培训师胜任力模型

1、特别策划培训师胜任力模型李冰王晓平张敏© m4-2OI0 China AJaumal Eltctranic PublishinL HcLss. All rights reserve特别策划© m4-2OI0 China AJaumal Eltctranic PublishinL HcLss. All rights reserve特别策划9%的美国企业向统计方法:一、问题的提出培训在人类发展的历史上是一个既古老而又年轻 的话题。可以说，广义上的培训最初是和教育相同的 一个概念，它与生产劳动的历史一样悠久。早在人类 文明之初，部落的长者通过口传身授教给年轻人各种 生产与生活的技

2、能与本领，从而使各种经验得以保存 和延续，部落得以生存和发展。这些可以算是培训的 最早形式。但是培训这个概念的最初产生却在2世纪初，因而从这个意义上来说， 培训又是一个非常新 鲜的话题。19 11年|国古典经济学家泰勒在其出版的 科 学管理原理一书中第一次提到了培训这一理论。在书中泰勒系统论述了员工培训的重要性，提出要对员工进行科学培训以进一步提高生产力应对现代化的机 器大生产。此后，开始不断有学者发表培训的理论文 章与专著。培训活动开始日益得到理论研究人员、生产劳动的实践管理者以及员工的重视。在工业发达国 家。有数据显示，在19年3有7 0.中心、科培中心、外语培训中心、IT培训中心等部门

3、选取了10 0名培训学员、培训师和培训管理人员进行 调查。参加正式问卷调查的被试：清华大学继续教育学 院企业广告培训班、 精算培训班、物流培训班、郑州 民营企业CE班、贵州共管班、金融硕士班、餐饮 高级管理班，共计7个培训班学员及培训师、清华大学继续教育学院各部门培训管理人员和培训研发人 员。问卷共发放了 2 8份，回收2 4份，回收率8 5 7%,有效问卷2 1份。具体情况见下表：（二）数据处理的方法数据处理采用 SPSS1版本,0主要采用了如下© m4-2OI0 China AJaumal Eltctranic PublishinL HcLss. All rights reser

4、ve特别策划1、题项检验：独立样本的 T检验2、效度检验：因子分析3、信度检验："Cronbac信度系数法4、培训师胜任力的结构解析：因子分析5、描述性分析（三）研究过程9%（ 1 9 9 4 - 1、行为事件访谈员工提供了有计划的正式培训。 50人以上的美国企业 中，提供正式培训的企业比例高达9 0%。在日本，19 7 6 年就已经有7 6.7%的企业向其雇员提供了某种形式的 培训，19 8年这个比例进一步上升到 8 3.9%,人000 以上的企业几乎100%的实施教育培训即使是30-99 人的小企业，实施教育培训的比例也高达7 7.6%。此外，法国员工接受企业培训的比例为 3 3

5、.© m4-2OI0 China AJaumal Eltctranic PublishinL HcLss. All rights reserve特别策划19 9年）,德国员工接受企业继续培训的比例为2 4%（19 9年）。培训的蓬勃发展对于培训的最终执行者一一培训师的需求量日益增大，同时培训师的素质与能力直接 关系着培训的质量。因而对于培训师胜任力模型的研 究具有重要的现实意义。本研究拟采用问卷调查的方法， 建立培训师的胜任力模型结构。从而为培训师的选拔、培养以及考核 等实践工作提供理论借鉴。二、研究方法（一被试参加行为事件访谈的被试：在清华大学继续教育 学院中选取了培训师 1人进行

6、访谈。参加预试的被试：在清华大学继续教育学院卓尔通过行为事件访谈（E ehavioral Event Interview，要求被访培训师谈经历中最成功 的三件事和最失败的三件事。包括事件中涉及的人、时间、地点、原因、结果、情境、当时的感受， 采取 的行为等。此后，对访谈内容进行编码和分析，抽取出胜任力特征要素。2、编制问卷将行为事件访谈得到的胜任力因素结合相关的文 献资料，整理出培训师胜任力特征6个。编制成培训师胜任力模型调查问卷，要求被试用五点量表评定 这些特征对于培训师的关键性程度。其中1表示“非常不关键"；2表示"不关键"；3表示“一般"；4表 示

7、“比较关键” ；5表示“非常关键”。83、问卷的分析与修订首先进行项目分析，主要目的在于求出问卷个别 题项的-C!值：将未达到显著水准的题项删除，其 主要操作步骤为：(1) 求出量表总分；(2) 量表总分高低排序；(3) 找出高低分组上下27%处的分数；(4) 依临界分数将观察值在量表得分分成高低二 组；(5) 以独立样本T检验检验二组在每个题项的差 异；(6) 将检验结果未达到显著性的题项删除。 项目分析的结果是在6 1个培训师胜任力特征中，有9个题项T值未达到显著，被删除。其余5个题项T值均达到显著(Sig的值小于0.0,5表示问卷 均具有鉴别度，能够鉴别出不同受试者的反应程度， 形成了培

8、训师胜任力模型的正式问卷。4、信度、效度检验经过试测之后，对问卷进行了信度、效度检验。问 卷的整体效度 KM值为0.8 8 6，说明变量间的共同因 素多，适合进行因素分析。问卷的整体信度为0 .9 3 0, 大于0.的水平，说明问卷的信度很高。三、研究结果培训师的5个胜任力特征的重要性评定结果如 下表所示。结果表明，52个胜任力特征评定的平均值都大于3.82，具有一定程度的重要性。采用因子萃取(Extrac的主成分法和主轴法， 因子旋转(Rotat对培1训师的5 2个胜任力特征进 行分析，以确定这些胜任力特征的内在结构。转轴后 获得12个决定因子,解释了方差总变异的6 3.4 7 %因 子承载

9、如下表所示：m kq alJU r' 1BMM1止上八 h.i'lr tli汕ri jh io J. ir.H门h M Ki 爲ifidJWrir餐附t殳就千fr素耳谒卄nwa朗,aiAm 训a祗韭.win田和卜f i,冇手可軒常，科厂Jt “.我i；j 出 4 n 底.筒杯胸Vi E ；f.河帝吟-|T fTSHI0 Jj ja.龙diJU Ji n ¥ ljftHH抱if孝瓦希为-II吊W杞匸旳WUJJ札fle IN AWL Jill hti.Mh-in期普皆庐价手扯审孚月Hf Qur It書甲 ai-O4：*«Tt«30179afi0庁囲，匍

10、HUL,叶 £|.籾于1LXIRik-T*«JU列.t«f 1.TMJis :IFMIHM f J_導蠹ti战Hr4&1J It卅上血勺川凶!LL > 上论*th世KMlt*l !' ：l.jr J霉斤脅脚卡出7性if.讣斗4#-4U?按照各因子所包含的胜任力特征的意义对各因子 进行命名，命名结果见下表：U"5Hk ti血片擀1恤海K>吋¥y甬忖理T P?肿尖戈出Wl2Es喇'H卜工-4冲|眉輩間車nH料inn mJJU1 Hh2i_1,»| 0 1l.WLS KL1偶hE1. *?.1(.-i &

11、#39; .!I.JH咖因素分析的因子结构表根据McClleand等人对胜任力的理论研究上12个胜任力因子可以归为以下四个纬度：知识、培训技能、心理特质以及问题的诊断与解决能力。如下图表示：四、分析与讨论本研究标明培训师胜任力结构，是一个包含4个纬度，12个胜任力因子，52个胜任力项目的二阶因 子结构。这个结构模型体现了培训师高效完成工作所 应具备的胜任力特征，其特点主要表现在以下几点 ：（一）重视培训师的知识水平基本知识，专业知识构成了培训师的知识结构。 从培训内容的分类来看，培训可以分为知识的培训， 技能的培训和态度的培训。其中知识的培训是培训工 作的重要组成部分。在该类培训中，培训师的任

12、务是 对参加培训的人员进行知识更新。据统计，这类培训任务是最基本，也是最大量的。而对于培训师来说， 在知识大爆炸的今天，把握专业领域的最新进展，深 入思考并掌握知识演进和发展的脉络，并将培训者需要的最先进知识和理论深入浅出的讲授是培训师首要 的素质与能力。因此，培训师需要特别关注相关领域 的理论发展动态，不断吸取新知识、新成果，充实自 己的知识储备，更新知识结构，使所讲授的内容常教 常新，保持旺盛的生机。（二）重视培训师的培训技能的掌握根据需求设计课程， 培训实施，参与式授课，准 备与反馈，教学方法等构成了培训师的培训技能。它是培训师将培训内容传递给培训学员的桥梁。对于培训师来说，只有知识，而

13、缺乏培训技能无疑将不能胜 任培训工作。因此，培训师在钻研专业理论的同时， 还需要在实践中不断地锻炼培训技能。（三）培训师需有良好的心理特质在培训过程中，培训师既不能采用涨工资、升职 等激励手段，又不能采用惩罚的方法来约束培训学员 认真地参与到培训活动中。而只能靠自己的个性魅 力、交流互动的能力、激情与感染力以及职业道德感 来凝聚学员，推动培训活动的顺利有效进行。（四）培训师需要有良好的问题诊断与解决能力培训师的问题诊断与解决能力主要指的是培训师 在提供培训的基础上能进一步地参与组织管理当中， 以最大限度的发挥培训在企业整体的变革和改进中的 作用。这种作用体现在促进其的组织变革，协助构建学习型组

14、织，参与企业组织文化管理，指导培训在企 业中的进一步应用，协助员工进行职业生涯规划，整合资源服务企业，促进对知识和技能的掌握和应用等 等。在国内，目前来看培训师的这一能力普遍较为欠 缺。培训师还局限于培训的实施工作，而未能和好的参与到组织的管理活动当中。 这将导致培训的成效难 以最大限度的发挥。五、结论实证研究的结果表明，培训师的胜任力可以归纳 为四个纬度：知识、培训技能、心理特质和问题诊断 与解决能力；12个胜任力因子：基本知识、专业知识、 培训实施、参与式授课、准备与反馈、根据需求设计 课程、培训方法、性格、交流互动、职业道德、激情 与感染力和参与组织管理。 这个模型给出了培训师从 业人员的具体要求， 对于培训师的选拔、 培养、考核 与评估等具有重要的参考价值。【责任纟作者单位：清华大学继续教育学院© m4-2OI0 China AJaumal Eltctranic PublishinL HcLss. All rights reserve特别策划© m4-2OI0 China AJaumal Eltctranic PublishinL HcLss. All rights reserve特别策划1 0