如何辞退不胜任工作的员工

1、员工不能胜任工作而被处理的事例，相信各位 HR者都遇到不少。在 现实工作中，员工不能胜任工作，多数情况下是用人部 门提供的证据、 材料，一句话，基本上是由用人部 门说了算的，如果HR部门逆用人部 门的意愿去处理是不太妥当的。另外，经过分析和总结，员工不能胜任工作的最终表现要么是工作 业绩不好、要么是不服从上司安排、要么是造成了 较大损失或负面影响 等，总之，是不受用人部门或其上司欢迎，只是以不能胜任工作为由头 来处理罢了。基于这些实际情况，我们在处理员工不能胜任工作方面还是有些心 得，目前来看，效果 还不错，在这里与大家相互借 鉴：1、1、看劳动合同法的规定。劳动合同法对员工不能胜任工作有明确

2、的规定，具体如下：（1）可解除劳动合同：第四十条规定，下列情形之一的，用人 单位提 前三十日以书面形式通知 劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资 后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调 整工作岗位，仍不能胜任工作的；（2）不得解除劳动合同：第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用 人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的 规定解除劳动合同：（一）从事接触 职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检 查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位 患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三） 患病或者非因工 负伤，在规定的医疗期内的；（

3、四）女职工在孕期、产 期、哺乳期的；（五）在本 单位连续工作满十五年，且距法定退休年 龄 不足五年的；（六）法律、行政法 规规定的其他情形。（3）解除劳动合同需支付补偿金：第四十六条规定，有下列情形之一 的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第 四十条规定解除劳动合同的；第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本 单位工作的年限，每满一年支付一个月工 资的标准向劳动者支付。六个 月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月 工资的经济补偿。（4）违法解除劳动合同需支付赔偿金：第八十七条规定，用人单位违 反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条

4、规定的 经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。2、看我们的处理流程。我们是严格按照劳动合同法对不能胜任工作的规定来处理的，相关 流程是：（1）讲明相关规定：在员工入职的当天，HR部门就会给员工讲明劳 动合同法和公司都有因 员工不能胜任工作而解除劳动合同的 规定，并在培训签到表上签名，这至少让公司在员工心里、口 头上都是有理的、站得住脚的。（2）工作期间范围：包括试用期、转正后如果员工不能用途工作， 都是可以按照相关规定进行处理的。（3）提前告知期限：如果员工不能胜任工作解除劳动合同，有提前 告知期限的规定，试用期3天、转正后30天，或者协商一致 解决。所以，HR部门要求各部门必须要及时发现“不

5、能胜任工 作”的员工并提出充分的依据，否贝叽由此产生的结果，HR 部门或公司都将追究用人部 门的相关领导责任。(4) 工作目标清晰：HR部门首先细化公司各JD,能量化的一定要 量化，能清楚界定描述的一定不能模糊，而且工作需要达到的 要求、标准或目标必须与员工交待清楚，特别是绩效考核方案 和考核结果确认，一定要员工本人签字确认。(5) 不能胜任事实：员工不能胜任工作，事实依据一定要充分，是 哪些指标没有完成？出现工作失误或错误的频率怎么样？给 部门或公司带来了多大损失？周边同事或客户有什么不良反 映？具体的事情 经过是怎样的？这些事实公司清楚、员工也不 得不承认。(6) 剔除个人偏 见：不能否认

6、，个别领导会因为自己的性格、爱好或其他原因，对下属进行打击报复，人为的认为某员工不能胜 任工作，或以其他借口(比如：本来是能力 给领导强，领导容 不下下属等)想排挤员工，所以，HR部门或公司领导就要从多 个角度去考查是否属于“不能胜任工作”，对那些偏见要艺术 化的进行处理，既要讲原则，也不能失去灵活性，毕竟HR部 门与各部门和谐共处是根本啊。(7) 培训换岗了吗：员工不能胜任工作，可能是因 为兴趣爱好不对 路，也可能是能力不足，也可能是心 态积极性有问题，其上司 或HR咅B门对其进行了针对性的培训吗？或者进行了换岗转岗 了吗？培训后、转换岗后还是不能胜任吗？(8) 最终协商处理：其实不管是员工

7、真的不能胜任工作，还是用人部门用类似“不能胜任工作”的方法来对待员工，HR部门都不 能如包拯一样“黑是黑、白是白”的分得一五一十的清楚，许多事情是需要 进行协调处理的，并不是严格按法规或公司规定 来办理，也不是依照用人部 门的意愿来对待，其目的是让员工、 用人部门和公司损失都最小(比如：补偿金、赔偿金不要全赔， 走一个中间路线，员工省时间、省精力，公司省金钱、得名誉)， 最好哪一方都不走向仲裁或 诉讼的渠道，否贝V,只能是“共输 互害”。(9) 目前处理效果：从我们处理的结果来看，经过如此熟练的处理 流程和耐心劝导、协商后，目前都能够妥善处理这些不能胜任 的问题，当然劝员工主动辞退、然后协商给予一定的补偿是我 们使用最多的方法，还未出现过“直接辞退、不 给补偿、走上 仲裁”或“有证据证明不能胜任而无法解除劳动合同”的两类 尴尬局面。总之，在现实的企业HR管理工作中，处理员工不能胜任工作的事 情，既要清楚法 规规定，更要注重事实依据，既不能照搬法 规条文，也 不能满足员工的狮子大张口，也不能如某些 领导那样一毛不拔，也不要 迫使员工走上仲裁或 诉讼的道路，要让员工和公司利益都得到一定程度 的保护和满足，要“共赢少输”。所