2022年安全管理论“四员两长”在煤矿现场管理中的核心作用.doc

1、此材料由网络搜集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。材料共分享，我们负责传递知识。平安治理论“四员两长”在煤矿现场治理中的核心作用 摘 要 煤矿是一个高危行业，做好现场平安消费治理工作是实现平安消费的关键，“四员两长”是现场平安消费治理的主要人员，对平安消费起着关键作用。怎么样充分发挥“四员两长”在现场平安消费治理过程中的核心作用显得尤为重要。本文主要对目前“四员两长”治理中存在的主要咨询题和缺乏进展了分析，提出了一些针对性的治理措施。关键词 平安消费 治理机制 四员两长 现场治理 核心作用蒲白矿业公司是一家具有60余年开采历史的煤炭企业，在半个多世纪的平安消费治理中不断探究和总结，积累了许多

2、珍贵经历，特别是自20xx年以来，逐步完善并确立了“二安三个一”平安治理方法，明确了“预防为主、超前治理、过程操纵、严格考核”的“十六字”平安工作总体思路，采取了“强认识、提素养、尊规章、改环境、重过程、严考核” 的“十八字”平安治理措施，找到了“人的平安行为治理”的施行途径，认准了“平安网络小组”的落实措施，使平安治理工作一步步的走上了科学开展的道路，连续实现了平安消费六周年的好成绩，遭到了集团公司及陕西煤管局的屡次表彰和奖励。但回首历史，我们即有获得成绩时的喜悦，也有遇到险境时的悲伤和痛苦。在总结成绩的同时，认真分析险境发消费的外表现象和深层缘故，从中我们发觉平安检查员、瓦斯检查员、质量验

3、收员、技术员、班组长、跟班副队长（以下简称“四员两长”）总体监管到位，但个别方面还有缺乏或咨询题。这些咨询题充分暴露出我们在现场平安消费治理中还存在有破绽、有薄弱点，这是平安消费治理上的缺陷，甚至能够说是平安消费治理方面潜在的严重隐患。认真分析这些隐患产生的深层次缘故，及时采取针对性的预防措施，充分发挥“四员两长”在现场平安消费治理中的核心作用，实现平安消费，是我们必须认真研究和处理的当务之急。1. “四员两长”目前存在的主要咨询题1.1. 部分人员文化程度偏低，个别人员甚至存在违章蛮干现象公司所属的3对矿井目前“四员两长”共428人，其中本科34人占8%、大专56人占13%、中专49人占12

4、%、中技93人占21%、高中96人占23%、初中100人占23%。从上述统计分析中能够看出，高中及以下人员占46%，这部分人员主要担任采掘区队的班组长、副队长、安检员及瓦检员，他们文化程度偏低，个别人员对平安消费治理制度及标准注重不够、理解不透、执行不到位，对现代化的消费设备、工艺原理不太熟悉，操作程序掌握不全面，个别班组长甚至存在“情况不明决心大、不明白工艺方法多”的违章蛮干现象。这些现象都是产惹事故隐患甚至引发事故的根源。1.2. 平安认识不强，平安工作注重不够，违章行为时有发生主要表如今：部分采掘区队班组长及跟班副队长有重消费轻平安行为，经历主义思想较为严峻，对存在的隐患及咨询题不能及时

5、催促整改，对适应性的违章行为不及时制止，甚至有违章指挥的现象；个别技术人员作业规程编制套用现象比拟严峻，特别措施针对性不强，规程、措施的贯彻及考试流于方式，区队平安培训针对性不强；部分验收员不上尺上线进展质量验收，存在验收把关不严的“老好人”思想；个别瓦检员检查不标准；部分平安员不能及时发觉潜在或隐形事故隐患，重点工序或重点部位监视检查不到位、不认真，适应性违章行为制止不力等现象。这些尽管是个别现象及行为，但都是潜在的事故隐患，是发惹事故的根本缘故。1.3. 辅助区队的日常平安专职监视是弱点辅助区队只有班组长和跟班副队长，且他们治理的战线长、范围广，缺乏专职平安监视，怎么样发挥现场治理人员的监

6、视和治理作用是防止隐患和事故发生的关键。1.4. “四员两长”治理的正向鼓舞机制不完善主要表如今：工资待遇尽管有倾斜政策，但在人生的事业征途上只有反向惩治机制，而缺乏完善的正向鼓舞机制，从而造成有些岗位不管工作如何敬业或出色，工作岗位不断都不会改变，甚至干一辈子都没有上升的可能。这是造成部分“四员两长”工作动力缺乏的重要缘故。2. 构成以上主要咨询题的缘故分析产生“四员两长”上述咨询题的缘故即有个人的缘故，也有企业治理的缘故，但主要依然治理的缘故所致。2.1 治理机制不完善是产生上述咨询题的主要缘故目前，各单位的“四员两长” 治理制度比拟分散，选用人员标准不标准、考核不科学、惩办不统一、鼓舞机

7、制不完善，造成选人、用人、治理、考核和奖惩工作分属于不同的部门，用人的单位“说了不算”、“说了算的”单位确不愿意说的现象，无意中打击了用人单位日常监视和治理的积极性；处分容易奖励难，打击了考核部门的工作积极性，造成考核工作不严格，部分有流于方式的现象；缺乏成才正向鼓舞机制，即是有的上升渠道也通不畅，使部分“四员两长”感到事途无望，因此有“不求有功，但求不过”的思想，积极向上的动能缺乏。等等这些咨询题的产生根源主要是由于治理机制不完善所造成的。2.2 选用人员不标准是产生个别人员违章指挥或违章作业的根源有的单位即便有了选用“四员两长”的标准和规定，但是由于各种缘故的妨碍和干扰，造成借标准之名行唯

8、亲之实，将个别不符合标准且敬业精神不强之人选用之中，为“四员两长”的队伍注入了不良徒。这部分人员因有“靠山”，工作中就易于出现违章指挥或违章作业现象，反而成为了平安隐患的制造者。2.3 日常培训不到位是造成“四员两长”素养提升慢的关键“四员两长”中的大部分人员尽管按照培训规定进展了定期培训，但个别培训老师水平不高、培训内容与工作实际不相符、缺乏新规定、新技术、新方法内容，且又采纳业余培训方式，培训时间不充足、参加培训人员精力不充分、效果不佳，把培训工作只作为一项取证任务去完成，因此培训质量不高、效果不明显，对提升“四员两长”的素养作用不大；对技术员缺乏定期专业技术培训，这也是一个短板；日常缺少

9、对“四员两长”事途设计培训及正向引导，部分人员对前途缺乏设计和规划，事业无目的，工作动力不持续。上述这些缘故不同程度的妨碍了“四员两长”总体素养的提高，成为平安消费治理中的一种潜在隐患。3. 如何充分发挥“四员两长”在现场平安消费治理中的核心作用3.1 完善“四员两长”治理机制是前提无规矩不成方圆。要做好“四员两长”的治理工作，充分发挥他们在现场平安消费治理中的核心作用，就必须建立一套系统、完善的治理机制，成为“四员两长”治理工作的准则。这是“四员两长”治理工作能否正常开展的制度保障，更是关键。“四员两长”治理机制应该包括：组织机构与职责、选用标准、选拔与淘汰程序、培训治理、工作标准、考核方法

10、、奖惩规定与运转程序、成材渠道及运转程序等几方面，构成系统、完善的科学治理机制。组织机构是保证此项工作能否正常进展的前提，也是关键。矿必须成立“四员两长”治理组织机构，由行正正职担任组长，其它相关副职担任副组长，有关业务部门负责人担任成员，机构下设治理办公室详细负责日常监视检查和考核协调工作。明确机构内各成员的职责及工作内容，做到事事有人治理、管事有责任。分专业、分岗位制定“四员两长”的用人详细标准，明确科学合理的选拔、提升和淘汰工作程序，做到“想干事给平台、干好事上台阶、不干事无平台”的选人、用人动态治理机制，以激发“四员两长”的工作积极性。在提高依法、依规培训质量的根底上，制定灵敏多样的日

11、常平安培训方式，明确培训内容，并做出详细安排。分专业、分岗位制定科学合理的工作标准和监视考核方法。标准与考核内容必须包含岗位作业标准的熟记与应用、“平安网络小组”的运转效果、现场隐患排查治理、平安风险分级管控、“三违”人数、工程（作）质量、日常“三个一”平安培训等内容，并把严重事故隐患和消费平安事故作为否认工程，以到达工作有标准、考核有根据。同时要把相关治理部门的工作质量纳入考核之中，以防监视及考核工作流于方式。结合实际制定严格的奖惩规定、标准及运转方式，简化工作程序，及时奖惩兑现，以到达及时惩办教育和鼓舞先进的目的。物质奖励要与精神奖励相结合。制定标准的成才标准、渠道及运转方式。根据各类人材

12、的特点，结合目前运转的优秀班组长评选、职业技能鉴定等规定，制定行政、技术、能手、标兵、工匠、劳模等评选标准及运转程序，全面畅通成才渠道，以到达正向鼓舞，调动“四员两长”“人人想干事、干事必干好”的工作主动性。3.2 把好“四员两长”的准入关，施行动态治理把好“四员两长”准入关是预防事故的重要一关，也是提升“四员两长”整体素养的第一道关，必须严把死守。我们明白“请神容易、送神难”的道理，为此一定要严格准入标准，制定公开竞聘上岗和动态淘汰方法，进展公开竞聘，把不合标准的“神”合法的预先拒之于门外。同时根据日常考核结果和淘汰规定，对不合格的人员及时淘汰出“四员两长”的队伍。3.3 组织开展方式多样的

13、培训活动 ，提升“四员两长”的综合素养在提高定期平安培训质量及效果的前提早下，按照治理规定可分类组织相关人员开展经历交流、咨询题讨论、专题讲座、技能竞赛、生涯设计、领导对话等方式多样的日常平安培训，以到达互相学习、互相协助和共同提高综合素养的目的。3.4 严格考核兑现是鼓舞先进、惩办后进的有效措施要充分发挥“四员两长”在现场平安消费治理中的核心作用，就得强化日常监视治理和考核工作。依托“人的不平安行为治理”工作，强化日常监视治理，及时协助和纠正不标准行为，使其按标准操作、按标准治理。实行区队日常全面检查，有关科室动态检查、随机抽查、重点督察的方式强化日常监视治理工作，到达超前预防的目的。根据考

14、核标准认真做好考核工作。定期考核要与日常检查相结合，并根据奖惩规定和考核结果及时兑现。要建立考核台账，定期分析工作中的缺乏，及时提出改良意见，并为落实晋升、评选先进、能手、标兵、工匠等正向鼓舞和淘汰退出制度提供根据。3.5 畅通成才渠道，促进“四员两长”健康成长要根据考核结果，按照治理规定中的相应成才标准，定期选拔符合标准的人员按规定程序研究上报。在选拔时，要根据各类人才的特点，分别选择职务晋升、优秀班组长、岗位能手、技术标兵、行为治理标兵、工匠、劳动榜样等人才类型进展推荐，通过组织研究决定后予以施行。全面畅通成才的各类通道，以正向鼓舞加强“四员两长”的工作动力，充分调动他们努力干好本职工作的积极性，发