医院院长职业化培训

1、医院院长职业化培训培训前言： 长期以来我国医院的院长都是从医学专家中选拔。进入新世纪，我国加入WTO，随着医疗市场的开放与竞争，医院管理职业化迫在眉睫，种种迹象表明，凭经验管理医院的模式将被市场经济所根弃。一个由医学专家担当医院院长的时代即将过去，专业管理人才上岗医院高层的潮流扑面而来，时代开始呼唤医院职业院长。要以现代医学经营管理的科学理论、知识、技术革新以往的“经验管理”和“双肩挑”模式，实现医院管理队伍的科学化和职业化。国内一些大医院和具有一定规模的民营医院、合资合作医院开始聘任专业管理人员对医院进行专业化管理，出现了中国的第一批医院职业院长。但是，这支职业院长队伍还处在成长与发展阶段，

2、尚需精心培育，不断地发展与壮大。 1 医院院长现状回顾 1.1 国内外医院院长身份识别我国医院院长选拔经历了两个阶段： 即建国初期的行政型院长和1978年以后的医学专家型院长。以美国为代表的西方国家的医院则由管理专家任院长。一般来说，欧美医院的院长有3种类型，第一种是管理院长，他们或是工商管理硕士出身(MBA)，或是公共管理硕士(MPA)。管理专家(MPA或MBA)强调把医院当成企业一样来经营，他们注重成本核算和医院的公共形象，研究医院怎样才能更多地占领市场份额，赢利性医院尤其如此。非赢利性医院的院长则多是(MPA)担任，他们多半是来自政府机构的管理官员，注重公共行政管理。第二种是副院长，允许

3、医疗专家来担任，以保证医疗质量。第三种是护理院长，这仅在部分国家的医院存在。 1.2 医院院长知识结构及能力分析 1999年，根据卫生部对7省市的29家医院796名院级领导进行的调查显示，有78.2%的人所学专业为临床医学，13.7%的院级领导接受过管理学历教育。在担任院长以前，做医生的71.6%，从事过管理工作的19.8%. 98.7%的院长认为有必要接受医院管理专业培训。上述情况表明，医院院长绝大多数是从临床上选拔出来的，缺乏系统的管理知识培训，管理方法属于传统经验型封闭式管理。医学和管理是两个学科，医学专家不能等同于医院管理专家，他们的知识结构不适合管理岗位。另外，培养高学历的医学人才越

4、来越受到重视，而医院高层管理者的学历却无明确要求，具有管理科学研究生以上学历的院长相对较少，这些严重影响医院管理水平的提升。 2 医院院长重新定位职业院长与院长职业化职业就是一个赖以谋生的社会劳动岗位。作为职业，应该满足下列三个条件：一是给就业者合理的报酬，满足就业者的生活需要：二是赋予就业者一定的社会角色，使其在履行义务和职责过程中.发展个性和才能;三是提供就业者体现个人价值的机会和舞台，使其在工作中赢得尊严、荣誉、声望和影响力.达到自我价值实现的目的。因此，在现代社会职业具有更为重要的意义，它意味着：其一，谋生手段：其二，社会角色;其三，自我实现之路。什么是医院职业院长?或者说能否给医院职

5、业院长一个准确的定义，在现阶段是很困难的。因为医院职业院长首先是人，要对这些人下定义十分复杂，这要涉及到经济学、社会学、心理学等诸多方面，况且医院职业院长本身就是个性很强的群体，医院职业院长之间的个性差异很大，所以从广义的角度看，较规范地定义医院职业院长的概念是很困难的，作者在这里只把医院职业院长的特性限定在经济学和管理学的范畴，给出一个医院职业院长简单的描述性定义：医院职业院长是以经营管理医院为终身职业，以契约的方式接受医院产权人的聘任，取得医院法人财产的使用权，以经营者的合法身份经营管理医院，实现医院经济效益和社会效益目标，以自己的人力资源为资本获得个人收益，并取得职业业绩的人。医院职业院

6、长的定义有三重含义：一是对社会来讲，医院院长的职业化是社会分工的具体表现;二是对医院职业院长来讲，要把创办医院、发展医院作为自己毕生的事业来追求，以自己的人力资源为资本，获得个人收益;三是医院职业院长是受医院产权人的聘用，拥有医院的法人财产使用权的经营者，要为产权人创造利润。具体来说，医院职业院长是拥有医院法人财产使用权的经营者，而不是单纯医院资产的所有者;医院职业院长是受聘于医院资产所有者(其所有者可以是一个或多个自然人或法人)，而不是受政府机构聘任的公务员;医院职业院长有接受聘用或拒绝受聘的自由选择权，而不是政府的指派。这样就很容易把医院的一般院长和职业院长区别开来。 国内一些大医院和具有

7、一定规模的民营医院、合资合作医院开始聘任专业管理人员对医院进行专业化管理，出现了中国的第一批医院职业院长。 3 院长职业化的实施对策 3.1 开展院长职业化教育及准入制度 党的十一届三中全会以来，我国开始将工作重点心转移到经济建设上来。贯彻“一个中心、两个基本点”、随着我国经济改革的发展，卫生事业改革也提到议事日程上来，针对医院中存在的独家办、大锅饭、铁饭碗、不核算的弊端，开始对医院的管理进行改革，尤其是对医院进行分级管理评审，使医院的建设有了很大的提升。同时也暴露出中国医院管理队伍的素质还不适应医院改革发展的要求。邓小平在总结改革开放经验时曾经说过“最大的失误是教育”。在卫生管理上的表现，就

8、是没能通过教育培训等制度实现医院管理队伍的专业化、职业化。医院的院长多数是由医生转行而来。当院长时还不愿丢下临床医疗，形成“双肩挑”局面;医院管理上存在着管理不系统，管理工作挂一漏万，只做了些维持基本运作需要的工作;医院管理者在管理上不专业，半路出家居多，多属于经验型而非专业型;管理不到位，管理工作浅尝辄止，浮在表层，多数没有触及到实质性问题。 中国医院管理上存在问题的最终解决，取决于能否对医院管理干部进行管理基础教育和培训，从而使医院管理方面的人员专业化起来。当前，应将精力放在培训出更专业的人才，让他们解决中国医院经营管理上的问题。深化医院改革，应从培训管理干部职业化入手，在专业培训前提下，

9、建立起医院管理干部任职资格制度已势在必行。卫生部准备对现职、拟任和后备的卫生管理干部，依据卫生管理干部岗位培训规范对包括医院管理等11种管理干部，分别进行岗位培训，综合评定，合格者发结卫生管理干部岗位培训证书。再经主管部门考核为“称职”以上者，可认定其有任职资格，颁发卫生管理干部任职资格证书，获得以上两证者，方可在卫生管理岗位上任职。这种医院管理干部的准入制，仅是医院职业院长入门的门槛，培养一个优秀的医院职业院长还要对他们进行更高层次的培训。以使医院职业院长真正达到医院经营管理的职业要求，成为真正意义上的医院职业院长。 3.2 具体实施对策 3.2.1 提高认识 对于院长的培训，各级卫生行政主

10、管部门应站在战略的高度作为一项系统工程与政府人事部门共同思考、设计和实施。而这首先取决于各级领导，尤其是卫生部和省市领导对管理重要性的认识。 3.2.2 政策导向 卫生管理作为一门学科在我国从理论和实践上有了很大的发展，6所全国重点高等医学院校设立卫生管理培训中心，并培养出一批又一批专科和本科毕业生;卫生部及部分省市成立了医院管理研究所;中华医院管理学会升格为一级学会;卫生部继续教育委员会正式成立卫生管理学科组，设立国家级继续教育项目，并授予继续教育学分等等，这一切都为医院管理事业的发展开创了良好的局面。但由于卫生管理的职称系列在全国始终未能统一建立，对于院长的选拔、使用、培养和考核都带来了根

11、本性的影响。因此，尽快解决卫生管理职称系列是稳定医院管理队伍，提高医院管理队伍整体素质的一个亟待解决的问题。 3.2.3 制度保证 建议卫生部科教司或医政司及各省市卫生厅有关部门从管理制度上明确院长参加医院管理继续教育的要求及考核办法，以便纳入院长年度工作计划，使院长保证及时“充电”。 3.2.4 健全培训机构 卫生部应对目前现有的几所高等医学院校的卫生管理干部培训基地加强管理。有条件应建立专门的卫生管理干部学院，负责培养高级卫生管理人才，配备一批素质高、具有创新意识的师资队伍。教材应与国际接轨又符合中国国情，力求新颖、实用、科学，适应当前和今后的发展趋势知识经济、信息技术等。教学内容应侧重领导科学和现代管理理论与方法。对于现职院长的继续教育和短期培训可由中华医院管理学会、卫生部医院管理研究所等机构承担，使医院院长的管理培训逐渐规范化、制度化、目标化，