清华大学人力资源管理z之招聘与选拔录用

1、人力资源管理人力资源管理Human Resource Management课程主要内容纵览课程主要内容纵览人力资源管理概述工作分析人力资源规划招聘录用培训开发绩效管理薪酬管理劳动关系管理职业生涯管理全球视野下的人力资源管理实践第四章招聘与选拔录用了解员工招募与录用的区别了解员工招募与录用的区别熟悉员工招聘的影响因素熟悉员工招聘的影响因素理解员工招聘的渠道及面试程序理解员工招聘的渠道及面试程序掌握员工甄选录用的核心技巧掌握员工甄选录用的核心技巧第一节第一节招聘工作概述招聘工作概述一、招聘的含义及原则1.1.员工招聘含义员工招聘含义员工招聘是指组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分

2、析的要求，通过信息的发布和科学的甄选，获得本企业所需的合格员工，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。二、招聘的原则u双向选择原则双向选择原则u效率优先原则效率优先原则u确保质量原则确保质量原则u人才适用原则人才适用原则u合法性原则合法性原则三、招聘工作的影响因素外部因素外部因素政策法规人力资源市场竞争对手技术进步内部因素内部因素组织的实力用人政策招聘预算企业文化任职者个人因素工作工作分析分析信息信息人力人力资源资源规划规划招聘渠道招聘渠道资格资格要求要求主管主管意见意见需招人需招人的岗位的岗位主管主管要求要求内部招聘内部招聘外部招聘外部招聘四、招聘渠道选择 内部招聘内部招聘外部招聘外部招聘J了

3、解全面，准确性高J鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作J组织培训投资得到回报J选择的费用低J来源广，余地大，利于招到一流人才J带来新思想、新方法J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾L来源局限、水平有限L“近亲繁殖”L可能造成内部矛盾L进入角色慢L了解少L可能影响内部员工积极性外部招聘外部招聘优 点缺 点网上招聘无地域限制的；节省招聘单位时间、精力；招聘适用面广对应聘者的电脑技能有一定要求；招聘陷阱较多广告招聘覆盖面广；有利于提高企业的知名度会吸引许多不合格的申请者；对应聘者了解差；招聘压力大熟人引荐对应聘者较了解；成功率较大；应聘者就职后稳定容易掺杂人情关系：录用后难以辞退中介机构花费比较合理；有

4、时还能免费对应聘者了解少；成功率低；难以招到优秀人才猎头公司对“猎取”高级和临时人才特别有用费用高；容易上当受骗校园招聘针对性比较强；能够吸引比较大量的申请者应聘者缺乏实际操作能力；可能有比较高的流失率第二节第二节招聘工作基本流程招聘工作基本流程招聘流程总述招聘流程总述提出招聘需求提出招聘需求 招聘效果评估招聘效果评估实施招聘计划实施招聘计划制定招聘计划制定招聘计划反馈反馈（1 1）招聘需求清单；）招聘需求清单；（2 2）招聘信息发布的渠道及时间；）招聘信息发布的渠道及时间；（3 3）明确招聘团人选；）明确招聘团人选；（4 4）应聘者的录用基准及甄选方案；）应聘者的录用基准及甄选方案；（5 5

5、）完成招聘所需要的时间；）完成招聘所需要的时间；（6 6）新员工上岗时间；）新员工上岗时间；（7 7）招聘费用预算。）招聘费用预算。一、制定招聘计划一、制定招聘计划招聘广告应包括的内容：招聘广告应包括的内容：-单位情况说明单位情况说明-岗位情况介绍岗位情况介绍-岗位任职资格要求岗位任职资格要求-相应的人力资源政策相应的人力资源政策-应聘者应该准备的工作应聘者应该准备的工作-应聘的联系方式应聘的联系方式-广告的有效期限广告的有效期限二、发布招聘信息二、发布招聘信息 - -选择招聘人员选择招聘人员-确定招聘时间确定招聘时间-选择招聘地点选择招聘地点三、实施招聘活动三、实施招聘活动 通过运用一定的工

6、具和手段对招募到通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行考察，最终挑选出企业所需的求职者进行考察，最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺的填补者。具体内要的、恰当的职位空缺的填补者。具体内容专题做详细介绍。容专题做详细介绍。四、人员选拔录用四、人员选拔录用具体具体评价标准：评价标准：-招聘成本评估招聘成本评估-录用人员评估（录用比录用人员评估（录用比/ /招聘完成比招聘完成比/ /录录用成功比用成功比/ /应聘比）应聘比）-渠道效益评估（每渠道吸引的应聘者人渠道效益评估（每渠道吸引的应聘者人数数/ /每位应聘者的招聘成本）每位应聘者的招聘成本）五、招聘效果评估五、招聘效果评估第三节第三节招

7、招聘甄选录用聘甄选录用员工甄选录用流程初步筛选初步筛选初次面试初次面试决策决策录用录用心理和能力测试心理和能力测试诊断性面试诊断性面试背景资料与收集核对背景资料与收集核对匹配度分析匹配度分析体检体检面试是重点招聘筛选金字塔招聘筛选金字塔吸引求职简历人数吸引求职简历人数1000接受面试人数接受面试人数100合格应聘人数合格应聘人数30接受工作人数接受工作人数10高绩效高绩效人数人数3一、初步筛选（1）分析简历的结构）分析简历的结构（2）重点看客观内容）重点看客观内容（3）判断是否符合职位技术和经验要求）判断是否符合职位技术和经验要求（4）审查简历中的逻辑性）审查简历中的逻辑性（5）对简历的整体印

8、象。）对简历的整体印象。个人简历（1 1）考察求职态度。）考察求职态度。（2 2）考察工作经历。）考察工作经历。（3 3）考察申请表中一些可疑的地方。）考察申请表中一些可疑的地方。工作申请表二、选拔测试（1）笔试）笔试（2）面试）面试（3）心理测试）心理测试（4）评价中心法）评价中心法笔试心理测试评价中心技术面试工作工作选择选择求职者的特征求职者的特征人员招聘模型人员招聘模型空缺职位的特征空缺职位的特征（一）面试法（一）面试法1.1.面试的特点面试的特点2.2.面试的分类面试的分类3.3.面试官素质面试官素质4.4.面试官注意面试官注意5.5.面试官技巧面试官技巧1.面试的特点语言行为非语言行

9、为以观察和谈话为主工作内容经历、背景回答情况情感交流能力的较量面试的双向沟通性面试内容的随机性2.面试的分类按面试的结构分非结构化面试结构化面试半结构化面试按面试的目的分压力面试非压力面试3.面试官素质人力资源管理理论实践知识较深的人生阅历去伪存真、去虚存实的洞察力广博的知识修养和文化底蕴爱才惜才之心驾驭宏观的能力公正正直、品德高尚4.面试考官必须规避的错误“前紧后松”或“前紧后松”“心缘”产生的错误“眼缘”产生的错误“近期效应”或“重要事件效应” 陈述技巧、倾听技巧、提问技巧、捕捉信陈述技巧、倾听技巧、提问技巧、捕捉信息技巧、现场控制技巧等息技巧、现场控制技巧等. . 面试提问技巧面试提问技

10、巧-步骤步骤 背景背景situationsituation任务任务tasktask行为行为actionaction结果结果resultresult5.面试官技巧非言语信息非言语信息典典 型型 含含 义义目光接触目光接触友好、真诚、自信、果断友好、真诚、自信、果断不做目光接触不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头摇头不赞同、不相信、震惊不赞同、不相信、震惊打哈欠打哈欠厌倦厌倦搔头搔头迷惑不解、不相信迷惑不解、不相信微笑微笑满意、理解、鼓励满意、理解、鼓励咬嘴唇咬嘴唇紧张、害怕、焦虑紧张、害怕、焦虑踮脚踮脚紧张、不耐烦、自负紧张、不耐烦、自负双臂交叉胸

11、前双臂交叉胸前生气、不同意、防卫、进攻生气、不同意、防卫、进攻抬一下眉毛抬一下眉毛怀疑、吃惊怀疑、吃惊面试过程中的非言语信息的解码表（二）心理测试法（二）心理测试法1、智力测验智力测验 一般认知能力 智商(IQ)2 2、性格测验、性格测验 性格特征 16个性因素问卷 3 3、心理健康测验、心理健康测验 情绪稳定性 情绪稳定性测验4 4、职业兴趣测验、职业兴趣测验 职业兴趣爱好 职业兴趣量表5 5、职业能力测验、职业能力测验 职业活动效率 一般职业能力测验专门职业能力测验6 6、创造力测验、创造力测验 创造力 创造性思维测验 （三）评价中心技术（三）评价中心技术 评价中心法，又称情景模拟法，即评

12、价中心法，又称情景模拟法，即创设一个模拟的管理系统或工作场景，将创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情景压力下的心理和行为，以测量其工作情景压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的测评方法。管理能力和潜能的测评方法。4 4、管理游戏、管理游戏3 3、角色扮演、角色扮演2 2、无领导小组讨论、无领导小组讨论1 1、文件筐处理、文件筐处理真实管理环境各类公文公文处理报告临时工作小组讨论复杂问题自发领导者人际关系环境处理矛盾冲突 个性情境吻合度实际工作任务合作完成 实际管理能力评价中心技术具体方法评价中心技术具体方法（一）录用决策（一）录用决策（二）体检（二）体检（三）正式录用（三）正式录用 劳动合同法三、员工录用三、员工录用 请阅读教材请阅读教材118118页案例，回答以下问题：页案例，回答以下问题：1王建华选择招聘方法的做法有无不妥之处？如果你是王建华，你将怎么办？2在简历筛选环节中，王建华的做法有何错误之处？应如何进行