中原石化公司班组绩效考核体系的研究

1、中原石化公司班组绩效考核体系的研究 中国石油大学(华东)硕士学位论文中原石化公司班组绩效考核体系研究姓名:吕建林申请学位级别:硕士专业:工业工程指导教师:范水清;尹光耀20210501摘 要作为人力资源管理的核心之一,绩效考核是企业管理研究的重点。建立有效的员工绩效考核体系,可以提高工作绩效,增强企业竞争力。随着石化市场竞争日益剧烈,我国石化企业现有的绩效考核已经不能适应目前环境开展和变化的需要,成为制约其管理水平提高的瓶颈,因此,研究和探讨国内石化企业的绩效考核体系就显得十分必要。本文在对绩效考核理论进行认真研究总结的根底上,对中原石油化工有限责任公司以下简称中原石化或公司工艺生产班组绩效考

2、核现状进行了认真调研与分析,找出了存在的问题和缺乏;借鉴国内外员工绩效考核实践经验,提出了构建中原石化班组绩效考核体系的总体设想,以目标管理法为主,以量表考核法和关键绩效指标考核法为辅三者相结合的方法,确定考核标准,建立了班组绩效考核体系;在此根底上提出了班组绩效考核体系实施和对策建议。通过班组绩效考核体系的有效实施,为中原石化公司内部管理的完善和提升提供了有力支持,对公司的持续有效开展有重要的现实意义。关键词:艺生产班组,绩效考核,评价标准,人力资源管理.,.,., , . , .,.;, , ; , . .: ; ;关于学位论文的独创性声明本人郑重声明:所呈交的论文是本人在指导教师指导下独

3、立进行研究工作所取得的成果,论文中有关资料和数据是实事求是的。尽我所知,除文中已经加以标注和致谢外,本论文不包含其他人已经发表或撰写的研究成果,也不包含本人或他人为获得中国石油大学华东或其它教育机构的学位或学历证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对研究所做的任何奉献均已在论文中作了明确的说明。假设有不实之处,本人愿意承当相关法律责任。学位论文作者签名. 日其日:进冲年月彩日学位论文使用授权书本人完全同意中国石油大学华东有权使用本学位论文包括但不限于其印刷版和电子版,使用方式包括但不限于:保存学位论文,按规定向国家有关部门机构送交学位论文,以学术交流为目的赠送和交换学位论文,允许学位论文被查阅

4、、借阅和复印,将学位论文的全部或局部内容编入有关数据库进行检索,采用影印、缩印或其他复制手段保存学位论文。保密学位论文在解密后的使用授权同上。学位论文作者签名: 期:期:学位论文作者签名:暨塾查 兰錾坠:冲年,月印日日期:指导教师签名:乞盘益 第章 前言.课题研究的意义和目的参加世贸组织后,中国的对外丌放水平到达了所未有的广度和深度,对外交流合作日益扩大,企业的外部环境发生了深刻的变化,这种变化反过来也促使企业内部改革创新。最终大家认识到,企业开展的差距最终起决定因素的是管理水平的上下。目前,石化市场开放程度到达较高水平,特别是经过年和年两次全球金融危机的洗礼,石化企业生存开展的政治、经济、文

5、化环境都发生了深刻的变化,为适应新形势新变化,迎接后危机时代的各种挑战,加速与国外企业接轨,迫切需要石化企业的管理方式、经营机制、运作模式进行较大调整,实现管理模式从被动到主动、从粗放到精细的根本性转变。绩效考核系统作为战略决策和执行的重要支撑,对企业整体运营和管理具有举足轻重的作用,因此,十分有必要对石化企业的绩效考核体系进行科学的探讨和研究。建立科学的班组绩效考核体系,摆脱过去落后的管理观念和方法已成为当务之急。中国石化中原石油化工有限责任公司以下简称中原石化作为中国石化的子公司,为提升企业管理水平,在绩效考核方面也做了一些工作。随着公司内外部情况的变化,建立班组绩效考核体系就显得十分必要

6、。首先,做好企业绩效考核是国家战略的需要。为顺应国民经济快速开展的良好势头,应对在国内、国际市场与巨型跨国企业日趋剧烈的竞争,国家对中央企业提出了以产业升级、产业集中、全球化布局、提升整体素质、尽快培育一批在国际上居行业领导地位的仓业等为核心内容的更高要求。国资委决定从年起在中央企业全面推行经济增加值考核,要求各央企要实现从企业主要负责人到普通员工的全方位覆盖考核,所有的员工都将被纳入考核范围,彻底消除考核死角,真正建立起完善的业绩考核机制。作为尚未建立全员业绩考核体系的中央企业,中原石化需要根据新情况和国资委的要求,抓紧建立完善绩效考核体系。其次,做好企业绩效考核是企业自身的需要。毋庸置疑,

7、经过三十多年的改革和探索,国有企业现代企业制度根本建立并不断完善,国有企业各方面的改革取得了长足的进步。目前改革进入攻坚阶段,石化企业的进一步改革尤其是基层改革难度加大,甚至是步履维艰,存在着和形势开展不相适应的问题,这也是石化企业和国外大公司的差距。同时,随着经济的飞速开展,国内石化产品的消费量也在飞速增长,跨国石油公司巨头利用其管理、技术、资金及先发优势,大举进入中国市场,对国内石化企业的开展构成第章前言了巨大压力,面对严峻挑战,加强精细化管理,已经成为石化企业生存开展的必然之路;精细化管理的重要举措就是要建立科学合理、符合企业实际的绩效考核体系。因此,建立班组绩效考核体系是中原石化实现精

8、细化管理的需要,是企业自身开展的需要。第三,近几年国内石化行业进入了飞速开展时期,新上工程采用各种方式“挖人,造成了公司人才的流失,留在中原石化并工作在生产一线的老职工一岁左右,知识水平和技能到达了最正确状态。目前,他们在生产岗位上发挥着主力作用,同时还对年轻职工进行“传、帮、带,人员在精简,工作要求并没有降低,工作量却在不断上升,因此这一局部人是要求开展绩效考核的主力军,不建立适合新形势需要的绩效考核体系,必然会造成大量人才的流失,严重影响企业的有效开展。通过建立班组绩效考核体系,提高公司人力资源等各方面的管理水平,给人才提供良好的工作环境,充分挖掘人才潜力,调动职工的积极性和创造性,提升企

9、业的竞争力,实现企业持续有效开展。.国内外绩效考核研究现状绩效管理最早起源于绩效评估,从最初的本钱评价时期,侧重于生产效率的测评;到财务绩效评价时期,侧重于销售利润率、投资收益率等指标的改善;再到如今经营绩效创新时期,以战略目标为导向的绩效管理逐渐成为一个新生的主导流派;实施方法也开展出目标管理法简称、关键绩效指标法简称、平衡卡记分法简称、度考评法等多种形式。总的来说,国外的绩效管理作为企业管理方案的重要组成部分,形成了比拟系统的绩效管理理论和实证案例。我国在改革开放后开始学习和引进西方先进的管理理论和技术,绩效评估和绩效管理才得到有效开展。相比之下大多数国有企业对绩效考评、绩效管理的研究起步

10、较晚,认识缺乏,由于绩效考评是一项艰巨而复杂的工作,需要良好的管理根底支持,需要制度和机制的配套,需要技术、方法上的充分探索和研究,使大多数国有企业没有真正开展有效的绩效管理,或者把绩效考评等同与绩效管理,管理缺乏动态和持续沟通。国有企业要建立现代企业制度,不断增强竞争力来参与日益剧烈的国内外市场竞争,建立一套符合自身特点的绩效管理方案是十分紧迫的任务乜。在绩效考核方面,中国石化在年初,修订完善后印发了?中国石油化工集团公司年度绩效考核管理方法?,该方法遵循客观公正、突出重点、分类分级、定量定性结合、鼓励约束并重的原那么,以建立健全科学统一的绩效考核体系,完善鼓励约束机制;通过科学设计指标,实

11、施分类管理,有利于帮助企业抓住管理短板,促使领导人员形成中国石油人学华东工程硕士学位论文更为先进的管理理念,推动建立加强管理的长效机制,考核方法的运行说明是有效的。系统内精细化管理工作走在前列的企业,如茂名石化,也建立了员工绩效考评体系,取得了较好的成效。实践经验一再说明,建立科学合理的班组绩效考评体系,对于石化企业克服原有体制和机制上的弊端,进一步完善现代企业制度,具有十分重要的意义。.课题研究的研究思路方法和根本框架本文以中原石化为调研平台,结合石化企业组织程度高、流程化程度高的特点,从最基层管理单位?班组入手,对其绩效考核体系进行了研究探索,在研究过程中主要考虑了以下几个因素:本论文中的

12、研究对象?班组,特指炼化企业工艺生产班组。中原石化基层单位包括工段和班组,负责设备维修、电气仪表维护等工作的基层单位称为工段;负责装置工艺生产的基层单位称为班组,又称横大班,班组内含有小班。在本论文中所指班组,指的就是负责装置工艺生产的班组,即横大班。本论文考虑了中原石化绩效管理体制和机制方面的特殊性。中原石化建于计划经济时代末期,投产运行后特别是成为中石化的子公司后,即按照现代企业制度建立管理模式,但其同多数国有大型企业一样,对企业员工绩效考评体系研究处于起步阶段,在建立考核体系时,不可防止地要考虑国有企业的特殊性。充分考虑了中原石化班组近几年人才流失的情况。近几年,国内石化行业进入了飞速开

13、展时期,新上工程采用各种方式“挖人,造成了公司人才的流失,留在中原石化并工作在生产一线的老职工岁左右,知识水平和技能到达了最正确状态。目前,他们在生产岗位上发挥着主力作用,同时还对年轻职工进行“传、帮、带,人员在精简,工作要求并没有降低,工作量却在不断上升,因此这一局部人是要求开展绩效考核的主力军,为此我们在具体操作中作了一定的考虑。考虑了班组员工的心理习惯和承受能力。由于历史原因,中原石化的员工总体上市场化理念还比拟淡薄,把自己看作“就是企业的人,企业就是家,企业就是“父母,认为“只要企业存在自己就存在,“大锅饭、“小锅饭观念根深蒂固。绩效考评制度的实施,必然和原来的利益分配模式及惯有的例制

14、发生冲突,因此要结合实际,深入调研,增强职工对绩效考核的认同感,防止产生抵触情绪,确保绩效考核体系的实施效果,深入开展精细管理和绩效考核理念的宣传工作,取得广阔员工对改革的支持,加大公司配套改革措施的执行力度,确保绩效考核体系的顺利实施。在本文的研究过程中,采取到处室、车间查阅资料、组织班组座谈会、现场跟班体第章前言验、与职工个别交流、组织问卷调查等多种方式,对中原石化的班组绩效考核实际进行了比拟深入的调研,对班组考核体系运用的现状和存在的问题有了充分的认识,并作了细致的分析:也清楚了班组人员对新考核体系的要求和期望,为构建新考核体系提供了重要依据;同时还通过查阅公司有关资料、请教专家、网络学

15、习、购置图书学习等方式广泛收集资料,认真研究分析了众多绩效考核理论和实证研究成果,结合中原石化的实际,以目标管理法为主,以量表考核法和关键绩效指标考核法为辅三者相结合的方法,确定考核标准,建立了班组绩效考核体系。论文共分六章,第一章为前言。论述了本课题的研究背景、意义,研究目的和论文的主要内容。第二章为绩效管理理论及国内外实践经验借鉴。介绍了绩效考核等概念等根本理论和绩效考核常用的方法;并就国内外企业员工绩效管理实践及开展趋势与展望作了探讨。第三章为中原石化班组绩效考核现状。分析研究了中原石化班组考核体系的简况及特点,指出了中原石化班组绩效考评体系中存在的问题,为班组绩效考核体系的改良做根底性

16、工作。第四章为中原石化班组绩效考核体系的设计。本局部提出了中原石化班组绩效考核体系设计总体思路,选择了构建班组绩效考核体系的方法,重点陈述了设计班组绩效考核体系的过程。第五章为中原石化班组绩效考核体系的应用与保障措施。本局部阐述了班组绩效考核体系如何应用,并从多方面提出了保障班组绩效考核体系实施的措施。第六章为结论。总结了课题研究取得的成果,得出了研究结论,并指出了下一步完善中原石化班组绩效考核体系的方向。中国石油人学华东工程硕:学位论文第章绩效考核理论及国内外实践经验.绩效考核的理论.绩效考核的根本概念当前,绩效考核 已经成为人们在管理活动中最常用的概念之一,这是因为,作为人力资源管理的核心

17、职能局部,绩效考核在现代管理中起到了越来越重要的作用。早在人力资源管理、绩效考核等这类词汇出现在人类社会之,绩效考核工作就已经开展,因为人类的管理意识必然要涉及到人类活动的绩效,并在此根底上进行管理。所以广义的绩效考核可以追溯到原始社会的末期,在?书?舜典?中记录了中华文明在父系氏族社会后期对氏族中管理者进行考核的情况:“三载考绩,三考黜陟幽明;就是每三年对管理者进行一次绩效考核,根据三次考核的结果断定奖惩升降。在此后的中国历史上,绩效考核也从对管理者的考核扩展到对一般人员的成绩的考核,有“考成、“考绩、“大考等诸多说法。经过几千年的开展,我国在对各级政府管理及一般人员的绩效考核方面积累了正反

18、两方面丰富的经验,许多内容已被证明为具有较高的科学性,也为我们现在研究、实践现代组织的绩效考核提供了有益的借鉴嘲。近代以来,随着管理理论的出现,在企业和非营利组织的管理实践中,绩效考核作为评价员工工作结果及其对组织奉献大小的管理手段,每一个组织都在进行着事实上的绩效考核,并据此进行鼓励,促进企业开展。在人力资源管理得到越来越广泛重视的今天,绩效考核已成为企业在管理员工方面的一个最核心的职能,经过实践和理论的推动,绩效考核取得了相当多的成果,成为企业鼓励员工积极性、获取竞争优势的一个重要来源。现在我们完全可以这样说,不认真开展绩效考核的企业,是管理不善的企业;不重视绩效管理的企业,是没有开展潜力

19、的企业。作为一项系统工程,绩效考核涉及到企业战略目标体系、目标责任体系、指标评价标准体系等方面的内容,其核心是提高企业竞争力和盈利能力,其实质是努力实现人尽其才,充分挖掘人力资源潜能。美国管理学家斯蒂芬?罗宾斯认为,绩效考核是对员工的绩效进行评价以便形成客观公正的人事决策的过程啼¨制。著名人力资源专家、清华大学职业经理人培训中心李宏飞讲师在?职业化?世纪第一竞争力?书中提出了一个关于绩效考核的新观点:绩效考核是计算企业的合力的过程。第章绩效考核理论及国内外实践经验通过一定的手段衡量出推动企业开展的因素和制约企业开展的因素,从而找到平衡点,以到达企业和谐开展的目的。根据需要,我们这样解

20、释绩效考核概念:绩效考核是在工作一段时间或工作完成之后,依据员工和他们的直接主管之间达成的协议该协议对员工的工作职责、工作绩效如何衡量,员工与主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的工作绩效,员工的工作对企业目标实现的影响,找出影响绩效的障碍并排除等问题做出了明确的要求和规定,如目标责任书和考核细那么等,按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评定员工对职务所规定职责的履行程度、工作结果及个人开展情况,并将评定结果反应给员工的过程嘲。简单地说,绩效考核就是指对员工的工作情况进行定性与定量相结合的评价。绩效考核的内容包括工作态度、工作能力和工作结果三个方面。前者反映“如何做和“能不能做的问题

21、,后者反映“做了什么的问题。绩效考核系统如下图。.绩效考核和绩效管理等概念的区别绩效管理是指依据员工和他们的直接主管或部门之间达成的协议来实施双向互动式的沟通过程,该协议对员工的工作职责、工作绩效如何衡量,员工和主管之间应如何共同努力维持、完善和提高员工的工作绩效,员工的工作对企业目标的影响,找出影响中国石油人学华东工程顾:学位论文绩效的障碍并排除等问题做出了明确的要求和规定:绩效管理包括事前方案、事中管理、事后考核。绩效考核是绩效管理过程中的一个重要的环节,侧重于事后考核工作的结果。单从定义上看,绩效考核只是员工工作实绩的考核,但实际上它却是组织绩效管理,决策和控制不可缺少的机制,是一个全面

22、、连续的过程,涉及到企业的方方面面,如同一个环,将企业的业务、财务和人力资源连成一个整体。我们来表示绩效管理在企业管理中的位置订】。如下图。图.绩效管理在企业管理中的地位. 绩效考核与人才测评都是对人的考察,然而两者有明显的区别。绩效考核是企业内部管理活动;它根据事实和职务要求,对员工的实际奉献进行评价,强调每个人、每个岗位的特殊性;从执行结果来看,它包含对人的管理、监督、指导、教育、鼓励和帮助等功能。人才测评是例外性工作,为企业选拔、评价和开发人才效劳。人才测评所关心的主要是人的心理素质和较为稳定的能力方面的东西。比方思维能力、责任心、灵活性、全局观等等比拟稳定的特性。测评过程要求客观公正,

23、不对测评对象的行为发生实质性的影响随。.绩效考核在企业管理中的重要性前面我们提到,绩效考核在现代企业管理中发挥着十分重要的作用,具体表达在第章绩效考核理论及国内外实践经验以下几个方面。绩效考核是人员任用的前提和依据。在企业罩,人员任用的标准是德才兼备,任用的原那么是因岗择人、用人所长、容人之短。要想实现人员和岗位融合,产生最正确的工作成效,需要对岗位人员的政治思想素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价,并在此根底上对人员的能力和专长进行推断。也就是说,绩效考核是“知人的主要手段,“知人是用人的自提和依据,只有“知人,才能善任。绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据。人员调配前,必须了解其

24、工作状况、人事配合的程度,采取的手段就是绩效考核:同样,人员职务的晋升和降低也必须有足够的依据,有科学的绩效考核作保证,而不是凭领导个人好恶和一时的冲动做决定,这也是判断企业管理是否建立现代企业制度的根本标准。绩效考核是进行人员培训的依据。面对现代管理工作和技术水平的飞速开展,客观上对现代企业员工的培训提出了新的、更高的要求,使人员培训成为人力资源开发的最根本手段。而培训的前提是要准确地了解各类人员的素质和能力,了解其知识和能力结构,优势和劣势,也就是说培训要“有的放矢,不能为了培训而培训,要针对人员的缺乏之处进行补充学习和训练,即进行培训需求分析。为此,也必须对人员进行考核,同时考核也是判断

25、培训效果的主要手段。绩效考核是对员工进行鼓励的手段,是平等竞争的前提。由于多种原因,造成国有企业的通病是“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样;抓好绩效考核,就能实现“干与不干不一样,干多干少不一样,干好干坏不一样,起到良好的鼓励作用。研究和实践已经证实了这样的观点:建立科学合理绩效考核体系,有助于提高员工工作绩效,有助于企业进行科学的人力资源管理决策,有助于保证仑业依法运作,有助于企业保持自己的竞争优势。.绩效考核常用的方法绩效管理包括绩效的方案、执行、考核、反应四个主要阶段,其中绩效考核的方法直接影响考核方案的成效和考核结果有效性和真实性。因此,绩效考核的方法选择十分重要。中国石

26、油大学华东工程硕上学位论文绩效考核方法必须有代表性,必须具备信度和效度,并能为人所接受;没有代表性的方法得出的考核结果,其信度和效度大大降低,甚至使绩效考核失去意义。信度是指考核结果的一致性和稳定性程度。影响考绩信度的因素有考核主体和客体的情绪、疲劳程度、健康状况等,也有与考核标准有关的因素,这些因素都可能降低考核结果的信度。为提高考核结果的信度,首先要对考核主体进行培训,其次要将考核时间、方法、程序等标准化,最大程度减少人为因素。效度是指考核结果与工作绩效的相关程度,即用某一考核标准所测到的是否是真正想测评的东西。为提高考绩的效度,首先应根据工作职责设置考核工程,确定每一工程的权重数,然后再

27、充分调查研究的根底上细化每一工程的具体考核指标,考核指标要具体化、可量化,便于操作,否那么考核就会流于形式。由于近因效应、光环效应、暗示效应等因素干扰,绩效考核过程中可能存在偏差,在一定程度上影响着绩效考核的公正性、客观性。因此,全面、客观地对被考核者的工作进行评价,也需要对考核者进行培训,以减小偏差,最大程度地提高效度。任何一种考核方法都有优点和缺点,有其特定的使用范围。美国著名的人力资源专家韦恩?卡肖指出: “多少年来,有些人事管理专家一直在煞费苦心地寻找一种完美无缺的绩效评估方法,似乎这样的方法是万能药,它能医治好组织的绩效系统所患的种种顽疾。不幸的是这样的方法并不存在。总而言之,工作绩

28、效考核过程既涉及技术问题,又牵涉人的问题口。因此,考核方法要选择适合自身特点、科学性和可操作性强的方法。本论文主要研究班组绩效考核,因此,考核方法主要选取适合对组织进行考核的绩效考核法,下面介绍几种方法:目标管理法,:它是与目标管理相结合的一种绩效考核方法,由上级与下级通过沟通一起确定可衡量的目标,并定期评价目标完成情况的一种绩效考核方法。目前已经逐渐成为绩效考核的主流。其特点是在一个工作年度开始之前,主管人员及其下属双方就共同对不同的职位设定好所应完成的工作目标,当作一年中执行的依据。年度终了时,再根据工作实绩对照工作目标进行总体考核评价。在目标管理法下,每个员工都确定有假设干具体的指标,这

29、些指标是其工作成功开展的关键目标,其完成情况可以作为评价员工的依据。实践证明,这一方法有助于改良工作效率,而且能够使公司管理当局在迅速多变的竞争环境中对员工进行及时的引导,存在的缺点是可能积聚员工个人之间的不良竞争,不利于整个企业的工作绩效。目标管理考核法的关键是制定适当的目标一。第章绩效考核理论及国内外实践经验关键事件法 。是由.在年开展起来的,其主要原那么是认定员工与职务有关的行为,并选择其中最重要、最关键的局部来评定其结果,通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。量表考核法。

30、这是目前应用最广泛的绩效评估法。无论被评价者的人数多少都适用;而且这种方法评价的定性定量考核比拟全面,所以被各类企事业单位所选用。在考核中,考评人员主要按照预先设计好的量表来对被评估人进行全面评价。实际运用中的量表形式多种多样,但其根本结构主要由以下要素组成:考核内容、考核标准、考核总分及分配。量表评价法的优点在于评价者必须根据量表上提供的各项评价指标对被评价者进行评价,评价的视角全面、客观;缺点是有时由于过于量化,操作起来比拟困难。量表设计的好坏直接引导着评价方向,影响着评价质量扫。度考核法。又称为全方位考核法,最早被英特尔公司提出并加以实施运用。传统的绩效评价主要由被评价者的上级对其进行评

31、价,度反应评价那么由与被评价者有密切关系的人,包括被评价者的上级、同事、下属和客户等,分别匿名对被评价者进行评价。平衡记分卡 ,始创于年,是由哈佛大学商学院教授罗伯特?卡普兰和复兴国际方案总裁戴维?诺顿设计的。平衡记分卡将企业的远景、使命和开展战略与企业的业绩评价系统联系起来并把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标,以实现战略和绩效的有机结合。平衡记分卡以企业的战略为根底,并将各种衡量方法整合为一个有机的整体,它既包含了传统绩效考核的财务指标,又通过增加顾客满意度、内部流程、学习和成长等业务指标来补充说明财务指标,使整个绩效考核体系更趋完善阳。其他绩效考核方法不再一一介绍。.国内外企业员

32、工的绩效考核实践经验.国内外企业员工绩效考核实践现代意义上的绩效考核最早起源于英国。英国实行文官制度初期,文官晋级主要凭个人资历,造成了工作不分优劣、所有人一起晋级加薪的局面,由此带来冗员充满,效率低下的结果 。年,英国文官制度进行改革,注重表现、看重才能的考核制度开始建立。实行按年度逐人逐项进行考核的方法,根据考核结果实施奖惩和升降;中国石油人学华东工程硕:二学位论文考核制度的实行,有力地调动了英国文官的积极性,极大地提高了政府行政管理的效率,增强了政府的廉洁与效能一。英国文官考核制度的成功实行,为其他国家提供了经验,树立了典范。美国于年正式建立了考核制度,强调文官的任用、加薪和晋级,均以工

33、作考核为依据,论功行赏,称为功绩制。此后,其他国家纷纷借鉴与效仿,这种制度有一个共同的特征,即把工作实绩作为最重要的考核内容,同时结合德、能、勤等进行。全面考察,根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和升降绩效考核在工业领域的应用,可追溯到罗伯特?欧文斯,上世纪初他将绩效考核引入苏格兰。随着绩效考核的应用,人们也越来越认识到其在管理中的重要性,可以说,没有绩效考核的管理不是科学的管理,因此,世界各国政府和企业在管理工作中大力引入绩效考核。据日本经营者联盟的调查显示,至年,日本实行员工考核的企业就已占到全部企业的.%,目前有名以上职工的企业,%实行员工考核。美国企业员工的绩效考核实践美国是一个“法律

34、丛林的国家,考核出现问题,必然会带来报酬的不公,报酬的不公必然会触及有关法律歧视的问题,因此,美国企业的员工绩效考核有其独到的特色,就是在注重定量考核的同时,十分注重考核人员的专业培训,尽量防止考核者的主观因素,努力实现考核的客观、公正。日本企业员工的绩效考核实践日本企业主要实行终身雇佣制,强调员工的敬业精神和对企业的忠诚,考评指标侧重于定性评价。一般认为,日本经济高速开展得益于它的人事考评制度。日本企业将考核对象做了分类,针对不同的员工采用不同的考核方法,例如对白领员工采用不同要素绝对评定法,而对监领员工采用事实确认法等¨。台湾台塑公司的绩效考核实践台塑公司的管理突出的特点是“管理

35、制度化、制度表单化、表单制度化,绩效考核与企业文化、制度建设、管理流程、生产经营等紧密结合,融为一体。在具体的绩效考核方面,有两个特点:一是实行目标跟踪管理。台塑把每一个能够独立核算的单位都作为利润中心超过个,把每一个涉及本钱的单元都作为本钱中心超过个。每个利润中心要综合分析原料、市场需求、本钱变动、价格等多种因素,每个本钱中心要综合分析产品单位本钱、单位本钱的构成即单元本钱,提出年度目标,经公司审核报批后,就进入跟踪程序,当目标差异超过一定比例,即列为异常,要提出改良完善措施,并对改良完成情况进行奖惩。二是实行全面量化考核。台塑对生产技术和行政管理人员第章绩效考核理论及国内外实践经验都进行量

36、化考核,重点考核质量、时效、执行力、协调能力思想内容,每一项跟踪都设置可量化的评价标准,每月考评一次,年终综合考核,考核结果与奖金、调薪和晋升挂钩。同时,结合绩效考核,台塑在员工鼓励方面也有自己的特色。国内企业绩效考核的实践和现状分析国内企业较为典型的绩效考核模式通常包括:工作分析制定岗位责任制,绩效目标、标准设定与管理,绩效考核过程管理和绩效反应等几个步骤。工作分析包括职位描述和工作标准以及协作关系等方面的内容,由此确定员工的工作职责、范围,使员工明确应该做的以及应该到达的最低要求等。而绩效目标、标准设定与管理那么确定了员工在段时间内具体应该到达的目标等羽。绩效考核过程管理是管理者和员工为共

37、同制定的目标而努力的过程中的管理,是一种进度管理;同时注重绩效反应的重要性,把考核的结果用到实处。目前绝大多数企业已经建立绩效考核制度,根据绩效考核的效果情况可以分为三类加引:第一类,企业已经有了完整的绩效考核体系,绩效考核已经标准化,绩效考核的作用得到充分发挥。这类企业的绩效管理通常包括个步骤:与员工沟通企业的战略方向,达成共识;帮助企业各部门、员工明确业绩目标;通过绩效考核,向员工反应考核结果;用薪酬、职务晋升等鼓励手段全面提升员工的工作绩效,更好的实现企业的战略目标。相对来说,这类企业目前国内还比拟少,像海尔就可以归结到此类型引。第二类,企业的绩效考核正在走向标准化、制度化。当前,越来越

38、多的企业认识到绩效考核的重要性,采取大力引入绩效考核制度来提高企业管理水平,进一步完善企业管理体制。这类企业在绩效考核的过程中,也遇到许多问题急需解决,包括目标制定不明确,标准设置不合理,采用考核方法不当,沟通反应缺乏以及考核结果利用不当等。此种情况在多数企业绩效考核中存在¨。比方中原石化就属于此类,因此属于木文研究的重点。第三类,企业的绩效考核成了走过场或者是对绩效考核的利用严重失误。这类企业的绩效考核有可能是过程不标准,缺少必要的步骤,或企业没有利用结果,将考核的结果束之高阁,造成浪费。这种类型的企业正在减少,在某些国有企业和一些制度不健全的民营企业存在着此种情况。在开展绩效考核

39、效果不佳的企业中,主要存在五个问题:一是盲目跟风,造成水土不服。比方把国外企业流行的平衡记分卡、“度考核、关键绩效指标考核法照抄照搬地复制到自己的企业中,没有和企业的管理实际相结合。二是一叶中国石油大学华东程硕:学位论文障目,不见森林。对下属考核时指标过于追求量化,只关注个人绩效,无形之中淡化了员工的合作意识和团队精神。三是以考核代替日常管理。局部管理者认为既然有了考核,就放松甚至放弃了对下属日常工作和行为的指导与监督。四是执行力不够,考核结果应用性差。企业在绩效考核过程中,考核结果与其他体系毫无关联,使考核流于形式。五是考核后的面谈沟通缺乏,不能及时反应考核内容,提高员工绩效。因此,充分营造

40、绩效导向的企业文化气氛,注重绩效,把有关“人的各项决定和指标向组织的每个成员阐释清楚,告诉组织成员管理层真正关注什么、鼓励什么。本文确定的石化企业班组绩效考核体系研究正是建立于这种思想根底之上的。.国内外企业员工绩效考核开展趋势和展望近年来,绩效考核在企业管理应用中取得的成效越来越明显,因此该领域已成为当前企业管理学专家研究的热点,各类有关员工绩效考核的实例和著作不断问世,各观点之间的差异变得不太明显,开始出现理论整合的趋势。展望未来,可以预测国有企业将更加重视绩效考核,主要趋势表现如下:第一,更加注重持续提升企业绩效管理的整体水平,更加关注团队绩效与个体绩效有机结合。现代企业对团队合作奉献要

41、求越来越高,特别对于像石化行业这种流程化程度很高的企业更是如此。第二,“以人为本, 提升员工的能力,充分发挥人的主观能动性。这样做,就需要让员工全程参与绩效考核,从指标确实定到指标的改良以及结果的共同评议,考核的主体与客体始终是平等的,员工通过参与考核过程,其能力得到有效提升,个人受到尊重,对考核制度的认同感更加强烈蜘口。第三,绩效考核周期更加贴近企业实际。不同的企业尤其是科技型企业需要将考核周期灵活化,这样才有利于正确评价员工。第四,绩效考核体系更趋个性化。行业、开展阶段、战略背景不同的企业,其绩效考核目的、方法、结果运用等也有差异。即使是同行业内的企业,绩效考核也不可能完全一致们。第五,绩

42、效考核体系与企业各方面联系更加紧密。如与企业战略、人力资源政策规划、员工培训鼓励、员工职业生涯规划等诸多环节联系更加紧密,企业要调整,就必须是全方位的,否那么无法真正收到实效。第六,绩效考核更注重阶段性考核与战略目标相结合。企业绩效考核是一项动态的系统工程,应该根据企业系统内外的各项子系统的变化来设计适合企业自身的绩效管理第章绩效考核理论及国内外实践经验体系四引。总之,企业在实施绩效考核体系时,可能会出现各类问题,但是只要认真分析问题所在,结合企业的自身实际,准确及时地采用相应的方法和技术手段,改良、完善绩效考核,使绩效考核取得实效,就一定能使绩效考核体系发挥其应有的作用州驯,从而不断增强企业

43、的核心竞争力,实现企业持续有效、又好又快开展。中国石油人学华东工程硕士学位论文第章 中原石化班组绩效考核现状.中原石化简况及其班组绩效考核现状.中原石化简况中原石化是中国石化中原石油化工有限责任公司的简称。地处河南濮阳,是由原中国石油天然气总公司和河南省人民政府合资建设的大型石化企业,为国家八五重点建设工程,总投资.亿元,主体装置年月建成投产。年,根据国务院关于石油石化体制改革的决定,中原石化划归中国石油化工集团公司领导和管理。年,进入上市局部一中国石化股份公司,公司注册资本亿元,其中:中国石化股份公司占.%,河南省占.%河南投资集团.%、濮阳市.%。中原石化现有八套生产装置,初始规模为万吨/

44、年乙烯、万吨/年聚乙烯、万吨/年聚丙烯,年进行第一轮技术改造后,乙烯装置设计规模为万吨/年,经过技术改造和技术攻关,实际产量达至万吨/年。聚乙烯、聚丙烯装置设计能力分别为万吨/年和万吨/年,实际产量万吨/年和万吨/年。另有汽油加氢、苯抽提、制氢、丁烯一、催化裂解制丙烯五套副产品深加工装置,产品主要有聚乙烯、聚丙烯、苯、丁烯一、等。公司现设个处室,个车间,个基层单位。中原石化作为目前中部地区唯一一家乙烯企业,自年投产以来,累计生产各类化工产品余万吨,上缴利税亿元以上,为河南省和中国石化的开展做出了应有的奉献。目前,公司根据集团公司“十二五化工业务开展目标部署,正以强烈的责任感、良好的精神状态,认

45、真抓好万吨/年示范工程建设等各项工作,不断增强企业开展后劲,努力把公司建设成为特色鲜明、具有较强竞争力的乙烯企业。.中原石化班组绩效考核现状考核背景。近年来,随着中国石化企业管理的加强和改革的不断深入,中原石化的企业管理也在不断加强,对绩效考核也越来越重视;最主要的是,随着中国经济的迅猛开展,国内对石化产品需求在不断增长,面对难得的市场机遇,石油石化行业的国有企业、民营企业以及跨国企业等都在大规模投资建设新的装置,这些新投用的或在建的装置都需要相当数量的石化行业管理人员和操作人员,它们用相对优厚的薪酬或条件来招聘人员,因为中原石化人员的薪酬相对较低,结果造成了人员特别是业务水平相对较高人员的流

46、失。为留住人才,中原石化根据自己的实际情况,对鼓励机制特别是薪酬制度进行了局部的改革,为此在绩效考核方面作了有益的探索,取得了一定的成效。第章中原石化班组绩效考核现状初步建立起了以效定资的考核分配。按照公司对基层单位、二级单位对班组,班组对职工个人逐级制考核标准和考核方法,根据考核方法逐级考核,兑现绩效工资。该分配制度较好地表达了“三个拉开,一线生产岗位、一线管理及辅助岗位、公司管理岗位工资都有了实质性的差异。考核内容根据笔者的工作实践和专项调研时查阅各单位的考核标准来看,目前各单位对员工的考评内容主要从“德、能、勤、绩几个方面来考核,但更侧重于考核几项生产技术指标的完成情况,如生产任务完成情

47、况,有无平安事故发生等,考评结果主要是用来作为发放绩效工资的依据,其他根本都还未涉及。考核方法中原石化作为国有企业,经过年石油石化体制改革后,其体制仍然没有大的改变,只是运行机制、管理方式等方面作了一些改革,目前中石化集团公司和股份公司是决策中心,原料的调配和主产品销售由股份公司总部有关部门和销售公司负责,中原石化是利润中心,中原石化所属各二级单位包括中原石化是本钱中心,主要是按照集团公司下达的生产任务指标和投资、本钱指标,确保圆满完成生产经营任务,加之公司按照集团公司总部的要求,安排组织生产,企业类似于一个任务型的“大车间,以确保生产稳定和产品质量为主要任务,在员工考核管理方面也没有用太多的

48、精力去研究。目前考核方法主要采取关键指标考核的方法,即企业根据年度主要指标,制定几个关键指标考核各单位,各单位再根据考核结果对班组进行考核,总体上公司的绩效考核工作还比拟粗放。在考核方式上,各单位对班组的考核,有单项考核,有综合考核,有月度考核,也有季度和年度考核,内容不一致,形式不统一,标准不一样,单位与一单可比性也不强。具体操作过程中主要是采取考察岗位工人在生产建设中完成工作的数量、质量:考查员工在工作期间的出勤情况;根据值班干部的观察和职工同事的反映来看员工工作积极不积极,态度如何等等,总之是一种不标准、比拟粗放的考核体系。.中原石化班组绩效考核制度存在的问题由于历史原因和目前改革不到位

49、等现实原因,公司各二级单位和基层班组仍然存在“大锅饭、“小锅饭现象,任务完成的好坏,企业给与的兑现变化也不大,各单位按照简单的分配系数进行分配,没有表达员工绩效;同时由于中原石化的职工组成比拟特殊再加上外部企业的“挖人,造成了职工队伍的不稳定。虽然公司为稳定职工队伍,中国石油人学华东工程硕上学位论文在绩效考核内容和方法进行了一系列的探索,但由于大气候所限,绩效考核只是出于起步阶段,有许多缺乏之处,没有建立起适合中原石化的绩效考核体系,特别是对于基层班组,只是建立了一些简单的考核指标,导致相当多的一线员工对此很不满意,在各种场合呼吁并要求改良。笔者曾经在中原石化对局部一线职工进行的一次问卷调查,

50、统计结果说明:认为需要改良班组绩效考核体系的占%以上其中改良指标设置、权重分配、分值计算的占%。结合中原石化班组绩效考核现状的调查结果,本人认为,由于多种原因,中原石化管理工作根底还不牢固,尤其是班组绩效考核工作还存在较多的问题和缺乏。因此,迫切需要改良班组绩效考核,拉出分配收入差距,表达个人价值,确保队伍稳定。这也是我们建立公司班组绩效考核体系的最主要的目的和推动力。.对班组绩效考核作用认识上存在的问题由于历史原因,公司对绩效考核的作用认识不高,局部管理人员甚至公司层面没有把绩效考核作为一项重要的工作来完成,没有真正理解考核的重要作用,认为绩效考核就是简单的工作评价,将其仅仅定位在决定奖金发

51、放等事务性工作上,甚至认为开展绩效考核也不会为企业带来效益,纯属浪费时间,而没有将其置于实现企业未来持续有效开展的高度上来认识。由于认识上的问题,公司没有一个统一的绩效考核体系,导致一些单位或管理人员不愿得罪人,和稀泥,得过且过,一局部领导为了稳定上下级关系,照顾私人感情,或者出于其他的原因,不认真制订有关的绩效考核内容,不严格执行绩效考核政策。在开展精细化管理工作后,公司上下才重视绩效考核的重要作用,并将其放到了加强企业管理核心内容的重要位置上。.班组绩效考核工作中存在的问题班组绩效考核工作随意性强,没有起到应有的作用。在考核时,主要采用主观判断法,考核者的主观认识决定考核结果,同时由于考核

52、客体之间的个人差异比方年龄、性别、个性等方面的差异,也会影响考核主体的评价,导致考核结果缺乏客观性、公正性,使考核失去意义。究其原因,一是绩效考核指标体系设计本身存在缺陷,在工作分析和战略目标分解中,细化程度低,可操作性不强,容易出现偏差,导致考核和鼓励脱节,不能较好地起到鼓励作用;二是对具体考核主体没有进行专门的考核培训,也没有提出明确要求,考核时随意性强,影响了考核效果,班组员工感到不合理。班组绩效考核指标设置不够全面。一是目前公司开展战略刚刚确立,管理流程等工作还正在建立和梳理,绩效考核的管理观念主要停留在对个人绩效奖优罚劣的层面上,公司在绩效考核的过程中标准的设计不完善甚至不合理,虽然以德、能、勤、绩第章中原石化班组绩效考核现