核心员工问题分析录

1、1 / 15 核心职员问题解析录 案例篇 A 公司这几年一直是某生产的医疗设备公司北方区总经销。在过 去的一年，销售业绩翻了一番。 A 公司不但获得不错的返点奖励， 而且得到厂商更为优惠的销售政策， 为此该公司老总李总制定新 的打算，预备今年销售再次翻番。不但如此，李总还打算将自己 的竞争对手完全地赶出那个市场， 让 A公司品牌牢固占据该市场 第一位。就在现在，李总手下的几位中层经理接二连三提出辞呈， 而且业绩最好的北京地区的王经理首先提出辞职。 一直以来， 李 总都特不重视王经理， 将他由一个一般的业务员擢升到今天授予 如此一个重要的位置。 而且年终的红包也属他的最鼓， 同时还有 意将他培养

2、成为自己的左右手。 现在他什么缘故突然辞职呢？尽 管苦口婆心地挽留，但王经理去意已决，最后承诺再坚持一周， 完成交接工作。 接下来的几天， 李总又遭遇了更为头痛的情况。 本想让比较熟悉 北京市场业务情况的培训部的张经理接替王经理的位置， 然而万 万没有想到在王经理提出辞呈的第三天后也突然提出了辞呈， 理 由是自己要去充电学习，同时去意坚决。关于张经理的辞职，李 总曾试探问是否做一下薪金调整， 却被一口回绝。 李总承认张经 理是特不不错的，去年业绩翻番与他的有效的培训是分不开的。 是奖金给的太少依旧平常重视不够，李总一直也没有找到头绪。 此后，负责河北、 山西的销售经理以及几位销售代表也分不提出

3、 辞职。更有一直销售业绩不错的安徽销售业务代表小黄难道公开 找他谈话， 对他的政策以及他本人的为人公开指出批判， 然后仍 下辞呈转身离去。 李总是一位少有的经营奇才， 然而他的缺点也同时特不明显 不擅长治理和带人。 公司尽管设有人事行政部， 但只是负责一些 简单的行政事物， 这跟他不重视那个部门有关。 李总也没有想不 清晰这些人什么缘故会同时离开他？自己用心对待， 却得到如此 一个结果。 没有多久， 他了解到这些离他而去的人难道去了竞争 对手的公司。 老总：不是我不明白，这世界变化太快 李总顷刻之间仿佛被击跨了一般。 自己白手起家至今天， 在各种 竞争中都没有低过头， 但这次被自己视为骨干的人

4、公然集体跳到 对方公司！ 先不讲打算无法执行、 业绩受挫，确实是自己的面子、 2 / 153 / 15 自尊也可临时抛到一边， 最无法忍受的是那些没有离开的职员个 个脸上布满阴云，经常交头接耳、议论纷纷 . 。李总认为自己 对核心职员差不多特不行， 除了在大会小会上口头表扬外， 福利 也上特不“照顾”。有时，为了“讨好”这些职员，甚至会违反 常规给予一些特权。 他一直都没有察觉到异样， 直到整件事翻出 来。现在他开始怀疑这些职员平日在自己面前所讲的有多少是确 实，自己还能够再相信什么人。 核心职员：等你等到我心痛 事实上， 王先生离开 A 公司自有其一番苦痛。 六年对一个人的职 业生涯来讲并不

5、是太短的时刻。 现在尽管带着十个人离开 A 公司 到 B 公司，而且背负“叛徒”的罪名并不行过， 还有自己与 B 公 司今后的合作是否愉快也是未知之数。 不可否认， A 公司李总确实待他不“薄”将他由一名不得 志的销售人员擢升为负责重要区域的经理，而且被视为左右手。 但多年的合作， 他发觉如此一个道理老总终归是老总。 刚开 始，他靠着满腔地热情投入工作， 即使老总许诺的东西常常不能 兑现。在同业中， A 公司尽管市场运做能力专门强，然而公司内 部职员的不满情绪却日益高涨。有时，他的内心也专门难受。老 总为了某个目标承诺了专门多东西， 然而达到目标该兑现的时候 4 / 15 却是想尽方法打折扣。

6、 为了压住不满情绪， 王先生不惜拿出自己 的奖金分给下属，然而时刻就久了。而且，公司除了经营之 外，几乎没有良好的企业文化氛围、激励机制、绩效治理制度。 营销是极具挑战性的工作， 即使是较好的薪资也无法满足职员自 我实现的需求。 一些年轻的销售人员常常感到提不起劲心理无法 获得满足，离开的也许多。此外，李总尽管是一个经营高手，但 缺少战略眼光。 自己苦心经营的业务， 仅仅因为眼前利益不行而 被李总放弃。 失去的机会可不能再来， 即使是过后省悟了有些也 不能失而复得。王经理想想自己做来做去也只是是一个销售经 理，一些自己的好方法全然没有机会实施。 恰逢 B公司对自己抛 出了“媚眼”。B公司老总是

7、一位有胆识有魄力的人，尽管 B公 司市场进入时刻比 A 公司短，然而在策略上以及市场操作手法上 都无疑是A 公司最强大的对手。而且 B公司在治理上比较规范， 该公司职员的流淌率也相对较少。 通过与 B公司老总的几次私下 交谈，王经理感受眼前豁然爽朗， 自己的职业生涯又有了一线生 机。 一般职员：成长的苦恼 小黄属于那种热情有冲劲的年轻人。 在 A 公司，他一直是不计个 人得失投入工作。三年下来，小黄尽管取得了特不行的业绩，但 老总大概只对他的上司格外钟情。没有多久，他的上司离任，老 总并没有擢升他， 而是从不处又选拔了一位新人做他的领5 / 15 导。 关 于他所取得的成绩也没有表现出太多的认

8、可。 公司的一些要紧职 员集体辞职， 王经理也找过他专门多次， 希望一起离开共谋大业。 现在， 李总却出现在自己的周围想尽方法拉拢自己， 委以重任。 想到过去的种种情况，小黄依旧加入了集体跳槽的队伍。 Afv：皿 策略篇 第一章节：老总策略 核心职员的集中流失看起来大概专门突然， 但其结果的产生却有 着必定性。 漂亮的邻家女孩 一位漂亮的邻家女孩，青春可人，不乏钟情少男地追求。“女大 不可留”， 现在，为人父母的不管做出如何样的举动都无法遮住 女孩的青春逼人，平静那颗骚动的心。若采取不合适的方式，只 能导致不良的后果。 核心职员就如漂亮的邻家女孩般， 其良好的 综合素养、能力，丰富的工作经验，

9、以及一定的社会资源和客户 群，使其自身的市场价值以及所制造的价值都比一般职员高专门 多，因而被同业“窥视”、“钟情”、甚至不惜代价去挖的机会 也多。 千个“商”心的理由 核心职员的市场价值决定了这部分群体的市场化程度化特不高。 因而关于其带领团队“集体跳槽”离开的理由能够从商业化方 面分析： 一、榨取价值。 企业与职员是全然不同的两个利益体企业追 求最大的盈利， 而个人则追求自身的成功。 随着整个社会人力资 源市场化的进度以及知识经济的进展，个人知识周期日益缩短。 为了最大化发挥出自身价值，流淌是保值、增值的有效途径之 一。 二、个人增值。核心职员多为知识型职员、进取型职员，自我实 现愿望强烈

10、， 希望在企业中获得更多的进展空间， 偏好宽松自由 的工作空间，勇于承担责任，追求卓越。他们选择企业，除了关 注个人收益与个人价值的均衡外， 更多地是希望获得个人价值的 增值，即所谓“能给自己以后带来什么？”。 这两方面中的任何 一方面失衡都会造成其心理的无法满足。 三、职业选手的职业化操作。“没有长久的饭票”，这一意识在 专门多职员意识越来越强烈。 社会的需求以及择业观念的改变使 职员的职业化程度越来越高。 加上市场竞争的激烈， 使职员的对 自身的危机防范意识也更为强烈。 相对而言， 因为核心职员自身 6 / 15 的素养能力使其比一般职员的职业化程度更高， 危机意识也更加 强烈，因而，他们

11、对职业本身的忠诚度要远远大于对单位的忠诚 度。就如足球明星的转会一样， 适时地流淌是为了提高身价同时 也增强自身的新闻点。案例中王经理之所 以郁闷，因为他在 A 公司职业生涯进展有了停滞， 自身无法再获得增值， 必定会做出 相应的抉择，因此 B 公司的出现只是导火线而已。 四、需要合理的评价。“失去方知可贵”。当职员尚在企业时， 专门多老总并没有感到其可贵之处， 即使意识到了， 也有一种侥 幸心理心想以后有机会弥补。事实上，职员对老总的看法， 或者想离开的方法通常也不是一、两天形成的。因而，建立一套 相对合理的绩效治理体系， 对职员及时做出较为公正的评价特不 关键。 案例中李总尽管也承认企业的

12、业绩翻番与培训经理有效培训分 不开，却没有给予其合理的评价和待遇。 那么其离开的缘故极有 可能是因为不能获得公正的评价，造成心理无法满足。今天，专 门多职员更为看中的是相对公平、 相对合理，否则绝对待遇再高， 都无法满足。 五、需要得到激励。上述案例当中，李总关于职员的激励差不多 没有什么系统的激励方式， 尽管个不职员获得李总看来比较丰厚 7 / 158 / 15 的红包， 然而其他一些优秀的职员呢， 他们获得的激励并不是专 门清晰。激励制度是一把双刃剑，只有透明同时合情合理，才能 起到相应的作用。 六、尽快入“主”。关于跳槽者，在最短的时刻内以最低的成本 制造一番业绩、 入主角色确实有点压力。 压力来源于新公司高层 给予的期望， 新公司无法可能的干扰因素、 离开公司以及同行的 看法。单抢匹马尽管勇猛，然而带来的问题也许多。假如能够带 领团队共同进入，各方面存在的风险就会小专门多。 老总攻略“爱”要有策略 这意味着整个过程的策略性： 一、平常心来看待。 “天要下雨， 娘要嫁人”。 核心职员的流淌、 甚至带团队离开在今天极为平常的事。 过去人力资源工作关于企 业核心职员的工作