《战略性绩效管理》课件 方振邦第四版第六章

1、战略性绩效管理 “十二五”国家级规划教材战略性绩效管理战略性绩效管理第四版第四版方振邦方振邦 编著编著战略性绩效管理 “十二五国家级规划教材战略性绩效管理 “十二五”国家级规划教材 第六章 绩效反响第一节概述第二节绩效反响面谈第三节绩效申诉第四节绩效改进第五节评价结果的运用第六节绩效薪酬战略性绩效管理 “十二五”国家级规划教材第一节概述第一节概述 一、绩效反响的内涵 二、绩效反响的意义 三、绩效反响的方式 四、360度反响方案战略性绩效管理 “十二五”国家级规划教材一、绩效反响的内涵一、绩效反响的内涵绩效反响是指在绩效评价结束后，管理者绩效反响是指在绩效评价结束后，管理者与下属通过绩效反响面谈

2、，将评价结果反与下属通过绩效反响面谈，将评价结果反响给下属，并共同分析绩效不佳的方面及响给下属，并共同分析绩效不佳的方面及其原因，制定绩效改进方案的过程。其原因，制定绩效改进方案的过程。战略性绩效管理 “十二五”国家级规划教材二、绩效反响的意义二、绩效反响的意义 绩效反响有利于提高绩效评价结果的可接受性 绩效反响有利于评价对象了解自身取得的成绩与缺乏 绩效反响有利于绩效改进方案的制定与实施 绩效反响能够为员工的职业规划和开展提供信息战略性绩效管理 “十二五”国家级规划教材三、绩效反响的方式三、绩效反响的方式 一对错误的行为进行反响 二对正确的行为进行反响 三自我反响战略性绩效管理 “十二五”国

3、家级规划教材战略性绩效管理 “十二五”国家级规划教材战略性绩效管理 “十二五”国家级规划教材第二节绩效反响面谈第二节绩效反响面谈 一、绩效反响面谈的原那么 二、绩效反响面谈的步骤 三、绩效反响面谈过程中应该注意的问题战略性绩效管理 “十二五”国家级规划教材一、绩效反响面谈的原那么一、绩效反响面谈的原那么 1直接具体原那么 2互动原那么 3基于工作原那么 4相互信任原那么战略性绩效管理 “十二五”国家级规划教材二、绩效反响面谈的步骤二、绩效反响面谈的步骤(一)绩效反响面谈的前期准备3.收集、整理面谈所需要的信息资料(二)绩效反响面谈的过程三绩效反响面谈的总结和改进战略性绩效管理 “十二五”国家级

4、规划教材三、绩效反响面谈过程中应注意的问题三、绩效反响面谈过程中应注意的问题战略性绩效管理 “十二五”国家级规划教材 第六章 绩效反响第一节概述第二节绩效反响面谈第三节绩效申诉第四节绩效改进第五节评价结果的运用第六节绩效薪酬战略性绩效管理 “十二五”国家级规划教材第三节绩效申诉第三节绩效申诉 一、绩效申诉的重要性 二、绩效申诉的原那么 三、绩效申诉体系的构建战略性绩效管理 “十二五”国家级规划教材一、绩效申诉的重要性一、绩效申诉的重要性 绩效申诉能够保障评价的顺利进行 绩效申诉有利于及时发现和纠正评价系统中存在的问题 绩效申诉有利于增强评价对象对组织的信任感战略性绩效管理 “十二五”国家级规划

5、教材二、绩效申诉的原那么二、绩效申诉的原那么 合理原那么 公开原那么 及时原那么战略性绩效管理 “十二五”国家级规划教材三、绩效申诉体系的构建三、绩效申诉体系的构建一确定申诉参与方二界定申诉范围三明确申诉管辖权四设计申诉程序战略性绩效管理 “十二五”国家级规划教材 第六章 绩效反响第一节概述第二节绩效反响面谈第三节绩效申诉第四节绩效改进第五节评价结果的运用第六节绩效薪酬战略性绩效管理 “十二五”国家级规划教材第四节绩效改进第四节绩效改进 一、绩效分析 二、绩效改进方案的制定 三、绩效改进方案的实施与评价战略性绩效管理 “十二五”国家级规划教材一、绩效分析一、绩效分析一找出绩效差距二分析绩效差距

6、的原因三编制绩效分析报告战略性绩效管理 “十二五”国家级规划教材二、绩效改进方案的制定二、绩效改进方案的制定一改进措施的选择二制定绩效改进方案(1)个人根本情况、直接上级的根本情况以及该方案的制定时间和实施时间。(2)根据上一个绩效评价周期的绩效评价结果和绩效反响情况，确定在工作中需要改进的方面。(3)明确需要改进的原因，并附上前一个评价周期中个人在相应评价指标上的得分情况和评价者对该问题的描述或解释。(4)明确写出个人现有的绩效水平和经过绩效改进之后要到达的绩效目标，并在可能的情况下将目标明确地表示为在某个评价指标上的评价得分。战略性绩效管理 “十二五”国家级规划教材三、绩效改进方案的实施与

7、评价三、绩效改进方案的实施与评价绩效改进方案的完成情况反映在员工前后两次评价的结果中。如果员工在两次评价中的结果有显著的提高，就在一定程度上说明绩效改进方案取得了一定的成效，今后可以在一定范围内推广使用。而如果员工在两次评价中的结果并没有得到显著提高，那么应该反思绩效改进方案的有效性。战略性绩效管理 “十二五”国家级规划教材 第六章 绩效反响第一节概述第二节绩效反响面谈第三节绩效申诉第四节绩效改进第五节评价结果的运用第六节绩效薪酬战略性绩效管理 “十二五”国家级规划教材第五节评价结果的运用第五节评价结果的运用 一、用于检验招募与甄选的预测效度 二、用于做出职位变动的决策 三、用于确定培训与开发

8、的内容 四、用于薪酬的分配和调整战略性绩效管理 “十二五”国家级规划教材 第六章 绩效反响第一节概述第二节绩效反响面谈第三节绩效申诉第四节绩效改进第五节评价结果的运用第六节绩效薪酬战略性绩效管理 “十二五”国家级规划教材第六节绩效薪酬第六节绩效薪酬一、绩效薪酬的内涵二、绩效薪酬的特征三、绩效薪酬的根本类型四、各种绩效薪酬制度的比较战略性绩效管理 “十二五”国家级规划教材一、绩效薪酬的内涵一、绩效薪酬的内涵绩效薪酬，是将个人的收入与绩效水平相挂钩绩效薪酬，是将个人的收入与绩效水平相挂钩的薪酬制度，是与绩效管理制度密切相关的薪的薪酬制度，是与绩效管理制度密切相关的薪酬体系。这种鼓励性薪酬方案酬体系

9、。这种鼓励性薪酬方案一种鼓励性一种鼓励性的计件工资报酬制度，是由的计件工资报酬制度，是由“科学管理之父科学管理之父弗雷德里克弗雷德里克 泰勒，泰勒，18561915)18561915)创造的。创造的。战略性绩效管理 “十二五”国家级规划教材二、绩效薪酬的特征二、绩效薪酬的特征(1)与战略的一致性。(2)与绩效的相关性。(3)系统的完整性。(4)制度的灵活性。战略性绩效管理 “十二五”国家级规划教材三、绩效薪酬的根本类型三、绩效薪酬的根本类型(一)适用于生产工人的绩效薪酬制度(二)绩效工资(三)绩效调薪(四)个人长期鼓励方案(五)团队鼓励方案战略性绩效管理 “十二五”国家级规划教材四、各种绩效薪

10、酬制度的比较四、各种绩效薪酬制度的比较项目项目绩效工资制度绩效工资制度绩效调薪绩效调薪制度制度员工持股计划员工持股计划利润分享计划利润分享计划收益分享计划收益分享计划班组激励计划班组激励计划方方案案特特征征支付形式一次结清的工资累进式地调整工资产权(收益权)奖金奖金奖金支付频率每季度或每年每年出售股票或分红时每半年或一年每月或每季度每月或每季度需评价绩效员工个人绩效员工个人绩效股票价值利润分公司或工厂绩效团队绩效覆盖面全体员工全体员工 全体或部分员工全体员工全体员工全体员工，常见为生产工人实实施施结结果果激励效果收入与绩效之间的联系密切收入与绩效之间的联系密切收入与个人绩效之间联系非常少收入与

11、个人绩效之间联系较少在较小的组织单位中能够起一定激励作用在团队与团队之间的竞争中起激励作用吸引力有助于留住高绩效员工有助于留住高绩效员工有利于留住员工有利于吸引所有员工有利于吸引所有员工有利于吸引所有员工文化影响鼓励个人竞争鼓励个人竞争关注组织绩效关注组织绩效团队合作团队合作成本影响需要完善的个人绩效评价系统需要完善的个人绩效评价系统不易明确成本将支付能力与成本挂钩 将支付能力与成本挂钩 将支付能力与成本挂钩适适用用条条件件组织结构适用于大多数企业适用于大多数企业适用于股份制企业适用于大多数企业适用于较小的独立工作单位适用于较小的独立工作单位管理风格员工参与工作类型适用于易于衡量绩效的工作适用于易于衡量绩效的工作适用于各类工作战略性绩效管理 “十二五”国家级规划教材关键词关键词 绩效反响(performance feedback) 绩效改进(performance improvement) 绩效薪酬(performance-related pay)战略性绩效管理 “十二五”国家级规划教材复习思考题复习思考题