促销员薪资方案

1、绝密等级：编号：10110801 促销员薪酬方案分析报告日期：2010-11-16版本：1.0报告名称：促销员薪酬方案分析 拟 制： 审 核： 批 准： 报告类别会签意见工艺改善 设备改善 布局改善 实验报告 工作总结 其 它 绝密等级：编号：10110801促销员薪酬方案分析报告日期：2010-11-16版本：1.00、前言毋庸质疑目前的薪酬方案凝结了众多管理人员的智慧，并经历了实践的检验，是一套行之有效的方案。概括地讲它有如下特点：1、 贴近实际，方案中有许多个案是针对具体门店或个人进行设计的，是根据实际情况而制订的方案，非常贴近实际；2、 灵活易操作，由于方案众多，管理人员可以根据实际情

2、况进行选择或制订，方便操作；3、 兼顾公司利益和个人需求；4、 梯度提成具有良好的激励作用；但也正是由于其灵活的特点，使薪酬方案不能形成统一的标准，并且从宏观的角度看，由于标准不统一，方案合理但却稍欠公平。因此，本报告试图通过数据分析及借鉴原有方案的做法，归纳出一个统一的薪酬标准。希望能为公司领导层制订薪酬标准或决策提供依据。报告共分三个部分：、促销员薪酬方案、方案验证与新旧方案数据分析对比（工资）、薪酬方案设计说明绝密等级：编号：10110801促销员薪酬方案分析报告日期：2010-11-16版本：1.0、促销员薪酬方案一、目的1、根据门店差异、促销员综合素质差异、销售业绩贡献的差异等因素，

3、建立具有市场竞争力的公平，合理的促销员薪酬体系；2、建立促销员晋升体系，为促销员的职业成长打开空间。3、规范促销员薪酬结构，统一，简化工资计算方式；二、薪酬结构工资结构：工资=基本工资+提成季度/年度奖=(底薪+奖金)+提成季度/年度奖底薪，提成标准门店类别含税销售额(元)底薪标准(元)太力产品提成标准(%)A￥60000506%B60000￥300003505.5%C￥300006004.5%1、 根据含税销售额大小将门店分为A，B，C三类，销售额30000元一个梯次，具体划分方法如上表；2、 根据门店类别将底薪标准分为3类，A类100元，B类350元，C类600元，各类别之间差距250元；

4、3、 根据门店类别将太力产品提成标准分为3类，A类6%，B类5.5%，C类4.5%；其余类别产品提成详见提成管理；奖金标准促销员职称职称奖金晋升资格初级200新入职一星300工作满6个月，最近6个月平均销售提成增长大于20%；绩效考评优秀；二星400工作满6个月，最近6个月平均销售额增长大于20%；绩效考评优秀；三星500A，B类门店员工,工作满1年，最近6个月平均销售额增长大于20%；绩效考评优秀；备注：晋升资格可根据管理需要进行修改；1、根据促销员销售业绩和工作表现等因素将促销员等级分为初级、一星级、二星级、三星级共四级；新入职人员评定为初级职称，有产品销售经验最高评定为一星级；2、A，B

5、类门店员工有资格参与三星级职称评定；3、促销员根据职称享受相应奖金及待遇，原则上最好的促销员安排在最好的门店；备注：根据管理需要可以加入绩效考核，管理人员根据需要强化的项目进行评分，月底给予考核系数；即：奖金=等级奖金×考核系数绝密等级：编号：10110801促销员薪酬方案分析报告日期：2010-11-16版本：1.0基本工资，提成标准门店类别含税销售额(元)基本工资标准(元)太力产品提成标准(%)初级A￥600002503504505506%B60000￥300005506507508505.5%C￥3000080090010004.5%1、根据底薪和促销员职称确定基本工资标准，即

6、：基本工资=底薪+等级奖金；如：某促销员在C类门店中促销，入职职称评定为一星级，则底薪600元，职称奖金300元，基本工资=600+300=900元；提成管理产品类别门店类别ABC太力6%5.5%4.5%挂钩6%5.5%4.5%拖把8%7%6%真空宝8%7%6%舒帮3%3%3%ZLP73%3%3%备注：销售提成由业务部根据产品类别，利润，及销售情况制订，主要产品建议A类门店与B类门店保持0.5%的梯度，B类门店与C类门店保持1%的梯度；晋升，季度/年度奖管理1、 销售额连续6个月达到上一级门店销售水平，门店升一级，6个月平均销售额增长20%以上，职称自动升一级，并按新标准计发工资；2、 本着公

7、平、公正、公开的原则，每半年进行一次促销员职称评定、调整工作。已经达到最高级的员工，根据员工意愿及公司需要，可以晋升管理岗位；3、 每季度/年度根据销售片区评选一次销售冠/亚/季军和业绩成长冠/亚/季军，由人力资源部在全系统予以通报表彰，并给予相应奖金；绝密等级：编号：10110801促销员薪酬方案分析报告日期：2010-11-16版本：1.0、方案验证与新旧方案数据分析对比（工资）：详见附件1、 工资销售比（工资销售比=总工资/总销售额（含税） 奖金统一按一星级标准发放时工资销售比类别销售金额(元)含税原工资原工资销售比新工资新工资销售比华南区家乐福692692.91 43374.28 6.

8、26%47178.66 6.81%武汉家乐福65192.63 6130.07 9.40%5425.04 8.32%昆明家乐福108333.76 7249.76 6.69%6533.13 6.03%成都家乐福282156.49 25063.05 8.88%21823.49 7.73%重庆家乐福23434.92 2684.39 11.45%2835.91 12.10%华南沃尔玛436015.44 50954.60 11.69%49610.75 11.38%西南沃尔玛213778.74 27720.49 12.97%29420.04 13.76%华润万家91607.77 11162.65 12.19

9、%10562.87 11.53%卜蜂莲花16059.36 2445.59 15.23%2417.67 15.05%大润发1053408.16 68844.56 6.54%71718.80 6.81%合计2982680.19 245629.43 8.24%247526.36 8.30%从以上数据可以看出：奖金统一按一星级标准发放时工资销售比为8.30%，较8.24%高0.06%；由此可见，新的薪酬方案与原薪酬方案所支付的工资总额基本持平，未增加公司成本和降低员工工资，是在原有工资总额的基础上进行了重新分配；2、工资分布状况 奖金统一按一星级标准发放时工资分布状况工资范围4000以上3000-40

10、002000-30001500-20001200-15001200以下原方案个数71224302923新方案个数8826174521从以上数据可以看出，奖金按一星级标准发放时，工资范围在3000-4000和1500-2000的人数在减少，工资范围在1200-1500元的受益；绝密等级：编号：10110801促销员薪酬方案分析报告日期：2010-11-16版本：1.03、门店分布状况 门店分布状况门店类别ABC数量62990 工资销售比6.10%6.29%11.70%从以上数据可以看出C类门店占总门店数的72%，B类占23%，A类占5%；C类门店的工资销售比约为A，B类的2倍；综合以上数据可以看

11、出： 工资总额与原有方案基本持平； A，B类门店工资总体上有小幅减少，减少的部分补贴了C类门店，即工资趋于平衡； 提高销售额，减少C类门店所占的比率，可以降低成本；绝密等级：编号：10110801促销员薪酬方案分析报告日期：2010-11-16版本：1.0、薪酬方案设计说明在阐述方案设计过程前，有必要共同回顾几个基本概念：1、马斯洛把人的需要划分为五个层次：生理的需要、安全的需要、社会上的需要（友爱和归属的需要)、尊重的需要、自我实现的需要。了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。2、底薪占工资的比率越高员工的不确定感越低，安全感越强，流失率越低，提成占工资的比率越高激励效

12、果越好；太力公司促销员薪酬方案设计的难点在于：1、销售额跨度大，如果按统一的薪酬标准会出现工资两极分化严重，销售不佳的门店人员流失严重，如果不按统一的薪酬标准就会出现目前的状况，方案繁多；2、门店的好坏与促销能力是决定工资高低的主要因素，与城市消费水平没有必然联系（品牌，广告，活动，种类等因素基本相同，不是主要影响因素）；3、存在淡旺季影响，工资会因销售额波动而出现波动，需人为调节，保障促销队伍稳定，但又不能破坏薪酬结构；因此，鉴于以上情况，需要解决以下问题：1、 如何避免工资两极分化严重，又要根据销售贡献大小进行工资分配，同时又要形成统一的薪酬标准；2、 如何将门店的作用与促销能力的高低进行

13、必要的区分，将优秀的员工放在优秀的岗位，同时打通员工职业发展通道（自我实现的需要）；3、 如何赋予管理人员一定权限，为实现局部，短期的目的对工资进行小幅度的调节，同时又在制度范围内操作；为了解决第1个问题，我们需要根据销售额对门店进行分类，针对不同类型的门店给予不同的底薪和提成点，使工资不至于两极分化严重，出现销售额高的门店工资非常高，销售额低的门店工资又非常低，人员流动大。但是将门店进行ABC分类的本质是针对3种不同类型的门店制订出3套与之相适应的薪酬方案，而我们的目的是要建立统一的薪酬标准。因此3套方案必须具有关联性，形成一个整体。如何能形成关联性呢？门店升级。即：低一级门店销售额达到一定

14、水平后可以升向高一级；由于从C级到A级底薪是逐次降低的，所以在门店升级时必须消除员工认为是公司降工资的想法，使促销员有不断提升业绩，将门店升级的意愿。因此制度设计的关键就在于必须将提成点设计成梯度提成，使提成点的升高能补偿底薪的降低，同时还具有一定的优势，使促销员有门店升级的意愿。另外根据销售贡献大小进行工资分配，就必须确保相同等级时：A类门店工资>B类门店工资>C类门店工资。为了解决第2个问题，我们需要根据工作能力对促销员进行分级，将能力与门店因素进行区分。例如：同样是在B类门店中工作，第一种状况是通过提升销售额，门店从C级升到B级；第二种状况是未通过任何努力，直接进入一个地理位

15、置较好的B类门店。虽然二者的销售额一样，但一种是通过能力获得，一种是通过门店优势获得，所以必须对促销员分级，根据能力享受相应的荣誉及待遇；以上分级的作用为横向区分（比较）。分级还有另外一个很重要的作用：与自身进行比较，使员工感受到职业生涯在发展，在逐步的自我实现，即：打通员工职业发展通道。为了解决第3个问题，我们需要为实现局部，短期的目的对工资进行小幅度的调节。由于底薪，提成点已经设定，不易频繁更改，且会造成大范围的影响。而等级奖金又只具有单向调节性，即：可以上调，不可下调。无法成为调节的手段。因此，有必要加入绩效考核，即：奖金=等级奖金*考核系数。管理人员可以在规则允许的范围内通过控制考核系

16、数来控制奖金的发放。薪酬方案中，梯度提成的跨度较大，不能使促销员稍稍努力就能达到下一个目标，因此激励的作用不强。而绩效考核刚好可以弥补这一缺失，一方面通过考核工作表现，规范员工行为；一方面通过考核销售业绩，激励员工。需要指出的是，绩效考核需要较高的管理水平做支撑，否则难以达到预期效果，甚至增加成本。绝密等级：编号：10110801促销员薪酬方案分析报告日期：2010-11-16版本：1.0提成点的升高能补偿底薪的降低演算：门店类别含税销售额(元)底薪标准(元)太力产品提成标准(%)A￥60000506%B60000￥300003505.5%C￥300006004.5%在B类和C类的临界点（30

17、000），底薪减少额度=600-350=250元，提成点提高增加额度=30000*（5.5%-4.5%）=300元。提成点提高增加额度底薪减少额度。即：C类门店升级为B类门店时,提成点的升高能补偿底薪的降低，同时还具有一定的优势。在A类和B类的临界点（60000），底薪减少额度=350-50=300元，提成点提高增加额度=60000*（6%-5.5%）=300元。提成点提高增加额度底薪减少额度。即： B类门店升级为A类门店时,提成点的升高能补偿底薪的降低。工资演算：某一星级员工11月份应出勤30天，实际出勤28天，在B类门店中完成太力产品销售额33000元（含税），ZLP7销售额10000元（

18、含税），直接主管考核评分1.2。姓名店名门店类别员工级别底薪等级奖金考核系数应出勤（天）实出勤（天）产品类别销售金额提成工资姚燕XXB350300 1.23028太力330005.0%2612.67 ZLP7100003.0%挂钩05.0%姚燕XXB350300 1.23030太力330005.0%2660.00 ZLP8100003.0%挂钩05.0%姚燕XXB350300 13030太力330005.0%2600.00 ZLP9100003.0%挂钩05.0%从以上数据可以看到绩效考核，出勤天数均会对工资产生不同程度影响；综述：1、结合考勤，绩效考核的工资计算方法：工资=基本工资*实际出勤