人力资源管理复习题(2024055417)

1、1. 人力资源管理： 就是指国家和各种组织为开发和促进本国，本组织人力资本的开展，对本国或本组织人力资源未来和现状进行的统计，规划，投资，本钱收益核算，培训，使用， 保障，研究和开展等一系列组织，决策活动。2. 标杆超越： 不断寻找和研究行业内外一流的企业的最正确实践，并以此为标杆，将本企 业的产品、效劳和管理等环节的实际情况与标杆企业进行对照、并实施定量化考核，分析 标杆企业成功的原因，结合自身能力，不断赶超的过程。3. 绩效评估 ：评估主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考核方法，评定职工的工作 任务完成情况、职工的工作职责履行程度和职工的开展情况，并且将评定结果反响给职工 的过程。4.

2、 人力资源库 ：指企业所拥有的职工的知识、 技能和能力的存量。 从战略人力资源管理的 观点出发，企业的人力资本库应与企业开展战略相一致，因而人力资本库中的知识、技能 和能力等将会不断地发生变化，以更好地满足企业开展战略的要求。5. 成就鼓励理论： 人除了生存需要之外，还有三种重要的需要，即成就需要、权力需要、 友谊需要，麦克利兰在此根底上提出成就鼓励理论，这是一种从想要得到的不同结果对需 要进行分类的方法。6公平理论 : 人们将通过横向和纵向两个方面的比拟来判断其所获报酬的公平性。比拟参 照类型有三种： 其他人，在本组织中从事相似工作的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人 制度，指组织中

3、的工资政策与程序以及这种制度的动作 自我，指自己在工作中付出与所得的比率 奉献率公式： Op/Pp=Ox/Px7、真实工作预览 : 一种招聘的整体哲学和方法，企业在招聘过程中，只有给求职者尤其 是潜在的职工 以真实， 准确， 完整的有关企业和职业的信息，包括积极和消极两个方面。 这些真实信息可以通过小册子，电影，录像带，面谈，上司和其他职工的介绍等多种方式 来提供，从而产生一个好的匹配效果，增加职工的满足感并使职工对企业更效忠，从而会 产生比拟低的职工流失率。8、工作设计：是指对工作完成的方式以及某种特定工作所要求完成的任务进行界定的过程。9、期望理论 : 只有当人们预期到某一行为能给个人带来

4、有吸引力的结果时，个人才会采取 特定的行动，即有效的鼓励取决于个体对完成工作任务以及接受预期奖赏的能力的期望。 职工对待工作的态度依赖于对以下三种联系的判断： 努力绩效的联系 , 绩效奖赏的 联系 ,奖赏个人目标的联系。期望理论的公式： M=V*E10、强化理论 : 人的行为是其所受刺激的函数。 如果这种刺激对他有利， 那么这种行为就会重 复出现； 假设对他不利， 那么这种行为就会减弱直至消失。 强化理论可分为正强化和负强化： 正强化，指奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强，从而有利于组 织目标的实现。 负强化， 指惩罚那些不符合组织目标的行为， 以使这些行为削弱直至消失，

5、从而保证组织目标的实现不受干扰。11、晕轮效应 ：人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个 判断推论出认知对象的其他品质的现象。这是影响一种人际知觉的因素，指在人际知觉中 形成的以点概面或以偏概全的主观印象。12、首应效应 ：指人际交往中给人留下的第一印象至关重要，対印象的形成影响很大。考 评者通常会根据所获得的关于被考评者的最初印象来评价其绩效的好坏，之后与最初判断 相吻合的信息就容易被接纳，而相反的信息往往容易被忽略。13、工作分析： 搜集与某一特定工作相关的信息，并进行证明和分析的过程，工作分析描 述的是工作的内容或职责，职工的任职资料要球，工作环境等信息，是编写

6、职位说明书的 根底。14、企业文化： 是职工广泛接受的具有企业个性特征的经营宗旨、价值观念和道德、行为 标准综合表达，是企业全体职工在长期的创业和开展过程中培育形成并共同遵守的最高目 标，价值标准，根本信念及行为标准，是企业精神形态，物质形态与制度行为形态的文化 的复合体。15、ERG理论：耶鲁大学爱尔德弗在马斯洛的需要层次理论根底上，进行了更接近实际经验 的研究， 于 20 世纪 70 年代初提出一种新的人本主义需要理论， 认为人主要有生存、 相互关 系和成长三种需要：1 生存：生理的，平安的； 2相互关系：相互关系，自尊的外部局部；3成长：自尊的内部局部，自我实现的。16. 职业生涯 指一

7、个人一生从事工作经历的总称，特别包括其职位的变迁，职务变化以及 个人通过工作实现理想和愿望的开展历程，反映个人在人生不同阶段行为的取向和态度， 价值观。请简述职业道路 职业道路的选择需以准确的自我评价为根底， 自我评价越准确， 就越可能 选择适合的职业道路。一个人的职业道路大体上有五种选择：纵向、横向、网状、双重和 核心向。 (1 ) 纵向职业道路是最为传统的， 它是指职工在变换工作的同时提升在组织中的层 级，即在纵向上从低层次向高组织层级开展。 (2) 横向职业道路那么是跨职能边界的工作变 换 (3) 网状职业道路是纵向与横向的结合。 对于大局部人来说， 这种职业道路可能是最为 现实的选择。

8、 (4) 双重职业道路的根本思想是， 技术专家不必成为管理者而同样可以为企业 做出奉献。5核心向的职业道路类似于横向职业道路没有组织层级的变化；又类似 于双重职业道路没有工作岗位的变化。请比拟弹性办公时间、远程办公和工作分担的优缺点 。(1) 弹性办公时间 优点： 允许不同的职工保持不同的生活方式和时间安排。 避开顶峰时间及减少旷工和迟到。吸引新职工及保存难以找到的合格职工；导致生产效率平均15%的增长。 缺点： 1 、管理者对下属职工工作指导困难，特别是在弹性工作时间内导致工作轮 班混乱。 2 、当某些具有特殊技能或知识的职工不在现场时，它还可能造成问题更加难以 解决，或使进度延缓，同时使管

9、理人员的方案和控制工作更为麻烦，花费也更大。(2) 远程办公 优点：更少的旅行时间、避开顶峰时间、防止办公室中的烦扰和能够有灵活 的工作时间。缺点：造成管理者在沟通和协调上的问题。 潜在缺点：职工在家里办公的健康和平安有 关的保障问题。政府或法律对什么样的工作能在家里做进行限制。(3) 工作分担 优点： 对想工作但不想全日工作的人特别有吸引力。 缺点： 不利于个人能力 的迅速提高。独立意识培养不强。 问题：对福利怎样处理？ 福利在兼职职工之间按比例 分配。有些组织允许实行工作分担的职工通过支付按比例分配的福利与全职职工的保险费 之间的差额来购置全额健康保险。请比拟绩效考核的方法和作用？ 1 基

10、于职工特征的绩效考核方法 a. 图解式评定量表 b. 配比照较法c. 强制选择法 d. 强制分配法 e. 表达法2基于职工行为的绩效考核方法a. 关键事件法 b. 行为观察量表 c. 行为锚定评分法3基于工作结果的考核方法a. 考核产量或工作量b. 目标管理工作任务考核法，目标管理法MBO关键绩效指标考核法，平衡计分卡考核法BSC,360度全视角考核法，关键事件考核作用： 绩效是指完成，执行的行为， 完成某种任务或者到达某个目标， 通常是有功能性 或者有效能的。在人力资源管理中，对于绩效考评与评价通常是从实际的任务出发，通过 成熟的职务分析技术对职务的任务要求和行为要求作出非常详细的描述对绩效

11、进行考核。 不同的职务有不同的职务描述，不同的工作任务和不同的绩效考核体系与标准。请评价“真实工作预览的作用？ 1展示真实的工作情景，可以使应聘者首先进行自我筛选，检验自己是否匹配， 减少后期离职的可能性；2使应聘者了解组织的状况， 不至于日后出现强烈反差； 3使应聘者早做思想准备、 正视困难，解决问题；4可以招聘到特殊人才； 5表达公司用人哲学， “以人为本 ，提升公司形象。 请简要论述职业锚理论。这一概念是美国麻省理工学院斯隆商学院的施恩教授提出来的。他认为，职业方案实际上 是一个吹嘘不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、 需要、 态度和价值观等慢慢形成较为明

12、晰的与职业有关的自我概念。所谓职业锚， 就是当一个人不得不做出选择的时候， 他她 无论如何都不会放弃的职业中那种至关重要的东 西。职业锚实际上就是人们选择和开展自己的职业时所围绕的中心。沙因教授通过研究提出了五种职业锚：1技术/职能型职业锚 2管理型职业锚3)创造性职业锚4丨自主/ 独立型职业锚5丨平安/稳定性职业锚。简要说明什么是工作专业化，以及工作专业化的优点是什么？ 工作专业化是指一个人工作任务范围的宽窄， 所需技能的多少。 工作专业化程度越高， 所包 含工作任务的范围就越窄，重复性就越强，因此，一种观点认为，越这样做效率越高。但是 在这种情况下， 相应的所需的工作技能范围比拟窄，要求也

13、不高。 反过来，工作专业化程度 低，意味着工作任务的范围较宽，变化较多，从而也需要有多种技能来完成这些工作。优点： 1 每个人都需要较少的工作技能，这使招募和培训职工更容易( 2)通过对相对相同任务的重复和实战来增加熟练度(3) 通过主要利用每个职工的最正确技能来对技能更有效地利用(4) 因劳动可以容易的替代而导致低工资 (5) 更加一致的最终产品和效劳 (6) 同时完成不 同的任务(5) 请简要说明人力资本理论 现代人力资本理论最早是由美国经济学家舒尔茨和贝克尔 等首先提出，根本思想： 第一，单纯从自然资源，资本资源和技术资源这些生产因素的投入角度无法解释现代社会 生产力提高的全部原因。第二

14、，人力的取得不是无代价的，其成长过程需要消耗各种稀缺的资源。 第三，人力投资的结果是将货币资本或财富转换为人的知识和能力的形态，使人力与其他 商品一样，具有使用价值和价值。第四，人的能力和素质是通过人力投资而获得的，人力资本是对人力进行投资而形成的资本。第五，人力投资的目的是要获得投资收益。论述绩效考核中可能出现的问题及防止方法问题： 1 标准不清 2 晕轮效应 3偏松或偏紧倾向 4 趋中倾向 5 近因效应 6 评价者的个人成见 7 文化上的“水土不服 ( 2 )防止方法： 1 要确保所有的管理者， 特别是一线管理者对上述几种在工作绩效评价 过程中容易出现的问题都有清楚的了解。 2 选择正确的

15、绩效评价工具。 3对主管人员 进行培训。4)要保证考核尽量依赖于客观的、有据可查的事实和资料，减小认知的误差。5 组织应能够有针对性地使用资源。9. 招聘的筹划和组织，及过程中易出现的问题有哪些1. 缺乏招聘人力资本效率和招聘渠道的选择误区。在招聘渠道的选择上，有些企业倾向于 启用影响较大的媒体，由于群众报刊的广告受众很多，如果太多人对招聘广告作出反响， 这使人力资源部门在招聘工作中对招聘本钱和求职者类型，数量失去了控制，给人力资源 部门工作造成一定困难。2. 一意孤行，觉得招聘是自己部门的事，不与其他部门合作就制定方案，这样会使招聘的 人不符公司要求。3. 无视外部和内部因素的影响力，包括外部的国家法律政策，人才市场以及内部的企业文 化气氛，战略思想，企业目标等。 4. 缺少工作分析，招聘广告词的描述不清晰，应提到岗 位的详尽描述和胜任本岗位所需要的知识，技能，体力等方面要求。否那么