《劳动合同法》规避措施

1、劳动合同法规避措施1. 招聘要求里对岗位任职资格应有非常明确细致的界定。并要留 作为合同附件。2. 职位说明书（ 1）需确定明确的工作职责、任职条件、能力要求、考核标准。（ 2）对于有职业危害的岗位，还需要有“劳动保护、劳动条件和职 业危害防护”内容。职纪行（ 3） 全面界定确定不符合任用的条件：如伪造学历、证书、简历； 有精神病史的；隐藏病史或受伤经历；未达到工作目标或不符合岗位 责要求；非因工伤原因不能提供劳动义务的；试用期有任何违法违 为的；试用期请假超过 天的等等。3?员工入职时候：（ 1）所有证件的复印件并留存。（ 2）要求员工出具离职证明，或者签署劳动关系清白承诺书。（ 3）员工入

2、职时候需要签承诺书：内容涉及无胁迫、欺诈、乘人 之危签订劳动合同确认书；知道工作内容、工作条件、工作地点、 职 业危害、安全生产状况、劳动报酬，职位要求与工作职责；了解公司 规章制度；承诺没有员工欺诈胁迫公司的内容等。5）（ 4）员工入职时，需让其阅读公司制度。发给该员工的职位说明书，并要员工签收。注意职位说明书 中有“不符合录用条件”的内容( 6)签订劳动合同。劳动合同员工需要保管一份，如果要两份合同 都公司保管，可以让员工亲笔写一份委托公司保管合同书，与合 同一起归公司保管。(7) 人事档案在员工离职后至少保存 2 年。4.劳动合同签订(1) 合同条款，宜粗不宜细，对于不同类型的岗位，可以

3、分别订立补充协议。(2) 员工不愿意签订劳动合同的，发限期签订劳动通知书，说明过限期不签劳动合同的，立即终止劳动合同；(3) 试用期不得延长。(4) 用工之日的证据固定：考勤卡、入职申请表或员工名册。(5) 合同期限：建议 3 年或 1 年(6) 当签订两次固定期限合同后，如果员工存在“不胜任、经培训 后 仍不胜任”“患病”的条件 ( 劳动合同法第 41条第 1、2项) 的， 公 司在无人可替代的情况下，可以不与其签订无固定期限合同。(7) 集团内的调动，合同有效。(8) 有职业危害的岗位，需要在合同中告知员工可能的危害程度。(9) 公司出资的专项培训，注意要保留有发票或复印件作为举证材 料

4、( 发票复印件可以与培训协议装订在一起归档 ) 。（10）涉及竞业限制的，约定的补偿金与违约赔偿法律没有具体的界定,可以由甲乙双方自行商议，但是劳动者违约赔偿公司有收集证据并保留证据的义务。（11）对于适用“竞业限制”的人员，范围有限制。同时，对于需要“竞业限制”的人员，需要在订立合同时就事先确定。（12）劳动合同填写注意点A. 工作地点不宜过于详细。B. 工作内容：对于一些初级岗位，工作内容宜多样化，或者通过职 位说明书来固定。C. 在薪资约定中的奖金部分，要注意公司经营状况的条件，D. 社保条款：均是公司与员工的法定义务。E. 其他需要注意的约定：员工欺诈导致合同无效的损害赔偿责任；劳动者

5、使用虚假身份证时候发生工伤，其工伤赔偿责任的分担问题；培训协议条款；保密协议条款；职务创作、发明的权力归属条款等。5?合同期间的人事异动（1）异动到新岗位的员工，一样履行职位说明书告知手续。（2）对于不胜任的员工，可以在“培训”或“调换岗位”中选其 一。仍不胜任的，可以解除劳动合同。对于选择“调整岗位”的，行政 管理规定中需要有一条“不能胜任工作的，公司有权调整其工作岗位，工资随岗位而变动。若员工不服从的，既为'严重危机'，公司可以 解除 劳动合同且不支付经济补偿”，或者将此条写入合同中。6. 工资与社保（ 1）年终奖金不能签收，用以规避经济补偿金的核算。（2）工 资 项 目

6、中 可 以 加 入 ： “ 劳 保 费 用 ”“ 讲 课 费 ”“ 稿费”“计生补 助” “生活困难补助费”等法定的“非工资收入”来减少 纳税、经济 补偿金的核算。7. 劳动定额与加班（ 1）可以促使员工“自行加班”，注意不能以规定“定额未完成者不 能下班”的方式处理（ 2）加班：公司安排的加班方才计为加班。所以要注意：加班必须是公司安排的，因此加班申请必须提前且经过公司或授 权人核 准。必须是书面。对于周末的加班，经书面核准须计为加班。8?试用期公司解除劳动合同（ 1）书面出具解除劳动合同，内容应包括：解除劳动合同的原因 并举证（要求用人部门出具证明）。理由只能是法律规定的几条 （如： 达不

7、到任职条件注意任职条件需明确、无法胜任并经过培训 或者 换岗后仍然无法胜任、严重违反制度或者营私舞弊等行为的）（ 2）试用期解除劳动关系的几个注意点A. 各职位依据职位说明书的录用条件来证明“不胜任”，注意录条件要合法合理，且有可操作性B. 证明劳动者已经知道录用条件。（入职时发给职位说明书并要对方 收）9. 转正后公司解除劳动合同的：（1）需要有明确的各岗位绩效标准。（可以通过职位说明书来固 定（2）需要有数据化体现的各人岗位绩效评价。（ 3）对于不胜任的，需要有相应的培训记录（至少一次），此类培训 可以针对某一技能、某一工作态度（注意要举证）。（ 4）严重违纪，注意要有明确的奖惩条例。（

8、5）存在严重失职、营私舞弊给公司利益造成重大损害的。注意要 举证严重失职、违反职业道德或者社会道德，而且要给公司的有形资 产、无形资产或人造成重大损害的。（ 6）劳动者以欺诈、胁迫手段：比如个人简历与工作简历的真实性（职位、时间）、证书的真实性等都是欺诈的行为。（ 7）员工在合同期内解除劳动合同的，可以约定给公司带来损失的 需赔偿（需写入合同），公司要注意保存员工合同期内解除劳动关系 给公司造成损失的证据。（ 8）对于员工未按法定程序而自动离职的处理：可以按未出勤天数 计为旷工（注意要保留其未出勤证据），按旷工的规定扣款。扣款最 多扣到“最低工资”为止，员工剩下的工资不能低于“最低工资” 10. 劳务派遣 确定公司哪些岗位需采用劳务派遣的方式，劳务派遣比较适合流动性 比 较大的岗位11. 奖惩制度调整（ 1） 对员工各行为进行明确的等级划分，以使用不同的奖惩等级。（ 2）建立“扣分”上限制度，达到“扣分上限”的即达到“解除劳 动合同”的处罚，此条无需支付经济补偿。12. 变更劳动合同期限：第一份一年期的劳动合同期限从 2008年 2月 1 日至 2009年 1月 31 日， 如果续订一年期的劳动合同，则第二份劳动合同的期限从 2009 年 2