实业公司人力资源培训管理策略研究

1、中文摘要实业公司2000年正式挂牌成立，并于2006年12月在香港挂牌上市。在对原有多家三产公司资源及业务进行了合理有效的整合后，目前总资产达16亿，从业人员达3000多人，拥有电信业务营销网络、全省联网电话信息平台、短信综合服务平台和呼叫中心平台等资源。公司实力雄厚，专业经验丰富，网络覆盖广，是省最内具综合实力的通信服务商。随着通信事业的迅猛发展和日益激烈的竞争趋势，公司领导层不仅看到企业快速发展的优势，也看到了公司本身的不足，尤其是在公司的人力资源培训管理方面存在的问题。因此构建和完善人力资源培训体系，是公司持续发展的关键。在人力资源培训上，实业公司既存在我国其他企业普遍存在的问题，又具有

2、独特性。笔者采用多种方法，如工作实践法、资料研究法、调查法等，在深入了解公司的实际情况后，系统地分析了公司人力资源培训现存的不足，有针对性地提出了完善人力资源培训体系的对策，为公司向学习型组织转变提供了基础。本论文分为四个部分。第一部分对企业人力资源培训管理和现状的相关研究作了简要回顾，并提出了笔者一些不同的观点。第二部分对实业公司的发展历程、人力资源结构、组织架构和人力资源培训现状作了描述和归纳，并指出了培训管理中存在的问题，第三部分根据现代人力资源培训的相关理论，结合实业公司具体的实际情况，提出了构建和完善人力资源培训体系的总体思路。第四部分并针对其存在的不足，提出了管理办法、改革培训方式

3、、建立员工发展制度、建立培训评价机制等具体建议。本论文从组织结构、人力资源结构、人力资源培训现状等三个方面来考虑，是较为系统和全面的角度。本论文提出的总体思路和各项具体建议，对构建和完善实业公司人力资源培训体系，具有一定的实用性和参考价值。关键词：人力资源培训管理；策略；构建目 录1绪论31.1研究的背景和选题的意义31.2文献综述31.3研究的内容和方法及论文结构62国际企业人力资源培训管理比较82.1美国、日本、德国企业人力资源培训管理的特点82.2中国企业人力资源培训管理的现状93实业公司人力资源管理现状及存在问题分析103.1实业公司人力资源管理现状103.2实业公司的人力资源培训管理

4、存在的问题114构建和完善实业公司培训管理体系的策略134.1构建实业公司员工培训体系的思路134.2加强培训规划和需求分析，完善培训流程144.3整合内部培训资源，加强内训师队伍建设154.4制定详细的培训计划和教学计划154.5加强培训职能管理和扩展培训功能164.6逐步完善员工培训评估体系174.7创新培训机制，强化人力资源开发18结论20参考文献21致谢221 绪论1.1 研究的背景和选题的意义随着经济的高速发展，全球化进程不断推进，人们对企业人力资源管理的认识不断深入，今天的人力资源管理所涉及的范围已经远不止是简单的归档、管家和记录工作。人力资源管理战略被融入组织内部，并在越来越多的

5、组织中已经成为发展战略规划的重要角色。我国的企业在不断地学习国际先进的管理方法，原来的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子。然而，仅仅换名字是不够的，我们应该深入了解“人力资源”的含义，并在此基础上做好企业人力资源管理工作。而人力资源管理中，员工培训管理以“人”为本，是重中之重。当人类进入21世纪之时，面对知识经济的兴起和激烈的市场竞争的来临，世界各国之间的实力竞争，实际上最终体现在各国人力资源素质的竞争上，这就对各国的教育培训提出了更高的要求，因此，提高我国劳动者整体素质是当务之急。“求木之长，必固其根；欲流之远，必浚其泉”。大力开发我国企业的教育培训工作是势在必行的头等大事。

6、它可以使员工获得帮助公司取得成功的有关信息和技能，加强员工对公司经营理念的认同。只有这样，企业才能不断挖掘自身潜力，在市场经济的大潮中不断发展。实业公司在过去数年中，已经走出一条成功的道路，当前我们电信实业正处整体上市、深化企业转型的关键，如何在激烈的市场竞争中，使企业立于不败之地，人力资源是企业生存和发展的根本。因此对实业公司的人力资源培训管理进行研究有着积极的作用和深远的意义。我们应当把人力资源管理和开发工作提升到战略高度，加大人力资源的投入，以有效的人力资源管理计划和活动来实现和保持组织的可持续的和谐发展。 1.2 文献综述1.2.1 人力资源管理的概念、意义和特征“人”、“人力资源”、

7、“使组织更加意识到人力资源的作用”、“处于由人组成的企业之中”，这些话语和思想在现代社会已司空见惯。企业面临的重要的挑战之一就是如何专业地对待和关心组织中工作的人。可以认为，人力资源管理是从个体、群体和组织的角度，研究如何在组织管理中提高员工工作效率和生活质量的人的因素和管理对策的学科。其主要内容包括企业的资源规划、职位分析、人员招聘、酬薪设计、绩效管理、员工培训、职业发展和组织变革管理等问题。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人才的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人力资源的发现、鉴别、选拔、分配和合理使用。从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的

8、组织和培训。不论在企业，还是在事业单位，人力资源管理都应当成为其现代化科学管理的核心。早在19世纪，罗伯特欧文就告诫他的制造商同行要关注人的因素，并声称：“如果把钱用来改善劳动的话，那么这笔钱给你带来的利润将不是整个投资的5%、10%或者15%，而是50%，在许多情况下甚至会是100%。”20世纪30年代，梅奥通过霍桑实验再次宣告：是企业的员工，而不是工作条件本身（技术）对劳动生产率有决定性的影响。20世纪50年代，彼得德鲁克明确指出：“企业绝不是一个机械的资源汇集体。利用资源组成一家企业，若仅仅将资源按逻辑顺序聚集在一起，然后打开资本的开关是不够的。需要的是资源的转变，而这种变化是不可能来自

9、于注入资本之类的无生命的资源的。能够增大的资源只能是人力资源，在人类所有能够运用的资源中，只有人才能生长和发展。”20世纪80年代，托马斯彼得斯和罗伯特沃特曼在追求卓越一书的引言中写道：“企业普通员工这种不寻常的努力，已经成了研究优秀企业的主要线索。”可见，企业管理的研究者和实践者们早就注意到，人是企业绩效的关键决定因素，企业管理人的方式必须能够提高企业的绩效，有效地管理人力资源能够给企业带来更好的绩效。20世纪80年代末以来，人力资源管理成为中国企业管理的一项重要职能，包含的内容越来越多，现在已经成为企业管理计划中不可缺少的一部分。人力资源管理的普及、扩张有许多原因，如不断增加的竞争压力促使

10、企业重视人的作用，为了使个人目标与组织目标能够更清楚地联系在一起，组织重建及授权使企业将任务和责任下放给组织基层等。近几十年来，随着以集体主义为特征的制度向以个人主义为特征的制度转变，制定个人绩效标准并对其进行严格衡量的需求变得越来越紧迫，人力资源管理方面的很多创新几乎都与它有着各种各样的关系。大多数学者认为，人力资源管理是一个将战略管理目标转化为个人绩效个人的绩效。因此人力资源管理部门的作用主要表现在以下方面：1、告诉所有员工企业的使命、任务。2、告知员工经营计划和工作进展，与员工进行定期、正式的交流。3、保持人力资源管理与全面质量管理或其他整个组织创新机制的一致性。4、密切关注高层管理者的

11、绩效，并把绩效与薪酬联系起来。5、利用具体的、可衡量的、适当的、相关的、现实的目标来明确表述组织对员工所期盼的绩效，并且定期检查这些目标，如果有可能，与员工讨论并对这些目标达成一致意见。6、将绩效评估过程系统化，并把绩效评估作为整个企业工作检查过程中的关键部分之一。7、采用基于绩效的薪酬制度。8、运用正式且持续的检查机制，以确定培训和发展的需求，这样才能在满足个人绩效要求的同时达到组织的目标。而人力资源管理的活动可以概括为以下8点：1、遵守平等就业机会的原则；2、工作分析；3、人力资源规划；4、员工招聘、选拔、激励及发展；5、绩效评估和薪酬管理；6、培训和发展；7、劳资关系；8、安全、健康和福

12、利。人力资源管理需要强调四种特征：1）行动导向。有效的人力资源管理是行动导向的，而不是简单的记录和一些书面的程序或规则。当然，人力资源管理也使用记录、规则和政策，但更加强调的是行动，强调解决雇用问题以帮助实现组织的目标，促进员工的发展和增加满意度。2）个人导向。在可能的情况下，人力资源管理视每一位员工为独立的个体，并提供服务和计划以满足个体的需求。例如，麦当劳甚至任命一位高级经理为个人副总裁，专门负责个体顾客。3）全球导向。人力资源管理是一项全球导向的职能或活动，高效和持续的人力资源管理正在世界各地广泛实施。全球的许多组织都在公正、尊敬和敏感地对待其员工。因此，美国的人力资源从业者能够通过评论

13、巴西的最佳人力资源管理实践来确定能否采用一些原则，或者是需要修改，从而适应美国的情况。4）未来导向。有效的人力资源管理是通过为组织提供有能力和有良好动机的员工，以帮助组织在未来实现目标。因此，人力资源需要被融入组织的长期战略规划之中。1.2.2 企业人力资源培训的定义、地位、作用企业培训，是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。从某种意义上说，它是企业人力资产增值的重要途径，是企业组织效益提高的重要途径。1.2.1.1 企业人力资源培训的定义培训是指组织为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，直接有效地为组织生产经营服务，从而采取各种方法，对组织各类人员进行的教育培训投资活动。企业

14、对员工进行培训，就是为了使员工通过学习调整自己的行为方式，进而提高业绩，更有利于实现企业的目标。ISO10015 定义培训是 “提供及开发知识、技巧和行为以使其符合要求的过程”。这里值得注意的有三点。一是培训不仅有“提供、传授”功能，而且有“开发”功能。所谓开发，就是把潜在的转化成显形的。“开发”大有文章可做，因为人的潜能是很大的。实现 “开发”功能的培训不妨称为开发性培训。二是提供、传授和开发的不仅是知识，技巧，而且还有行为，人的行为是与人格、态度、心理等密切相关的。这就需要拓展培训内容的领域，即推行素质教育，着力促进员工的全面发展，这可称为拓展性培训。开发性培训和拓展性培训都是培训者应该确

15、立的新培训观。但多数培训者所熟悉的仍是以传授知识、技巧为主尤以传授知识为主的培训。在开发性培训和拓展性培训方面确实值得培训者大力探索。三是培训的目标为 “使其符合要求”。对培训的过程美国明尼苏大学心理系Campbell教授于20世纪70年代首次从系统的观点进行了描述。现在这种培训过程和模式的描述已被培训领域所公认：培训不再仅仅是上一堂课或手把手的教给员工一项技能，它是一个系统的流程，包括培训需求分析、课程设计、培训实施过程，最后对培训的效果进行评估。企业开展员工培训的基本过程：见（图1-1）选择和进行培训设计建立效标培训效度迁移效度组织间效度培训评价模式实验、内容分析组织分析任务分析人员分析构

16、建培训目标组织内效度需求评估 培训实施 评估 培训目标图1-1：培训基本过程说明图1.2.1.2 企业人力资源培训的地位新世纪是一个高度合作、竞争的时代。身处新世纪的企业对此感受深刻，竞争的主题主要体现在科技、人才的竞争。而人是生产力诸要素中最积极、最活跃的因素，人力资源是所有资源中最宝贵的资源。但“并非一切人力资源都是最重要的资源。只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。”正是基于这一点，培训的地位日渐突出，而时代对于培训创新的要求也日益迫切。在我国存在着一种比较普遍的看法，即企业培训是从属于和服务 于企业中的主业的一种 辅业。这种认识使培训工作很容

17、易受企业领导人重视程度的影响，也容易受企业内部变革的冲击，难以持续稳定开展。这种认识也不利于从根本上解决教育培训与经济脱节的问题。虽然培训工作也时常在理论上或者在口头上被摆到企业战略重点地位，然而这种地位在不少企业是难以落实的。关于企业培训的地位，ISO10015的字里行间蕴含着这样一 种认识，即培训是一种人力资源管理方面的投入产出过程。按照这种认识，培训管理部门当然也是一种投入产出管理部门，是与其它管理部门比肩而立的。企业的生产投入其产出是产品，形成生产能力；营销投入其产出是市场份额，形成市场占有能力；科技投入其产出是科技进步，形成技术创新能力；培训投入其产出较特殊，是人员素质和能力的提升，

18、所形成的是 “实施提高人员素质战略的能力”。这种产出虽是无形，但能转化为有形。企业培训这一投入产出过程与企业其它投入产出过程是相互密切关联的。企业的各项投入所形成的能力的整合构成企业竞争力的基础。培训投入同其它方面的投入一样，包括人、财、物、时间、信息等的投入。由于其产出关系到人，而人在生产力诸要素中起着决定性的作用。因此把培训投 入 作 为 企 业 的 一 种 战 略 投 资 就 是 顺 理 成 章 的了。在ISO10015中，培训投入主要体现在培训前，培训中和培训后企业对培训的支持和服务，这说明不仅是培训要服务于企业，企业也必须给予培训支持和服务，培训和企业之间存在着相互服务的关系。美国经

19、济学家、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因，作为资本和财富的转换形态的人的知识和能力是社会进步的决定性原因。但是它的取得不是无代价的，它需要通过投资才能形成，组织培训就是这种投资中重要的一种形式。1.2.1.3 人力资源培训的作用教育是当前衡量一个国家财富状况的重要指标，在世界银行1995年9月公布的对世界各国财富的最新评估中，就将教育作为财富的一个重要组成部分。同样，培训也直接反映了企业的教育水平和素质高低状况，企业培训的优劣直接体现着企业生产与经营的水平，是企业生存与发展的一个重要因素，加强企业培训，是一个企业可持续发展的重要

20、保证。根据经济学家的调查资料表明，企业培训对发展经济的作用甚为明显，一个人受一年初等教育可使劳动生产率提高30；一个熟练工人进修一年可比他呆在生产岗位上提高的劳动生产率高1.6倍。而在增加生产的诸因素中，培训所起的作用远远超过固定资本和就业人员的作用。据有关资料介绍，美国经济增长的部分有33是由于教育投资而获得的；我国初步估算，在国民收入增长额中，约有25是由企业职工知识和业务水平提高所产生的效果。综上所述，笔者认为，企业不进行人员培训，就不能激发人力资源效能，技术和管理无法创新，员工队伍的整体素质得不到提高，企业就将会陷入被动，在竞争中落败。因此企业人力资源培训应从企业组织结构、人力资源结构

21、和企业制度三方面着手进行完善。1.3 研究的内容和方法及论文结构本文主要以作者服务的实业公司为例，通过对企业人力资源管理中的培训管理的根本目的的阐述，对人力资源管理中员工的培训管理采用调查研究和综合分析的方法，探索该公司在激烈的市场竞争中，如何取得人力资源竞争优势，并针对其存在的问题提出相应的对策。使公司的员工培训工作提高到新的理念和层次，保障公司的人力资源管理，服务于公司的生产经营，并支持该公司经营战略的转变。研究该公司培训管理机制，如果专门研究一家公司会使作者思路不开阔，主要采取以电话访谈形式重点调查了其他一些公司的资料作为补充，获取了一些第一手资料。其次是广泛参阅了大量文献得到很多最新、

22、实用的相关数据，对本论文作定量分析起了很大的帮助作用。本论文包括四章内容。第一章绪论，主要介绍研究背景与意义、文献综述、研究内容、方法及论文结构，第二章介绍美国等人力资源培训管理的特点，第三章主要介绍公司概况和人力资源管理中的培训管理存在问题，第四章主要针对存在的问题，提出实业公司培训管理策略。2 国际企业人力资源培训管理比较2.1 美国、日本、德国企业人力资源培训管理的特点2.1.1 美国企业人力资源培训管理的特点美国企业的人力资源管理特点表现为雇佣制度、培训制度、酬薪制度和绩效考核制度四个制度上。企业中的经理与职工都是社会职业，可以自由流动。工资标准一般由企业的劳资双方代表进行谈判，签订集

23、体合同加以确定，工资等级和工资标准极度不一致。美国企业十分重视对职工的考评，依靠科学测评方法对管理人员和职工的工作行为作严格的分析与评价。培训制度的情况：美国是世界上教育经费开支最多的国家，人均教育经费为966美元，日本为555美元，中国仅有十几美元。美国现有高校3800多所，在校1300学生万，研究生180多万，1990年教育经费达3530亿美元，占财政总支出的15.8%，经比同一年度的军费开支多500亿美元，35%的美国青年能进大学。美国企业非常重视职工的培训与教育，工商企业界每年用于培训在职职工的经费已达2100亿美元。现阶段，由于科学技术的发展日新月异，职业教育和就业培训已成为提高劳动

24、者素质，促进生产发展和经济增长的重要手段，美国大约有65%以上的职业要求具备高中以上文化程度，同时大约有500万工人需要接受培训，以便有效地完成所做的工作，在美国，职业培训成为企业提高劳动力素质，消除劳动者技能与职业要求之间的差距的主要途径。克林顿政府把提高工作技能作为保持美国企业的竞争力的基本点。政府相信高质量的劳动力所提高的生产率可以抵得过美国企业到海外寻找廉价劳动力的任何优势。布什政府一上台就大大提高了教育的投资。2.1.2 日本企业的人力资源培训管理特点日本企业的人力资源管理特点有五个方面，分别表现在人员雇用制度、培训制度、工资分配制度、激励制度和劳资关系上。在日本，终身雇用制是企业雇

25、用制度的核心。日本工资分配主要采用年功序列制。职工年龄愈大，工龄愈长，熟练程度愈高，工资也愈高。这种资历工资制是与终身雇用制相适应的。企业通过各种精神激励的方法来不断强化企业员工的集体主义意识和共同的价值观念。日本的劳资关系主要体现在企业工会，企业工会对建立和谐的劳资关系，促进公司兴旺发达起了积极作用。而重视教育是日本企业人力资源管理的一个传统，“经营即教育”成了日本经营者的信条。他们认为：“人力资源开发的利益无穷大”，“企业的教育训练投入产出系数最大”，“职工能力的提高与企业利润的增长呈几何级数关系”等等。日本企业内教育内容非常广泛，从新职工到企业第一天起，就处于企业教育系统内，其范围包括经

26、营理念，价值观念、行为规范以及业务技术等等。另外，日本企业热心于教育并不完全仅仅从企业利益出发，同时还兼顾职工自我实现的需要，从而能够使职工在接受教育中增长才干，实现成就感，把企业作为实现自己理想的场所，树立高度献身的职业道德。因此，重视教育使日本企业人力资源得到更为充分的开发，企业更具竞争力。2.1.3 德国企业的人力资源培训管理特点德国企业的人力资源管理特点可以概括为人员雇用制度、酬薪制度、考核制度等几个方面。所有德国人都有自由选择职业、工作岗位和培训场所的权利。公司与员工的“双向选择”是德国企业自由雇用制度的核心内容。同时，德国的法律规定禁止突然解雇工作。劳资双方的工资谈判更为规范化和制

27、度化，广泛采用了利润分享制，并以个人奖金为主。德国企业的劳资协调体制是以劳资协议为核心的。培训制度方面，德国企业已经把职业培训放在战略高度来认识，认为“职业培训是企业发展的柱石”, “是一个民族能否存在的基础”。在这种观念的指导下，德国的职业培训开展得相当普及，投入的财力物力很大。据1988年原联邦德国经济研究所对1505家企业进行的典型调查表明，1988年联邦德国各企业用于职工培训的开支约为270亿西德马克，超过了同年联邦政府对高等院校的投资（约为259亿西毛马克）。按平均计算，每个职工的再培训开支为1766西德马克，居世界前列。这种投入得到了回报。德国之所以能在世界市场的激烈竞争中保持不败

28、地位，与其有众多训练有素的高水平劳动力直接相关，而劳动力素质的提高又依赖职业培训。经过多年的发展，德国的职业培训已形成了一个多阶段、多层次、多功能、形式多样、涉及面广、结构复杂的体系。就职业培训的内容而言，一般包括职业初始培训、职业进修和转业培训三个方面。职业初始培训，即为某一职业提供广泛的基础训练，并传授熟练从事这一职业所必需的专业技能和知识，使受培训的人获得必要的职业经验，属于基本职业教育。职业进修是为了使受培训人员能够保护并扩展知识和技能，适应技术发展或为职业晋升开辟道路。它包括了高等教育前的职业性进修并延伸至职业领域的继续教育。转业培训的目的是传授从事新了职业活动所必要的知识与技能。它

29、存在于职业性的继续教育之中，但不是原来职业知识与技能的继续教育，而是新的职业知识与技能的开始。职业培训主要采用企业与学校相结合的“双轨制”培训、企业办大学、跨企业的再培训中心和市场模拟训练公司四种形式。2.2 中国企业人力资源培训管理的现状在中国，对人力资源管理的研究可以追溯到20世纪80年代中期。1984年，中国人力资源开发研究会的前身中国人力资源开发研究中心成立，任务是“组织研究中国人力资源开发问题的理论和政策，探索具有中国特色的人力资源开发和管理体系，开展有关人力资源研究和开发的国际合作，提供咨询服务等”。但是系统地研究人力资源管理理论实际上是从20世纪90年代初期才开始的，一些学者出版

30、了一些人力资源管理方面的专著。目前，中国几乎所有主要大学的商学院都设有人力资源专业和研究方向；许多企业的人事部门也逐步被人力资源部门所代替，越来越多的企业已经认识到“企业的成败最终归结为企业中的人”。企业的教育培训工作与发达国家相比，我国企业特别是大中型企业，毋庸置疑，还是相对滞后的。不管是培训理念，还是培训模式；不管是对培训工作的发展趋势的认知，还是对培训方向性和应变能力的反应，都还有相当大的差距。随着WTO的来临，经济全球化势头更加迅猛。中国经济将全面融入世界经济体系，经济结构开始全面转型，企业所有制结构、产业结构、产品结构面临重大调整，企业的国际化竞争加剧。因此，造就一大批优秀的经营管理

31、者队伍成为中国企业提升国际竞争力的关键，企业培训工作任重道远。只有不断进行管理创新，努力提高企业人力资源素质，才能增强企业的整体竞争力。为适应这种挑战必然对我国企业的培训工作提出新的要求。首先是培训内容的理论性、实用性要求。扎实的经济管理理论基础是企业管理者应对竞争必须掌握的，培训课程应有所补充，如宏观经济学、经济管理学及其前沿理论等。现代化管理技能手段及理念的不断更新使企业培训的实用性要求更加突出，如信息网络技术、电子商务、企业投融资战略、成功企业的发展经验、商务英语等。其次，在培训方法和模式上要创新，要善于学习借鉴国外的先进经验。因此，在企业培训时间中要敢于引进、吸收和采纳世界上一切成功的

32、经营管理模式和培训管理理念。及时更新培训内容、范围、形式和教材，以保证培训工作跟上世界经济发展的潮流。3 实业公司人力资源管理现状及存在问题分析3.1 实业公司人力资源管理现状3.1.1 实业公司的概况实业公司是集团总公司旗下，由省实业集团公司控股的有限公司，是通信运营核心企业的协作系统和支撑系统。实业有限公司2000年12月28日正式成立，对原有多家三产公司资源及业务进行了合理有效的整合，现主要经营电信业务代理、信息增值业务、呼叫中心、通信产品销售、商函投递、广告宣传、教育培训、资产租赁等业务。目前年业务收入近11亿元，未来三年收入年增长率预计达1520%，总资产达16亿，从业人员达3000

33、多人，拥有通信业务营销网络、全省联网电话信息平台、短信综合服务平台和呼叫中心平台等资源。公司下属有从事各类业务的专业分公司和区域分公司10余家。实业公司实力雄厚，专业经验丰富，网络覆盖广，是省内最具综合实力的通信服务商。2006年12月在香港挂牌上市。3.1.2 实业公司的人力资源状况随着公司业务量迅速增长，现有员工总人数3079人，平均年龄:29岁。其中大专学历：1133人，占37；本科510人，占17；研究生学历22人，占1；其他：1414人，占45。从学历水平看，具有大专及以上学历员工占总人数的55。见图（2-1）。图（3-1） 实业公司人员结构图3.1.3 实业公司的组织构架随着公司发

34、展越来越成熟，实业公司的组织结构也越来越完整，见图（2-2）。经营核心生产与成本中心资产运营中心连锁运营中心终端业务中心商函业务中心商品物流中心培训中心呼叫中心传播推广中心增值业务中心技术中心公司经营班子19个地市营销中心人力资源部综合办公室安全保卫部经营管理部公司董事会财务部门店管理部商品管理部区域分公司1区域分公司2区域分公司3图（3-2）实业公司组织结构图3.1.4 实业公司人力资源培训状况实业公司成立以来，公司高层领导已经充分意识到人力资源管理工作的重要性，设立人力资源部,将人事 、劳资 、教育培训三块既相互联系又相互独立的业务整合一体。并设立专门培训中心和培训人员，服务企业和客户的培

35、训。围绕业务发展，企业不断推行“人才强企”战略，以实现人力资源有力保障。每年除有针对性的进行一线员工培训，还不断加快高级经营管理人才、综合管理人才、市场营销人才、技术业务人才等队伍建设。去年开设了“管理精英团队动力营”、“北大、清华高级经理人培训班”、“新加坡高级营销培训班”等课程，举办分层级、全面提升了员工综合素质和岗位胜任能力。聘任了第一批公司级的内训师，在公司项目建设中发挥了重要作用。以下是实业公司近几年培训情况表：时间2001年2002年2003年2004年2005年2006年年均人数800079006800580030003100总培训日人次137101173510610145001

36、572023250人均培训天数1.71.51.62.55.277.5图（3-3）实业公司近几年培训情况表3.2 实业公司的人力资源培训管理存在的问题实业公司经过组织重组上市后，员工基本上都是老员工，尽管公司领导层对员工的培训很重视。在市场竞争日趋激烈、发展任务异常艰巨、面临的挑战和压力越来越大的情况下，公司在看到成绩的同时，也要清醒地认识到，公司的发展中还存在着不少困难和问题，特别是在人力资源管理方面存在的问题。3.2.1 缺乏系统的培训规划和需求分析培训是企业人力资源开发的根本途径，是提高企业管理水平的重要手段。尽管实业已经意识到培训的重要性，也初步建立了企业的培训制度。每次培训都做过培训计

37、划，却没有针对性地对企业员工的培训需求进行调查，而是通过发放表格让各部门自己提出各自的培训项目及计划，各部门也未重视此工作，有的只是随便填填就交了，由于随意性较强，使得培训工作在内容上产生偏差，导致后期的培训实践缺乏实际效应，并不能引起员工参与的兴趣，培训从一开始便偏离了目标。导致在实际工作中，培训计划也往往不能按时实施；培训计划主观变更性大。3.2.2 培训目的不够明确培训的最终目的归纳起来有两点：其一，通过提高员工技能、改进工作态度，为企业创造更多的财富；另其二，帮助学员解决心理问题、减轻工作压力，让员工更加幸福。目的不够明确，就无法对培训需求进行有效分析，而培训需求的失真又会导致培训的内

38、容制定的偏差。难以制定明确的可测量的培训目标，来指导培训内容和方法的设计。要开展培训计划，就要非常清楚企业文化、潜规则，掌握不同职位、不同年龄段、不同性格特征员工的培训需求，尤其是要掌握公司最高领导层和企业内部精英的培训意图、需求、意愿及设想。尽管公司每个培训项目都做一次培训满意度调查，但是满意度调查结果的可靠性是难以衡量的，尤其是针对倾向于中庸主义的中国员工更是如此。3.2.3 内部知识传承的管理机制建设有待提高实业公司在培训方面做到很好的是入职培训，但到去年企业才建立第一批内部培训师队伍，还未形成一定的规模。这对实业公司这样规模的上市企业来说，是有点不相称的。在企业内部的知识经验进行归纳开

39、发上，应该建立起内部知识传承的管理机制，这也是培训体系的重要组成部分，这一点，实业公司还有待逐步加强和提高。3.2.4 缺乏有效培训评估体系几年来，实业公司员工培训效果评估主要是通过培训后的调查问卷了解一下情况，并未对培训的结果进行实质性的有效的评估和分析。所谓的培训跟踪只不过是检查培训计划的实施情况，至于培训产生的效果似乎没有予以强调，造成许多不需要的培训进入了企业的课堂，造成培训经费的大浪费。重大培训投资缺乏可行性分析，培训期望值过高。以上原因最终都会导致不尽人意的培训效果。3.2.5 培训未产生预期激励的作用在培训职能整合方面，实业公司没有采取措施将培训与员工的职业发展规划和绩效管 理等

40、职能联系起来。这使得培训容易流于形式，对员工的工作并未产生预期激励的作用，反而成为他们工作的额外负担。不利于员工和企业的共同发展。如何有效解决以上问题更好地发挥企业的优势、抓住机遇，迎接挑战，继续保持快速发展，实现企业的战略目标，当务之急就是从基础工作做起，一步步地将培训的管理工作做到位，使实业公司的培训工作真正产生激励员工、促进公司发展的作用，建立和不断完善一套有效的培训管理体系。3.2.6 人力资源开发力度不够人才资源开发是一个完整的系统工作，而才资源开发投入的增长远远落后于业务量的增长速度，人才信息化管理的进程滞后，人才信息处于较为分散的状态，拖慢了科学管理的进程，削减了信息支持的作用。

41、人才资源开发中，教育培训将起重要的作用。然而，由于激励不足，造成教育培训工作在公司地位偏低。4 构建和完善实业公司培训管理体系的策略企业员工培训与开发不仅是整个国家人才队伍建设工作的重要组成部分，也是各企业进行国际竞争的重要手段与资本。通过对实业公司人力资源培训现状的深入了解和分析，找出企业发展过程中人力资源培训管理中存在的问题，表明了企业完善人力资源培训体系的必要性和迫切性。针对公司的实际情况，提出了完善企业人力资源管理体系的总体思路和具体对策。为促进企业员工培训工作的开展，建立培训、考核、使用和待遇相结合的激励机制，营造重视技术、尊重人才的良好氛围，为全体员工特别是企业高技能人才的成长和脱

42、颖而出提供良好的发展条件。4.1 构建实业公司员工培训体系的思路实业公司转型上市后，目标已经是优化整合，提高公司的核心竞争力。而想在激烈的竞争中保持优势并不断发展下去，公司必须把自己作为一个学习型组织来发展自己，面对新的形势、新的挑战下，公司构建培训管理体系的总体思路，企业人力资源培训体系是一个系统的工程，需要进行通盘的思考，员工培训是建立学习型企业，打造企业核心竞争力的客观要求。学习型企业是学习型组织的一种。学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力，而建立起来的一种有机的高度人性化的、扁平化的、具有不断适应与变革能力的组织，这种组织具有持续的学习精神，是可

43、持续发展的组织。学习型组织与传统组织比较，存在明显的区别。就组织成员而言，学习型组织强调以集体价值观凝聚人，以共同愿望激励人，以自我实现满足人。就社会而言，学习型组织强调以共同合作认识社会，以组织学习适应社会，以系统开发融合社会。学习型企业是把员工培训作为开发与发展人力资源的基本手段，使企业具有较强学习能力，进而具有较强的创新能力。创建学习型企业的目的是适应时代的需要，确保企业可持续发展。纵观国内外创建学习型企业的组织，都具有崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神，鼓励企业和员工提高素质的特点。4.1.1 完善公司人力资源培训体系应遵循的原则完善公司人力资源培训体系应遵循的原则是：向学习型组织

44、转变，强化人力资源培训的建设和执行。具体4.2.1.1 人力资源培训的目标应从公司整体经营目标出发考虑企业任何的管理活动都要围绕经营目标来开展的，人力资源培训是企业人力资源管理的一项管理活动，培训的对象是企业的员工。因此，完善实业公司人力资源培训体系的第一原则是，人力资源培训的目标必须从企业整体经营目标出发考虑。4.2.1.2 完善人力资源培训各个环节的制度根据深入的了解和分析得知，公司的原有人力资源培训体系并不完善，员工缺乏职业发展规划。公司应从系统的角度出发，注意各个环节的关联性，完善人力资源培训各个环节的制度，使得人力资源培训逐渐完善。4.2.1.3 立足于公司整体考虑其可行性任何的管理

45、活动和相关制度，不能脱离企业本身特有的背景。实业公司人力资源培训体系应从企业的生命周期、文化背景、行业特征、内外部环境相适应，需要特定的合理的人才观、合适的培训评价机制，有合适的员工职业发展制度来配合企业的战略目标。因此，必须立足于公司整体考虑人力资源培训体系的可行性。4.1.2 制订培训体系的相关制度实业公司应首先进行培训需求分析，并根据培训需求确定培训目标，明确各个岗位和部门的培训内容、培训方式，作为人力资源培训体系的根据。然后根据企业的软硬件条件和培训内容，制订具体的培训教学计划，以优化企业的人力资源培训。最后将完善体系的新观念和新思路转换为各项易操作的人力资源培训制度，制订出科学的系统

46、的人力资源培训制度。在制订各项制度的过程中，需加强各项技能的系统培训，高层和各部门管理人员高度参与，全体员工支持和配合。通过构建完善的人力资源培训体系，使企业向学习型组织转变。任何一个方案和一种制度都不能一成不变，任何一场变革都不能一劳永逸。人力资源培训体系需要根据企业的战略、生命周期、内外部环境的变化作不断的调整，只有不断改善才能更好为企业的发展服务、推动企业的进一步发展。4.1.3 充分发挥培训中心的作用, 开展咨询式培训服务目前，培训中心已选择实业公司下属呼叫中心做“咨询式培训服务”的试点。由于呼叫中心已确定了经营运营的管理模式为：运营项目管理，其业务流程、业务流程运作和组织结构已具备了

47、“运营项目管理”的条件，员工也已接受了相应知识的培训，因此“咨询式培训服务”的目的要求清楚：1、诊断“运营项目管理”中存在的问题，并提出解决问题的方法、途径；2、辅导员工进入“运营项目管理”岗位角色；3、协助呼叫中心领导推动新管理模式的运转；4、协助建立相关的管理运作文件。通过二个多月的实践，基本达到了阶段性目标，其成果得到了呼叫中心各方面的认可。希望“咨询式培训服务”这种模式能持续的开展下去，通过这种服务模式，使培训中心的员工能真正融入到公司的经营中，为各单位提供更加到位的服务，使培训更加贴近公司的需求，能有效支撑人力资源的升值。4.2 加强培训规划和需求分析，完善培训流程4.2.1 加强培

48、训规划和需求分析实业公司培训体系问题之一是，企业缺乏培训规范和需求分析，难以制定有效的培训计划。培训需求分析是决定整个培训是否有效的起点，是培训体系的重中之重。公司培训体系的构建依赖于各种管理办法和制度的支撑，根据公司的实际情况，制定相关工作流程，主要包括个阶段：培训需求分析和确认阶段、培训计划和教学计划阶段、培训实施阶段以及培训评估阶段。培训需求产生于目前的状况与期望的状况之间存在的差距，这一差距就是“状态缺口”，企业有培训的需求也正是存在“状态的缺口”。企业对员工的能力水平提出的要求就是期望状态，而员工本人目前的实际水平是目前状态，企业要努力减少这一缺口，就形成了培训需求。公司可以通过分析

49、制定需求调查表的方式，通过精心设计的问卷调查，来发掘企业内部各类人员的培训内容和培训方式。收集到培训需求信息后，可通过组织、任务和人员三方面的分析来确定培训需求。组织分析：决定企业哪里需要培训。根据企业的发展目标和经营计划，判定知识和技术需求；将组织效率和工作质量与期望水平进行比较，确定差距；对现有人员的知识和技术进行审查，找出差距；评价培训的企业环境，为培训的总体设计提供宏观依据。任务分析：决定培训内容应该是什么。分析岗位绩效评价标准、要求完成的任务和成功完成的任务所必需的知识、技术、行为和态度，从岗位工作角度来确定培训内容。决定应接受培训的人员及其具体培训内容。企业中到底哪些人是需要培训的

50、，培训的重点是什么，有了这样的指导，就可以避免企业培训资源的浪费，提高培训的效果。4.2.2 培训流程管理和监控4.2.2.1 新员工培训新员培训的目的在于帮助新员工形成在企业工作的心理准备和履职基础，提高其工作欲望、扩大有关业务的视野、提高专门的知识和技术。凡新入职员工必须参加岗前培训，由人力资源部培训主管来专门负责组织、实施和评估，各部门负责人负责本部门新员工的部门内工作引导和部门间交叉引导。培训内容包括：企业文化、规章制度、业务、工作环境等。4.2.2.2 管理者培训企业的管理者是指以企业的战略方、经营计划为基础实现其职能职责的中层员工，具有作为指挥者统括作业现场的地位。所以对企业来说，

51、管理者培训非常重要。管理者培训课程由管理基础、组织原则、培训部下、工作管理的改善、人际关系、教育训练方法等构成。4.2.2.3 经营者培训经营者（群体或阶层）是企业的最高责任者，也是企业人力资源的主体。因此，所谓经营者培训一般是经营者自已进行的自我开发，专业职能部门可以有组织地为经营者的能力开发提供机会。经营者培训的目的在于开发经营者的领导能力，包括对未来的洞察力、经营战略思考与决策能力、经营指挥能力、培养后继者的能力等。4.3 整合内部培训资源，加强内训师队伍建设现在越来越多的企业倾向于实行培训外包，而有意无意间忽视了内部培训资源力量的发挥。而实业公司要构建员工培训体系，作为内部培训师的作用

52、还是不能忽略的，也就是要构建内部培训师队伍。经过几年的努力，实业公司已培养了30多名内训师。内训师在公司开展的业务，技能培训所起的作用，被各方面所认识和肯定。实业公司的内部培训师是在人力资源部的统筹下运作管理的。因为内部培训师基本上都是兼职的，所以对他们的管理就需要采用比较独特的方法。1授予资格，并给予相应的鼓励培训师的地位确认是以上述的资格授予为标志的。因为培训师自己有着自己的本职工作，培训师工作是他们的分外工作。所以，公司要实施一系列激发他们工作积极性的措施。组织内训师进行技能交流、经验交流和总结表彰。2双重管理公司需要从体制上着手处理好培训师的本职工作与兼职工作之间的管理。应该遵循“分开

53、管理、双重管理”的原则进行管理。3培训中心配合公司人力资源部重点做好以下几项工作：（1）按计划增加（补充）内训师的数量，对入选的内训师进行资格培训，并取得公司内部认证；（2）取得公司内部培训师资格，承接并完成了课程开发或授课任务，业绩突出的，组织参加国家“企业内训师”认证培训考试。（3）根据公司年度培训计划配合公司人力资源部与培训师应共同处理好课程开发、教材编写、培训活动策划上、并具体组织实施、跟踪评估等方面的关系。安排内训师的课程开发和授课任务，实施内训课程。保持培训师开发实施培训的相对独立性，但需及时协调、指导、帮助和监督（4）组织对内训课程的质量检查和质量评估。4.4 制定详细的培训计划

54、和教学计划明确公司培训计划制定流程，并按流程制定培训计划。人力资源部应有计划地每年发放公司培训需求调查表进行咨询，由员工根据自身需求填写申请，并上报给部门负责人；由部门负责人根据本部门的实际情况制定本部门的培训计划，报给人力资源部的培训主管；由培训主管根据上报情况进行下一年度的培训需求分析，作为制定培训计划的基础；并根据确认的培训需求和培训目标，制定详细的培训计划和教学计划，最后报公司的主管领导审批。如不同发展阶段和经营目标来制定不同培训重点：见图（41）企业发展阶段企业经营目标培训重点成长期扩大市场，增加销售员工上岗、态度、营销技巧、认知能力、人际关系等培训成熟期提升企业内部管理水平，对企业

55、内部流程进行重组企业文化、理念、企业制度、流程、管理能力、技能、技术提升等培训衰退期准备加大新产品的上市步伐，延长现有的产品线研发能力、压力、沟通等培训图（41）不同年龄阶段员工的特点及培训内容方式比较对不同年龄阶段和不同职位的员工的特点制定不同培训内容和方式：见图（42）、见图（43）年龄段特点心理需求培训内容培训方式2035岁追求个性，表现自我；感情丰富，易冲动需要个人职业发展，敢于创新侧重于既能提高，职业发展和创新知识等方面的培训侧重于网络学习、授课、工作轮换、模拟游戏、拓展培训3650岁家庭至上；处于决策地位；严谨务实的工作态度需要稳定发展，不愿冒险侧重于角色转变，压力管理、人际交流方

56、面的培训侧重于EDP、点对点、拓展培训、案例研究5160岁学习能力减弱；个人情感比较丰富； 需要平稳过渡到退休阶段侧重于人际交流和健康关怀方面的培训侧重于授课、案例研究图（42）不同职位的员工的特点和培训内容方式比较职位特点心理需求培训内容培训方式高层处于决策地位；注重跨行业的知识积累，领导力修炼，培养下属的能力追求个人价值的自我实现侧重于企业文化、领导力、管理理念、社交礼仪等综合素质的需求侧重于点对点、EDP、头脑风暴法、横向思维法、案例研究中层处于中坚层；拥有严谨务实的工作态度，管理力和执行力需要稳定发展不愿冒险侧重于角色认知、管理和执行力、人际交流方面的培训侧重于授课、拓展培训、研讨会、

57、基层处于操作层；需要更多的制度约束；注重学习和创新需要个人职业发展，敢于创新侧重于技能和业务、态度、压力培训侧重于网络学习、授课、师带徒、工作轮换、模拟游戏、角色扮演见图（43）不同职位的员工的特点和培训内容方式比较4.5 加强培训职能管理和扩展培训功能4.5.1 加强员工培训工作的日常管理员工培训的日常管理工作，要以教育计划为依据，检查、监督原订的各项措施的落实情况；以教学计划和教学大纲为依据检查教学的进度和效果；要建立健全各项培训管理制度，如学员考勤、考核制度、教员的岗位责任制，教职员工的奖励制度等，并且要严格执行。为了搞好日常管理，做好员工培训工作，要充分依靠和调动办学、教学和参加学习的三方面人员的积极性。对公司来说，应拥有灵活安排培训任务、合理使用办学经费和力量的自主权；对教员来说，在经济待遇、学术职称等方面应与普通学校的教员一视同仁；对学员来说，承认其学历，享受同等待遇，并且结合人事制度、工资制度、招聘制度的改革，逐步实行岗位、职务证书制度和相应的考核，使用办法，严格要求，科学管理，