成长期创新型城市公司高管激励与绩效的实证研究

1、成长期创新型城市公司高管激励与绩效的实证研究魏颖辉 陈树文（大连理工大学管理学院,中国，大连，116024）摘要：选取北京、上海、深圳、青岛、苏州的上市公司样本98家，采用分类比较和回归分析的方法，对成长期创新型城市高管薪酬激励、股权激励以及显性控制权激励进行实证研究。分析结果表明，薪酬激励与股权激励与经营绩效弱正相关，显性控制权激励与经营绩效显著正相关，与公司规模有一定的相关关系。根据研究结果提出对于现阶段成长期创新型城市，政府与企业应注重显性控制权激励，并在经营绩效考核中纳入企业创新活动效益指标，激发高管的创新意识与创新倾向。关键词: 创新型城市;高管激励; 绩效基金项目：本文为国家自然科

2、学基金项目“基于顾客价值的人力资源价值链管理模型研究”（项目编号:70672091）（2007.012009.12）以及辽宁省教育厅科研项目“创新型城市企业高管组合激励模型研究”（ 项目编号:20060439）（2007.012009.12）阶段性成果.作者简介：魏颖辉（1970），女，汉族，籍贯为辽宁省普兰店，大连理工大学管理学院博士研究生，辽宁科技学院副教授，研究方向：激励理论与企业管理创新。陈树文（1955），男，汉族，山东人，大连理工大学管理学院人力资源管理系主任，教授，博士生导师，研究方向：人力资源，领导学，市场营销与国际贸易。联系方式：E-mail: Mobile: 联系地址：辽宁

3、省本溪市明山区文化路42号 辽宁科技学院管理系 魏颖辉 收邮编：117022成长期创新型城市公司高管激励与绩效的实证研究摘要：选取北京、上海、深圳、青岛、苏州的上市公司样本98家，采用分类比较和回归分析的方法，对成长期创新型城市高管薪酬激励、股权激励以及显性控制权激励进行实证研究。分析结果表明，薪酬激励与股权激励与经营绩效弱正相关，显性控制权激励与经营绩效显著正相关，与公司规模有一定的相关关系。根据研究结果提出对于现阶段成长期创新型城市，政府与企业应注重显性控制权激励，并在经营绩效考核中纳入企业创新活动效益指标，激发高管的创新意识与创新倾向。关键词: 创新型城市;高管激励; 绩效中图分类号：C

4、93 文献标识码：A0 引言随着人类社会从工业社会向知识社会的快速演进，城市间与国家间的发展竞争已越来越趋向科学技术和创新能力的竞争，创新已成为经济发展的重要内驱力。创新型城市是二十一世纪城市知识化发展的主要形态，是城市实现跳跃式发展的途径。建设创新型城市，是我国建设创新型国家的重要途径和关键选择，是实现经济内涵式增长和提升区域经济发展水平的内在要求。创新型城市（the Innovative City）是指能够激活创新主体的创新意识，集聚创新资源，发挥创新作用，创造创新成果，把创新作为基本驱动力推动城市发展的城市，对区域经济具有高端辐射和引领作用。企业是城市创新网络中最活跃的主体，是城市创新系

5、统的核心。企业高管作为企业创新活动的决策主体，对企业创新活动的开展和创新能力的提升起着引领和扶持作用，确保企业内外各种创新资源有效流动与配置以及各创新环节相互协同以实现既定目标。如何完善要素分配制度，有效激励企业高管，使其按照制度提供的信息，在自利的内在激励下的决策行为与建设创新型城市的目标相符，是目前学界迫切要研究的重点问题之一。本文针对成长期创新型城市企业高管的薪酬、股权以及显性控制权等激励模式与企业绩效的相关关系问题展开实证研究，以探求有效激励方法。1 文献回顾已有的关于高管人员激励的实证研究主要集中在验证薪酬的变化与公司绩效相关性的研究，其中Masson1认为高管的薪酬与企业绩效是正相

6、关的。Mehran2研究发现CEO的激励报酬是提高公司绩效的动力。国内的实证研究众说纷纭。魏刚3发现我国上市公司高级管理人员年度报酬、持股数量与公司绩效并不存在显著的正相关关系，而与公司的规模、所处行业则有较大的相关性。杨瑞龙等4通过对家电行业上市公司的数据分析显示，在家电行业中，企业的经营业绩与股权结构无关，经理的激励报酬与企业的股权结构、企业的业绩无关。陈志广5以沪市上市公司为样本的计量分析结果显示：企业绩效与高级管理人员报酬和持股比例显著正相关，特别是以净资产收益率和主营业务利润率表现的企业绩效与高级管理人员基金项目：本文为国家自然科学基金项目“基于顾客价值的人力资源价值链管理模型研究”

7、（项目编号:70672091）（2007.012009.12）以及辽宁省教育厅科研项目“创新型城市企业高管组合激励模型研究”（ 项目编号:20060439）（2007.012009.12）阶段性成果.报酬具有明显的线性关系。堪新民6研究发现经营者年薪（SOM）、持股比例 （ROM）与公司的ROE不具有显著性相关关系，与公司规模呈显著性弱相关关系的结论刘斌7研究发现公司CEO薪酬与营业利润及总资产净利润有正相关关系。张俊瑞8发现高管的人均年度薪金报酬（AP）的对数（LGAP）与绩效解释变量每股收益（EPS）有较稳定的正相关关系。杨汉明9发现高管薪酬与公司业绩之间无正相关关系，与上一年国有股比例及

8、公司总股本之间呈多元线性关系，其中，与公司总股本呈正相关关系，与国有持股比例呈负相关关系。晏艳阳10通过对2003年度1253家中国A股上市公司的年报分析得出我国上市公司核心高管的年薪与公司业绩之间存在显著的正相关关系，大多数行业也有类似表现。高雷11发现高管报酬的变化量与当年会计绩效与股票市场绩效变化显著正相关。关于股权Kaplan 12在他的证据中表明，持股权对经营绩效具有激励效应，他们都发现在高管人员融资收购(MBO)之后，公司绩效显著上升。Yermack13对CEO的股票期权激励作了研究。研究结果对股票期权作为一种激励手段的有效性产生了怀疑。陈树文，刘念贫14研究发现我国上市高新技术企

9、业绩效与高管人员持股比例显著正相关，与高管人员持股比例的二次方显著负相关，是二次非线性关系。综合国内外的相关实证研究，我们可知，公司高管的激励方式与公司业绩的相关性还存在很大的争议。成长期创新型城市的企业高管的薪酬、股权以及显性控制权等激励模式与公司绩效之间会存在怎样的关系？究竟何种激励机制在实践中胜出？本文根据杨冬梅的研究结果以城市创新度和发展阶段为标准将我国创新型城市分为三类 ，并以北京、上海、深圳、青岛、苏州为代表的成长期创新型城市企业高管显性激励模式为研究对象，采用分类比较和回归分析的方法，选取上述五个城市上市公司样本进行实证研究。表1 我国创新型城市分类发展阶段城市名称城市创新特征成

10、长期北京、上海、深圳、青岛、苏州在知识创新能力、创新环境支撑能力等方面具有一定的优势，表现为科技资源密集，研发实力雄厚；企业创新能力强，知名品牌众多等初始期天津、沈阳、大连、南京、宁波、广州、成都、西安具备建设创新型城市的基础，但总体实力薄弱，在创新环境、知识创新能力等方面存在薄弱点预备期重庆、杭州、武汉知识创新能力与环境支撑能力的基础相对薄弱，应强化政府主导和制度创新2 样本选择上市公司相对来讲是实力较为雄厚、运作较规范的大型企业或企业集团，其发展水平在一定程度上反映所在城市企业发展状况。本文选取2004年1月1日前上市的沪、深A股上市公司。剔除ST、PT公司和数据残缺、数据异常的公司，获得

11、98家样本公司。本文选取的样本数据全部来源于北京大学开发的CCER数据库。企业高管，学者们从不同角度给出了相应界定，其中包括：之一，将其界定为董事长和总经理高管，亦称经营者、经理人、职业经理人，是指掌握企业经营权并直接对公司经营效益负责的经营管理人员，是钱德勒(A.D. Chandler)15所指的现代企业中一组“支薪的高层经理人员”，是委托-代理制中的高级代理人。与美国不同，在具体研究中，我国对这种“高级代理人”一般多界定为高层管理人员 16；之二，则包括董事、监事、经理 35。在国务院关于股份有限公司境外募集股份及上市的特别规定则将高管人员界定为董事、监事、经理、财务负责人、董事会秘书和章

12、程规定之其他高级管理人员。在本研究中，笔者将高层管理人员定义为一种广义上的理解，包括上市公司年度报告中所披露的董事、监事及其他高管人员，这与特别规定所界定的范畴基本一致。其原因主要基于以下考虑：其一，可以避免主观臆断，提高数据的准确性。如此界定高管人员使得相关指标的数据可以直接取自上市公司年报，如，不必根据薪酬的区间和职位间薪酬差距的可能取其估计值而带来年薪指标值上的主观偏差，提高了数据的准确性和实证结论的可靠性。其二，契合中国传统文化特征。与美国崇尚个人主义的文化价值趋向不同，中国传统儒家思想所形成的文化底蕴聚于集体主义的价值理念，所以，不局限于公司CEO而分析公司高管团队的集体激励特征可能

13、更具有实际意义。3 研究假设与变量设计本文采用总资产（SIZE）代替公司规模，以主营业务收入（ICB）、每股收益（EPS）、净利润（NP）等指标反映企业的经营绩效，以三位最高的高管薪金均值(PAY)代表薪酬激励，以高管持股比例(MSR)代表股权激励，以公司平均管理费用(MP)代表显性控制权激励。其中控制权激励包括显性与隐性的在职消费以及通过资源的转移而得到的个人好处等等。由于隐性激励本身难以观测，将其较好地量化更为困难，在上市公司年报中唯有管理费用与显性控制权激励关联最大17。在其他方面保持不变的情况下，显性控制权激励的增加会使管理费用增加。这为我们利用管理费用指标研究显性控制权激励的变化规律

14、提供了理论依据。本文提出以下研究假设：1高管薪酬与公司规模和经营绩效存在显著的正相关关系。2高管显性控制权与公司规模和经营绩效存在显著的正相关关系。 3高管持股比例对公司绩效显著正相关。我们分别以高管平均管理费用、高管最高平均薪酬、高管持股比例的均值为限将样本公司分为数量高样本组与数量低样本组两类进行比较分析，结果分别见表2、表3、表4。 表2 LN(MP)高样本组与低样本组的比较分析 年份公司类别N公司规模主营业收入MinMaxMeanMiniMaxMean2004LN(MP)高4320.3723.6222.1817.9924.8921.24LN(MP)低5519.8822.5721.221

15、8.1324.0021.08全部样本9819.8821.6421.6417.9924.8921.152005LN(MP)高5220.5924.0322.1318.2224.9221.36LN(MP)低4619.9022.7321.2418.2023.6221.06全部样本9819.9024.0321.7118.2024.9221.22表3 LN(PAY)高样本组与低样本组的比较分析年份公司类别N公司规模主营业收入MiniMaxMeanMinMaxMean2004LNPAY)高4420.2323.6221.8219.6024.8921.34LN(PAY)低5419.8823.0121.4917.

16、9924.0021.00全部样本9819.8823.6221.6417.9924.8921.112005LN(PAY)高5320.2624.0321.9518.2224.9221.30LN(PAY)低4519.9022.9321.4418.2023.6221.13全部样本9819.9023.5721.6818.2024.9221.21注：LN（MP）、LN(PAY)均为高管平均管理费用和高管最高平均薪酬的自然对数表4 MSR高样本组与低样本组的比较分析年份公司类别N公司规模主营业收入MinMaxMeanMinMaxMean2004MSR高320.1120.7820.5420.7621.0614

17、.50MSR低9219.8823.6221.6717.9924.8921.21全部样本9519.8823.6221.6417.9924.8921.202005MSR高320.0821.1520.7520.3421. 2020.76MSR低9519.9024.0321.7418.2024.9221.23全部样本9819.9023.5721.6818.2024.9221.214 实证结果分析从统计结果可以看出，各年份高管平均管理费用数量高样本组不论是公司规模还是主营业务收入都较为明显高于高官平均管理费用数量低样本组，前者的公司绩效明显好于后者，同样也高于或等于整个城市群的公司绩效水平；各年份高管平

18、均薪酬数量高样本组的公司规模以及主营业务收入都较为明显高于高管平均管理费用数量低样本组，前者的公司绩效明显好于后者，同样也高于或等于整个城市群的公司绩效水平；高管的持股比例样本组的比较则无明显的规律性，城市群上市公司高管持股比例标准差大于均值，3的公司高管持股比例大幅度高于平均水平，股权激励效应与公司绩效的关系有待进一步验证。统计结果初步说明成长期创新型城市公司高管薪酬激励、显性控制权激励和公司绩效有一定的相关关系，已取得一定的激励效应。下面我们将运用回归分析方法来进一步分析成长期创新型城市高管薪酬、控制权、股权与公司规模、经营绩效的相关关系。根据研究假设设计回归模型如下：LN(PAY)=A

19、+1·LN(SIZE) + 2·LN(ICB) + (1) LN(MP)= A +1·LN(SIZE) + 2·LN(ICB) + (2) MSR= A +1·(SIZE) + 2·(EPS) + (3)运用SPSS11.5 for Windows回归分析，结果见表5。从模型1回归结果可以看出,高管薪酬与公司规模、经营绩效的相关系数为正，在显著性水平为0.05的情况下，回归系数1 、2通过t检验，同时回归方程通过F检验，但由于方程的调整判定系数AdjR2太小，说明有5样本公司高管薪酬激励与公司规模及经营绩效正相关，绩效对高管薪酬的影响

20、并不显著。模型2回归结果显示AdjR2值较大，数据与模型拟合很好，回归系数通过t检验，同时回归方程通过F检验，说明高管显性控制权激励与企业规模和企业绩效显著正相关。公司规模越大，高管获得的显性控制权越高；经营绩效越好，高管享受的显性控制权益越多。模型3说明高管持股比例与公司规模负相关，与每股收益正相关，并且在统计上不显著。公司规模越大，受政府和证券监管部门监督和关注较多，公司运作相对规范，高管持股受到一定的制度管制和舆论关注；在公司经营绩效较好的情况下，高管可以名正言顺地获得股权激励，但由于目前高管持股比例偏低，股权激励效应仍然不显著。成长期创新型城市的公司高管在薪酬和股权激励未产生显著效应的

21、前提下，更为依赖公司的显性控制权激励，公司的经营绩效的变化会引起高管所享有的显性控制权益的变化。表5: 回归结果一览表模型模型1模型2模型3常数A7.078(3.177)0.728(0.457)0.607 (2.823)回归系数10.219(2.632) *20.021(0.332) *回归系数10.236(2.276) *20.436(4.875) *回归系数1-0.028(-2.823) *20.087(2.556) *F统计值3.548*37.788*5.342*R0.2640.7390.318AdjR20.0500.5370.082注:*表示在0.05水平下相关双尾检验)*表示在0.0

22、1水平下相关双尾检验)5 结论与建议从上文的分析可以看出，成长期创新型城市企业高管薪酬激励与股权激励机制的作用仍然十分有限，而显性控制权激励机制在企业成长过程中却能长袖善舞。根据目标设置理论，可以对企业高管设置创新要求，鼓励其开展创新活动。在高管把目光投注到控制权激励时，政府和公司所有者可以在设计高管激励契约时考虑基于多元财务指标（尤其是主营业收入指标）设计高管业绩指标，并可考虑在主营业收入指标中考虑一定的技术创新活动的收入比例，以强化企业高管的创新倾向。虽然财务控制与企业内部创新负相关，但由于企业内部创新活动的经济效益与企业高管薪酬联系并不紧密，不会显著影响高管薪酬效益，但会显著影响显性控制

23、权效益，这就会为高管的企业创新活动的决策提供动力，确保企业内外各种创新资源有效流动与配置以及各创新环节相互协同以实现业绩目标，从而提升企业的创新能力，有效促进企业经营绩效的提高。参考文献1Masson,R. (1971). Managerial motivations: Earnings and Consequent Equility PerformanceJ. Journal of Political Economy, (7): 105-131. 2Mehran. Executive Compensation Structure, Ownership, and Firm Performanc

24、eJ.Journal of Financial, Vo1.38, 1995:163-184. 3魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效J.经济研究，2000,(3):32-39.4杨瑞龙,杨其静.专用性、专有性与企业.制度J.经济研究.2001, (3):3-11.5陈志广.高级管理人员报酬的实证研究J.当代经济科学.2002,(5):58-70.6堪新民,刘善敏.上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究J.经济研究，2003,(8):55-63.7刘斌,刘星,李世新,何顺文.CEO薪酬与企业业绩互动的实证检验J.会计研究,2003,(3):35-39.8张俊瑞,赵进文,张建.高级管理层激励与上

25、市公司经营绩效相关性的实证分析J.会计研究,2003(9):29-34.9杨汉明.高管薪酬与上市公司绩效的实证分析J.统计观察.2004,(12):93-94.10晏艳阳,许均平,余赛.管理层结构、经营绩效与公司治理对我国上市公司的研究J.财经理论与实践.2005,(4):43-49.11高雷,宋顺林.高管报酬激励与企业绩效J.财经科学.2007, (4): 96-104.12 Kaplan, S. The Effects of Management Buyouts on Operating Performance andValueJ, Journal of Financial Economi

26、cs, 1989, (24):217-254.13Yermack, D. (1997). Good Timing:CEO Stock Option Awards and Company News Announces EventsJ. Journal of Finance , 52(2): 449-476.14陈树文,刘念贫.上市高新技术企业高管人员持股与企业绩效关系实证分析J.科学学与科学技术管理.2006(2):137-143.15钱勒得.看得见的手美国企业的管理革命.北京:商务印书馆，1987, 13-21.16魏立群，王智慧.我国上市公司高管特征与企业绩效的实证研究J.南开经济评论.2002, (4):110-121.17赵睿.国有控股上市公司高管激励的实证研究J.集团经济研究.2006(5):13-14.An Empirical Analysis of the Correlation between S