现代企业内训系统与建立

1、GWl开场白9:00-9:10l培训文化的建立9:10-10:30l休息10:30-10:45l培训需求的评估10:45-12:00l午餐12:00-1:30l培训课程的设立1:30-2:30l培训师的培养2:303:00l休息3:00-3:15l培训的组织3:15-3:45l培训系统的健康维护3:45-4:15l问题解答4:15-4:30l积极参与l人到心到l不受 干扰l参加本课程的目的l参加完培训后, 你希望得到什么?l培训文化的建立培训文化的建立l培训需求的评估l培训课程的设立及更新l培训师的培养l培训的组织l培训系统的健康维护l培训的价值观l培训的原那么以小组为单位, 讨论并共同拟定你

2、们组对此观点的看法。讨论1: 要想在公司成功，没有必要成为一个有效的能培养下 属的经理。你应该把时间用在如何集中力量搞好业务, 和如何有效地宣传你自己 .讨论2: 实践是让员工成长起来的最好老师。事实上，由经理 来“指导不比让他们自己去实践，并从成功和失败中 学到知识来得有效。“实践出真知要比由一个经理来 作一次正 式的培训课要省钱。讨论3: 有效的管理才能是由人的先天能力决定的。无论公司的看法有多乐观, 这种才能你是天生要么有要么没有。没有什么培训能让你从一个糟糕的管理员工的经理变成一个出色的管理员工的经理。讨论4: 工作压力是目前公司面临的唯一最大的一个问题。由于我们每天都有大量的工作要做

3、而资源又有限, 培养员工一事正被压到最小限度。事实上，只要每周花几分钟时间在开展你的下属上, 就会源源不断 出业务成果。讨论5: 即使是出于要有效地培养下属的目的, 你也没有必要一定要喜欢你手下的人。让他们尊敬你要比让他们对你友好要重要。实际上, 与下属太近乎会阻碍你取得你有效管理他们所需的尊敬。l企业成功的衡量标准l企业是否成功是以一百年来算的，世界前500强企业大都超过了一百年 l十年树木，百年树人，那么以人为本的企业也得用百年来树l一个企业如果想做“百年老店对员工的培养是绝对不能无视 l管理者成功的衡量标准l一个管理者是否成功，要看他的存在前后，企业是否一如既往按良性方向开展下去l朝好的

4、方向开展靠什么呢-就是靠对企业员工一代一代的培养和训练l就是基于这样的认识，成功的管理者才如此重视对员工的培训 l了解公司目前的培训文化l培训是为了提高业务的有效性l上司是最好的培训师l根据企业的特点建立培训课程,主要的培训师来自本企业l培训不是奖励,也不是什么特殊信号,只是为了提高你的表现l培训过程不是评估过程我完全承诺于对你的培养我完全承诺于对你的培养 与发展。与发展。我相信你有我相信你有 巨巨 大的大的 潜力潜力。l培训文化的建立l培训需求的评估培训需求的评估l培训课程的设立及更新l培训师的培养l培训的组织l培训系统的健康维护lKSA 评估l表现提升的需求l鼓励的需求 分分 析析 现现

5、状状Knowledge完成工作所需要的信息或事知识 实Skills 技能完成工作所需要的技术或能力Attitude 态度行为背后的信念(工作的意愿)知识技能态度表现表现l小张是1999年分配来的大学生,对工作很有热情, 在主管的带着下,半年时间就掌握了生产的全部技术,获得了总经理的嘉奖。 2000年公司扩建,小张被任命为生产线的主管，可是天公似乎同小张作对，生产线接二连三的出平安或质量事故，小张也尽了最大努力，每天只睡5个小时，但似乎效果不大。这种情况下，该怎样帮助小张？l老王在公司已经是工作20年的老员工了，对公司各个部门的运作都很熟悉，但好象上班总打不起精神。主管交待的任务总是要摧着才能干

6、完，他的理由是手头的活太多，电脑的速度又慢。这种情况下，该怎样帮助老王？l减少心理干扰GWPerformance = Capacity - Interference 表 现 能 力 心 理 干 扰OH23027l不 管 你 现 在 的 表 现 如 何， 你 都 有 表 现 得 更 好 的 潜 质l 心 理 干 扰 阻 碍 了 你 的 潜 质 的 发 挥。l 集 中 注 意 力 能 够 减 少心 理 干 扰circle of influencecircle of concern印印 度度 街街 上上 的的 人人 们们 在在 饥饥 饿饿 世世 界界 闹闹 饥饥 饿饿着着 力力 于于 你你 的的 影

7、影 响响 圈，圈， 那那 么么 它它 就就 会会 扩扩 大大circle of influencecircle of influencecircle of influence影响圈影响圈 焦焦 虑虑 / 担担 心心焦焦 虑虑 / 沉沉 闷闷 心心 目目 中中 的的 能能 力力/ 技技 能能 心心 目目 中中 的的 挑挑 战战l自 我 或 虚 荣 心l完 美 主 义l自 我 意 识l自 我 怀 疑l害 怕l烦 闷 或 心 中 忙 乱l生 气 或 沮 丧l中国男子足球队终于走向了世界, 但在过去的二十年中,中国队确始终没有走出“逢韩不胜的阴影,直到今天,还戴者“恐韩症的帽子.中国和韩国的差距真的有

8、那麽大吗,我们应该多培训些什么?l小刘目前是质检部的的员工,他在这个岗位上已经3年了.小刘中专毕业后在一家国企作质检,后来跳槽来到你公司.小刘学东西很快,在实验室做试验是一把好手,但就是遇到问题就不知道该怎么办,主管说该怎么办就怎么办.有几次都因为找不到主管而耽误了生产,但其实问题都很简单. 做为培训经理,该给小刘培训些什么?l人性假设, X, Y 理论l马思洛的需求层次理论l赫兹伯格的鼓励理论1.回避工作回避工作2.回避责任回避责任3.以需求为导向以需求为导向4.不能做决定不能做决定5.不以成就为方向不以成就为方向6.依赖性强依赖性强7.靠金钱来鼓励靠金钱来鼓励8.不关心组织的需要不关心组织

9、的需要9.需要被控制需要被控制10. 不想改变不想改变1.为目标而工作为目标而工作2.勇于承担责任勇于承担责任3.自我导向自我导向4.能够作出决定能够作出决定5.渴望成就渴望成就6.独立独立7.靠兴趣和挑战来鼓励靠兴趣和挑战来鼓励8.关心组织的需求关心组织的需求9.希望支持别人希望支持别人10. 渴望成长和培养渴望成长和培养人性假设人性假设:OH340X理论Y理论35Maslow 的需求层次理论生理的生理的/生存的需要生存的需要安全感安全感归属感归属感被尊敬的需要被尊敬的需要成就感成就感OH34236Herzberg 赫兹伯格因素不满意因素 - 缺少这些因素导致不满意 工作环境, 员工关系,平

10、安保证,工资,必须的培训等满意因素 - 带来正面的鼓励成就感, 奖励和认可,赋予责任, 奖金, 提升培训等OH344370满意度满意度Herzberg 赫兹伯格因素38l老张是销售部的经理,但近一段时间来,销售业绩连连下滑.市场的需求没有减少,竞争对手的产品的市场占有率却节节上升.老张在给总经理的报告中提出: 销量下降主要是销售队伍不稳定,销售人员跳槽太多造成的,应该全面提高销售人员的提成.做为总经理或培训经理,根据以上理论,你有什么解决方法?l培训文化的建立l培训需求的评估l培训课程的设立及更新培训课程的设立及更新l培训师的培养l培训的组织l培训系统的健康维护l培训课程的分类l培训课程的层次

11、l培训课程的负责l企业通用培训l人才培养l企业开展培训l营运活动培训l提升训练l业务培训l人-人力资源管理培训l财-财务会计l物-生产研发l行销攻关人力资源财务会计行销攻关生产研发提升训练营运活动人才培养企业发展培训课程l领导才能培训l目标管理培训l时间管理培训l人际沟通培训l管理技巧培训l人员培养技巧l有效放权培训企业通用培训企业通用培训l公司的宗旨,目标和价值观l公司的运作原那么lTQM-全面质量管理l6 西格玛lISO 9000,ISO 14000 等培训l平安卫生管理企业通用培训企业通用培训l团队合作的有效性l危机管理l瓶颈理论l绩效管理培训l组织变革管理l双赢策略l改善管理企业通用培

12、训企业通用培训l讲师培训技巧培训l生产管理专题特训l标杆培训l超级业务精英特训lWTO对企业的影响l高效团队共识研讨企业通用培训企业通用培训l人事薪酬管理l面试技巧培训l人力资源规划l组织结构的设计l工作分析与工作评价l有效鼓励与情景管理l冲突与压力管理业务培训业务培训l年度预算规划及控制l预算管理及编制l本钱会计管理实物l企业经营节税策略l本钱分析及财务控制l非财务主管的财务管理战略l现场降低本钱的方法业务培训业务培训lTPM全面生产保养l生产现场管理l物流管理,库存管理l供给商评估l采购管理与谈判技巧l5S管理实物l工厂品质管理, 抽样检验评估系统l产品试验流程-CQV业务培训业务培训l市

13、场开发与客户管理l行销技巧与销售管理l客户应对技巧l商业谈判l商业社交礼仪l双赢谈判技巧l行销的产品策略和品牌策略l超越价格竞争的思维l案例分析业务培训业务培训培训层次时间目的l入职培训0-6个月知道l基层初级培训6个月-两年理解l中层中级培训25年应用l高层高级培训48年指导l思维撞击-研讨班5年创造l企业通用培训由培训部门负责设计, 由经理负责安排l业务培训由各个业务部门设计,由经理负责安排l入职培训通常由培训部门统一安排l初级,中级,高级培训由相关部门设计课程,由经理负责安排l研讨班通常由总经理召集,由培训部门进行安排l老王是公司的培训主管,上午开会时得知公司新招聘了20名大学生,将做为

14、公司的储藏干局部配到基层部门锻炼.经理要你给他们拟定一个为期半年的培训方案,确保这些人半年后能够在相应部门开展主管工作.请帮老王草拟一个培训方案.( 市场和生产)l培训文化的建立l培训需求的评估l培训课程的设立及更新l培训师的培养培训师的培养l培训的组织l培训系统的健康维护l培训师的选择l培训师的培训与考核l培训师的评估与反响l良好的个人技巧l良好的沟通能力l是该培训课程的表率l具有较丰富的经验l有热情l评估:l培训后学员评估l辅讲期间,经验评估l反响l将培训师表现反响其经理l认可培训师( 年度最正确培训师评选等)l跨国公司的通常做法- 4步1.参加课程培训2.参加培训师培训3.辅讲- Co

15、train4.主讲l最好的培训师是最好的培训师是员工的经理员工的经理!l培训文化的建立l培训需求的评估l培训课程的设立及更新l培训师的培养l培训的组织培训的组织l培训系统的健康维护l课程负责人l培训的需求总结l企业的年度课程表l培训学员的选择与确认l培训课程的执行l反响l每一个企业通用课程都需要有一个专门的课程负责人l一个人可以负责几个课程l职责该课程的总经理课程需求分析课程的召集课程培训师的培养课程的改善通 用 课 程 1 ,2员 工 A通 用 课 程 3 ,4员 工 B培 训 部 专 用 课 程员 工 C培 训 部经 理市 场 课 程 1 ,2员 工 A市 场 课 程 3 ,4员 工 B市

16、 场 部经 理生 产 课 程 1员 工 A生 产 课 程 2员 工 B生 产 部经 理总 经 理l一年一度l结合部门预算l由经理根据员工的技能和开展需求提出l汇总到公司培训部l具体到各个课程l来源于培训的需求l由各个课程的培训负责人根据以下作出:l业务的需求l培训师的状况l各个课程的培训聚集成企业的培训时间表l优点:l满足业务的需求和个人开展的需求l强的方案性l鼓舞士气l选择根据经理的推荐-业务的需求注重差异性培训表现记录l确认提前一个月发出培训邀请培训前2周完成确认确认后的退出申请管理l在培训前发出提醒(时间,地点等本卷须知)l培训材料的更新l培训设施l培训后勤工作的准备l对培训课程设计的反响l对培训师培训技能的反响l对培训组织工作的反响l培训文化的建立l培训需求的评估l培训课程的设立及更新l培