快速增长和社会主义市场经济体制形成的重要力量之一，对国家经济繁荣和社会稳定具有重要的影响力，目前我国的中小企业备受人力资源问题的困扰，尤其在外部招聘方面，存在很多的问题。外部招聘是人力资源实践的起点，决定着企业人力资源的数量。质量和结构的形成是有效进行人力资源管理的前提和基础，是组织实现其绩效和

7、目标的重要保证，因此如何有效的解决外部招聘的许多问题，已经是我国中小企业面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。2.我国中小企业招聘的现状随着我国市场经济的发展,中小企业已发展成为我国经济结构的重要组成部分,对经济繁荣和社会稳定具有一定的影响力。人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视,并且也对企业的兴衰起到决定性的作用。调查显示,目前,我国经工商行政部门注册的中小企业已扩展到累计1000万余家,占全国企业总数的99%,并提供了75%以上的城镇就业机会。改革开放、特别是加入WTO后,我国出台了中小企业促进法,中小企业的发展进入了黄金期,有力地支持了国民经济的

8、持续快速发展。但在快速发展的过程中,中小企业在获取信息、技术、人才等资源方面遭遇了“瓶颈”,其中人才引进面临的困境尤为突出。所以了解我国中小企业人才招聘的现状,分析情况找出解决问题的办法是当务之急。现对我国中小企业的招聘现状出现的问题进行分析。我国中小企业人才出现的现状：1.忽视人力资源管理机构和人员的设置。2.对招聘工作不够重视。3.忽视对招聘渠道的选择。4.对岗位需要的人员缺乏正确的定位。5.中小企业本身对人才的吸引力较弱。3.我国中小企业在人员招聘中存在的问题3.1招聘流程的不合理第一：分工过细。我国很多中小企业进行招聘和面试等招聘的流程，要经过若干个部门、环节的处理，整个过程运作时间长

9、、成本高。招聘程序：按照在线申请，简历分选初试.复试和终试的聘任程序进行。应聘人员可以通过现场招聘，在线申请，发送电子邮件和邮寄4种方式递交简历，学历，学位证书，身份证，业绩成果证明，专业技术资格证书，近期2寸彩色照片等材料。这些繁杂的流程使得企业浪费了很多的时间，应聘者也筋疲力尽。第二：无人负责整个招聘过程，缺乏全心全意的为公司服务，招聘更多对公司有用的人才。很多的招聘人员觉得公司的招聘和自己根本没有关系，还有可能使自己的工作也不保。所以就随便应付，对公司企业根本没有什么责任心，对企业也没有正确的价值观，能为企业的发展做什么贡献。第三:我国的中小企业招聘的组织机构过于臃肿或者较于缺少，根本无

10、法正常的应对招聘的工作，招聘到对公司有用的人才，利用公司招聘时间做自己的事情。第四：我国的中小企业对学历的要求过高而使很多的人才流失。很多企业要有应聘者有本科以上的学历，应聘一般工作人员的，具有应聘职位两年以上的工作经历，应聘中高级管理职位的，应从事相关工作五年以上，具有三年以上的应聘职位的任职经历。这些要求使得很多专业的人员和刚开始参加工作的人员根本无法达到。3.2招聘的方法过于单一、传统招聘方法是指为了能够将潜在员工吸引到本公司。而原来的企业招聘方法只有公司企业招聘和应聘者自己推荐自己，这两种方法无疑只能招聘到很少的人才而且可以选择的余地也很少，不能给企业带来更多更优秀的人才，而且招聘方式

11、是一直延续使用那两种方法，所以很传统，让近来越来越多的应聘者和企业觉得很不适用了。3.3人才储备体系不够完善我国很多的中小企业只是招聘了人才，是其在公司工作而成为员工，却没有长远发展的意识，使更多的人才留在企业，来完成企业的使命，就该建立有效的人才储备体系。这样才能留住人才。而中小企业就该坚持把校园招聘作为人才有效储备的有效途径。3.4业务部门和招聘人员职业化水平普遍较低在对我国中小企业的业务部门和招聘人员职业化水平进行分析时，发现其职业化水平普遍较低。这主要是因为没有对其的职位进行合理的分析，也没有对招聘人员进行过任何培训，使其水平没有得到提升，影响了中小企业的招聘，而职位分析是人力资源管理

12、规范化的一个重要起点，也是现代企业开发人力资源管理活动的基石。几乎所有的人力资源管理职能模块都要以职位分析作为基础和前提。只有做好了职位分析，才能为职位设计、人力资源规划、人员招募甄选、培训开发、绩效管理乃至组织结构诊断等提供有力依据。但是，我们却不得不承认，在中小企业中实施职位分析往往不像大企业中那样顺利成章，而是会遇到在相对成熟的大企业中不存在或者是表现不那么明显的很多问题，这就是使得在中小企业中实施职位分析工作，可能要比大企业中遭遇更多的难题，为此要专门的针对中小企业的职位分析进行探讨，以求寻找到更合适中小企业职位分析之道。 3.5我国中小企业存在就业歧视经验学历户籍性别歧视最严重。应聘

13、者在求职过程中，还遭遇过性别、户籍、学历、专业、经验、外貌、健康等就业歧视，其中最严重的是经验、学历、性别和户籍歧视。目前大多数的招聘信息中，“具有相关工作经验”是必不可少的条件。在用人单位提供的岗位中，约有一半明确要求，求职者必须具有1年至3年的工作经验，不少企业还要求这种“工作经验”必须与应聘岗位相关。在经验歧视的比重比较高，这在一定程度上反映，经验歧视在大学毕业生求职过程中的影响之大。农村户口的遭到就业歧视的也比较严重，很多大中小企业都要求是本地的户口，而外省的则不能加入应聘的队伍，农村的更不要。学历越高，越认为目前的劳动力市场上存在就业歧视现象。一方面，因为较低学历青年就业渠道多为制造

14、业，而该行业对职工的需求量比较大；另一方面，劳动力市场上充斥大量求职大学生，他们受教育程度越高，对“就业歧视”本身的认识越多越敏感。不过，受教育程度越高，认为自己受到学历歧视的比例越小，只有很少的大学以上学历者，认为曾经受到学历歧视。相反，受教育程度较低者，会强烈感受到因学历而受到的不公平待遇，其中大专毕业生感觉最强烈，没有很好的学历，很多企业根本连应聘的机会都不给。我们查看多家企业的招聘广告发现，学历和毕业学校，是很多招聘方在聘用求职者过程中的首要筛选条件。很多的女大学生求职时，感受到性别歧视。企业的回应是，招聘“基本上无性别倾向”，却坦承招收女生有诸多困难。3.6缺乏双方的有效沟通招聘是一

15、个双向选择的过程，但是在招聘中容易出现信息不对称的问题。招聘人员对应聘人员的信息了解较多而应聘人员对企业的了解的甚少。招聘人员应该向应聘人员客观介绍企业的实际情况，而不是只谈论企业的积极的一面，否则会使应聘人员对企业产生过高的期望，以至于将来应聘人员会感觉实际工作与预期相差甚远，这种差距有时往往就是导致人才流失的主要原因。4.我国中小企业人员招聘中存在问题的对策4.1我国中小企业应建立合理的招聘流程第一，在招聘的星系中没有更明确地提出招聘职位的详细职责，上岗后需要面对的问题，并提出具体需要应聘则做大的命题（这些只需招聘部门针对自己部门情况而定），此命题让球职责投简历时附上有关命题的解决方案意见

16、作为考核的第一关，从中筛选出入选者，这一关可以把以前诸如工作年限学历之类能省去便尽量省去，能放宽的尽量放宽，工作年限并非最重要的，新人也许有更多创新方案，缺的只是工作经验，这完全可以进入公司后跟团队中的老成员来达到优化组合，扬长避短，甚至有职位者也并非一定要曾有相关工作经历者方能胜出。这就好比原来的模式是一个圆管，现在是一个漏斗，扩大了参选者人群，却大大缩小了入选人群范围，这样一来扩大了人才进路，有了更多的选择，另一方面精准性也大大增加，选出来的就是最适合有效地，这会大大减轻企业在招聘中的成本和精力，减少失误的概率。第二，对入选者进行面试，应一改过去统一由人力资源部门主管理部门进行的弊端，该由

17、所在职位部门的主管人员负责直接面试，面试主题应由求职者当面回答，采用答辩形式，如果是车间管理，流程设计等可以现场辨答，这样具体个性化的面试方式可以真正验证此方案是否是其本人所作，看此人是否真的有能力胜任此职位。这里还是在强调精准性，减少失误的概率。现行招聘过程中有诸多不合理，一方面造成企业在选取单个有效人才上所花费的成本大大增加。另一方面也会造成更多的选错人才，由此常常引起中下层部门中延误工作时，效率降低，合格率下降等等。上层部门中往往出现领导无力、管理不到位，决策失误甚至经济犯罪等重大问题的发生。所以应该让企业加以重视。还应该规范招聘程序，选择适当招聘渠道。一般而言，企业完整的招聘流程主要包

18、括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策和确定录用人员。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划和操作方式，以保证工作的有条不紊，提高招聘质量和效果。在选择招聘渠道时，企业要考虑到每种招聘渠道的利弊性。但是从合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出发应当优先选择从内部选拔人才。若选择外部招聘时，企业需根据人才市场发育状况、自身发展阶段、需求状况、招聘预算经费等方面情况，合理安排招聘，比如广告招聘、校园招聘、猎头公司介绍等。制定明确而合理的招聘标准。为了提高招聘质量，吸引高素质、和空缺工作岗位要求的人才，招聘人员有必要在招聘前对空

19、缺岗位进行指责分析，确定职位的职责、内容和素质要求，以形成该职位书面的工作说明书和工作描述，并以此为标准开展招聘工作。企业可以根据工作的职责在招聘前按照不同的要求列出不同级别的标准，招聘时即可根据所需岗位采取不同策略。比如有些技能如果在将来的工作中易于学习的话，就不一定把那些缺乏经验和培训的求职者淘汰掉。4.2改善单一的招聘方法我国中小企业应采用新的招聘方法，招聘方法有；1通过专门机构推荐2利用招聘广告筹集3校园招聘4工作招聘会5网络招聘6员工引荐7猎头公司8自荐求职者。通过这些方法使得企业能招募到更多优秀的人才，也是的应聘者有更多的方法找到自己所需要的岗位和职位。4.3建立完善的人才储备体系

20、我国中小企业建立这样的途径就应该：（1）细化岗位要求，明确招聘计划。根据公司人才队伍建设规划目标和人才工程线路，结合对三大中心及总部延伸机构的关键、紧缺、薄弱、特殊专业岗位梳理，进一步明确公司人才需求实际。（2）借助网络平台，加强与相关院校沟通联系，扩大校园招聘影响力。（3）是优化校园招聘流程，统一招聘标准，规范筛选条件。为确保招收学生质量，我们与学校积极协调，精心筹划、细化规范校园招聘流程。（4）结构化考核评估，科学公正选拔。考核评估拟采用结构化的考评方式，由公司人力资源部统一组织，各所属单位分管领导、人力资源部、用人部门、专业人员组成考核小组，具有负责考察应聘者的沟通能力、应变创新能力、计

21、划拟行能力、专业能力及外语水平，并且确保每个岗位应聘人数与招聘人数之比原则上不低于3:1。要对学校学生适度开展宣传活动，进一部树立公司品牌形象；精心谋划，及早启动2012年度校园招聘工作；适度的扩宽目标院校，进一步维护和扩展招聘渠道；健全规范专家数据库和人才测评系统，这样才能建立有效的人才储备体系。还要规范人才档案信息，做好建立人才储备的信息。档案信息化建设的内容包括四个方面,即:(1)基础设施建设,指计算机网络和数据库系统及其应用(2)档案信息资源建设,包括档案数据库,纸质文件缩微胶片录音(音频)影像(视频)等的数字化和电子文件原件的认定与管理(3)标准规范建设,包括有管理性标准业务性标准和

22、技术性标准的建设计算机病毒防治管理办法等属于管理性标准;电子文件归档和电子档案管理等属于业务性标准;数字档案的存储数据格式标准等属于技术性标准(4)应用系统建设,指的网络版档案管理软件(浏览器/服务器运行模式)应具备在线收集系统在线管理系统在线利用系统等三大功能模块。4.4提高业务部门和招聘人员职业化水平 提高业务部门和招聘人员的职业化水平就应该对我国中小企业进行职位分析和岗位分析。进行职位分析中小企业在职位分析方面面临着很多障碍和困难，但是并不能因此而否认职位分析对于中小企业的重要性。这是因为，如果没有职位分析，哪怕是粗略的职位分析工作，就很难保证公司的高效运转，组织中必然会越来越多地出现推

23、诿扯皮和消极怠工的现象。当企业中只有几个人，顶多十几个人的时候，企业领导者或许还能够确保每个人的工作量和贡献与他们的报酬相吻合，企业中的关键职责都有人承担。但是，一旦企业中的员工人数开始超过1520人，老板的眼光就很难触及到每一个人，企业中很有可能会出现人浮于事和执行不利的现象。此外，没有职位分析，中小企业的绩效管理和薪酬激励系统也很难令人满意。因此，尽管存在各种障碍和困难，中小企业还是应当在适当的时候开始进行职位分析工作。中小企业在进行职位分析时，需要注意以下几点问题：1、职位分析工作应坚持简洁、实用的原则，尽量减轻业务部门管理者和企业领导者的负担。2、中小企业的职位分析工作可以借助外部咨询

24、公司或其他同类企业的职位说明书样本。3、中小企业的最终职位说明书宜删繁就简，将重点放在职责描述和任职资格条件两大部分上。4、正确处理中小企业在职位分析中可能遇到的工作流程不清和一人身兼多职的情况。5、中小企业的职位说明书审查频率应当略高于大企业。总之，职位分析对于中小企业的人力资源管理工作同样是非常重要的，因此，中小企业要从本企业的实际情况出发，既遵循职位分析的一些基本原则，同时又要注意中小企业自身的特点，按照实用、简洁的原则来认真做好职位分析工作，从而为企业在进一步发展壮大过程中的整体人力资源管理水平提高打下良好的基础。进行合理的岗位分析 工作岗位分析：又称工作分析，是对企业各类岗位的性质，

25、职务，职责，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件进行系统的分析研究，并制定出岗位规范，工作说明书等人事文件的过程。1、工作岗位分析为招聘、选拔、作用合格的员工奠定了基础，通过工作岗位分析，掌握了工作任务的表态与动态特点，能够系统地提出在关人员的文化知识、专业技能、生理心理品质等方面的具体要求，并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定，这就使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则得以实现。2、工作岗位分析为员工的考评晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职，如果缺乏科学的依据将会挫伤各级员工的积极性，使企业单位的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果，人

26、国资源管理部门可制定出种类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析，可以提示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设计和岗位配置中不合理、不科学的部分，发现劳动环境中危害员工生理卫生健康和劳动安全，加重员工的劳动强度和工作负荷，造成过度的紧张疲劳等方面不合理的因素，有得于改善工作设计，健康、舒适的环境下工作，最大限度地调动员工的工作兴趣，充分地激发员工的生产积极性和主动性。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测和重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排

27、都要预先制定人力资源规划，并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势，进行中、长期的人才供给与需求预测。工作岗位分析所形成的工作说明书，为企业有效地进行人才预测。编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，工作岗位分析为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及

28、今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中。4.5招聘人员提高素质对就业歧视，有一部分青年感到不满，但是无可奈何；而近很少的人表示接受，认为是正常现象；只有很少的表示会向雇主表达不满，诉诸于舆论或法律渠道的只有极个别的。一些应聘者认为，“被歧视总比没有工作强”，维权成本高、难度大，未必能得到满意的结果。应聘者认为造成就业歧视是“求职者众多，供求比例失调所致”；少量的会认为是“雇主对求职者要求过高或者盲目跟风，导致对人才素质要求畸形”；个别的认为是其他原因比如“缺乏监管”、“雇主素质不高”等导致歧视。个案访谈中，就业者表达了相同观点：“如果不是这么多人抢同一份工作，公司没有这么多人挑，还存在什么歧视呢？”政府应该在消除就业歧视方面发挥主要作用，提供相关的政策来保障应聘者的合法权益，鼓励应聘者自主创业，可以提供某些优惠政策等。 很多大学生认为，提高自身素质也是避免遭遇歧视的有效途径。比如考取职业资格证书、辅修第二学位，搭建合理的知识结构；在校期间就积极参与实习、社会实践等就业准