医院人才招聘管理困境与改进措施

1、医院人才招聘管理困境与改进措施目前我国医疗单位的专业医护人员，呈现出日益流动的 局面，医务人员的离职概率与从前相比也有了很大程度的提 升。这就对医院的人力资源管理工作有了更高的要求，需要 医院重视人力资源的招聘管理，并且不断补充人力资源，促 进医院的长久进步和发展。一、医院人力资源招聘管理的现状与问题（一）招聘计划亟待完善根据目前我国大多数医院在人力资源招聘管理方面存 在的问题与现状进行分析，其首先存在的问题就是招聘计划 亟待完善。大部分医院在进行人力资源管理的过程中，都是 等到职位出现空缺， 才意识到应该进行人员招聘， 从未有过 人员储备的意识。其次，许多医院招聘计划不够完善，是因 为其本身

2、缺乏相应的岗位职位说明书，这就会直接导致医院 自身对想要招聘的职位任职要求感到困惑与模糊，进而使得 招聘活动难以顺利进行和开展。再次，医院人力资源部门开 展的招聘计划以及招聘信息的发布、招聘测试的开展，都是 由人力资源一个部门在负责，这就会导致一些科室在招聘过 程中，只注重对应聘者能力的考察，从而忽视了各个科室在 医院人力资源管理过程中的重要性，医院的人力资源部门和 各个部门之间难以实现真正的对接与组合，就会使得招聘计 划本身陷入困境。（二）招聘信息渠道单一当前医院人力资源招聘管理之所以受到阻碍，首先很大 一部分原因是因为医院受到了传统招聘理念的束缚，从而导 致医院相关部门所发出的招聘信息很少

3、能够伴随着医院的 进步与技术的革新而发生变化。即便已经有一些医院开始选 用网络等途径进行信息招聘，可是其重心依旧停留在传统招 聘层面之上，从而导致网络发布招聘信息只是流于形式。其 次，还受到医学专业学科的局限性与特殊性要求，使得医院 在招聘过程中，其面对的群体主要是各大医学类院校。这就 会使得一些医院的招聘信息直接依托于传统医学类院校进 行，这也会导致信息渠道格外单一且片面。最后，医学院的 学生在毕业之后，获取招聘信息往往处于一种相对被动的局 面，所以其本身对招聘信息渠道的了解也不够深入，往往只 会选择自己投简历的形式获取信息，故而这也必然造成医院通过其他途径发布的招聘信息难以奏效。（三） 医

4、院招聘测试方式与方法具有局限性目前大多数医院选择的招聘测试方式具有局限性和落 后性，许多的招聘者还过于依赖传统招聘测试形式，所以招 聘测试的内容与方法都无法适应当前的医院用人需求。一般 而言，医院的招聘流程就是通过面试对应聘者的基础信息进 行了解，并且通过简单聊天分析应聘者的个人性格、品质、基础价值取向和职业道德素养。除了面试之外，就会选择传 统的笔试方法，对应聘者的医学理论知识和实际操作技能进 行考查，最终判定应聘者是否满足医院的用人需求。这样的 测试方式过于传统和老旧，无法满足当前医院用人要求，也 无法判断实际的人才实践操作水平。故而其严重限制了医院 对新技术应用与学习程度的考查，不利于当

5、前医院人力资源 招聘活动的开展。（四） 招聘信息内容与应聘者实际期望差距较大医院所发布的招聘信息与应聘者的实际期望差距较大， 是当前医院人力资源招聘过程中经常面对的一个问题。究其 原因，主要有以下两点：其一，大部分医院所发布的招聘信息内容，都是从自身 岗位的要求以及医院对人才的需求角度出发，所以往往在招 聘信息中公布的内容都是基本的工作要求、入职要求、单位 情况等。而这些往往并不是应聘者最想了解的，应聘者渴望 获得的信息难以在招聘信息中体现出来，必然会造成信息的 不对称。其二，因为医院属于国家，是典型的事业单位性质，因 此在薪金待遇方面，都是按照国家规定对员工进行发放，与 传统的企业单位有很大

6、差别。故而应聘者难以在招聘信息当 中搜索到关于薪金和福利待遇的相关信息，从而在入职之 后，很容易出现招聘信息内容与自身期望值差距较大的现 象。二、医院人力资源招聘管理的具体对策（一）对招聘工作进行合理设计与规划针对前文提到的医院人力资源招聘管理普遍存在的问 题，要想彻底改善医院人力资源招聘管理的现状，首先需要 对医院招聘管理工作进行合理地设计与规划。要建立起医院 的基础人力资源规划与年度招聘计划，同时不断完善各个岗 位的职位说明书。在开展人力资源招聘工作的时候，不应该 只是派人力资源一个部门进行招聘，而是应该与各个科室和 部门共同配合，从而制定出最为合理与科学的人力资源招聘 计划。一般而言，医

7、院的人力资源招聘管理工作可以从以下 几个方面入手：第一，根据人员退休以及可能存在离职等现象判断医院 在未来的发展过程中，是否会发生人员的变动，从而制定出 相应的人力资源招聘规定，进而通过其指导整个招聘工作的 顺利开展。第二，在开展招聘工作之前，务必对需要招聘的职位进 行深入分析，且对每一职位的具体任职要求进行明晰。通过 岗位说明书的形式对岗位职责进行规范，并且以岗位说明书 作为医院进行招聘工作的指导。第三，一旦有部门或者科室出现了职位空缺，那么将要 第一时间上报到医院的人力资源管理部门。而人力资源管理 部门也需要与相关的领导和各科室的负责人探讨，最终决定 出需要招聘的人员数量以及对人员的具体任

8、职要求。通过各 个部门的合理商讨，制定出最为科学的招聘计划。第四，招聘人员的素质也应该不断提升。医院的人力资 源管理部门应该配备高水平且具有极强沟通能力的招聘人 员，这样才能对工作的招聘工作上心、对应聘者热心、对工 作了解且被同事信任。通过自身较高的思想素质与外在表 现，将医院的风貌与特点展现出来，从而更好地吸引应聘者 前来工作。（二）对招聘信息发布渠道进行完善医院在传统的招聘信息发布渠道基础之上还应该不断 进行完善，这样才能满足应聘者对招聘信息的获取要求。通 过尝试其他招聘信息发布渠道，比如利用网络信息量大以及 传播速度较快等特点，对医院招聘信息进行发布，更能确保 应聘者在最大程度上获取招聘

9、信息，且使得招聘信息科学可除此之外，利用网络对招聘信息进行宣传，还可以在发 布信息的同时对医院形象与具体概况进行宣传，如医院的科 室特点、特色服务、组织结构、服务理念、管理方法等，这 些都会为应聘者提供更多的信息获取渠道，从而让应聘者对 医院有更为充分的理解。另外，医院还可以专门建立应聘者的信息数据库，这是 典型的优化招聘管理工作的手段。因为大多数医学类院校的 毕业生都会选择投递简历的方式找工作，可是传统的简历筛 选也不利于人力资源部门的工作开展，会耗费大量的人力与 时间。故而在医院内部建立起相应的应聘者信息数据库，则 可以为投递简历者提供一个信息集合平台，然后利用计算机 对建立进行逐一筛选，

10、减轻了医院人力资源管理部门人员的 工作压力同时也确保了在最大程度上对人才的保留。（三）采取网络招聘测试形式拓宽招聘渠道采用网络招聘测试的形式，实际上是对传统测试形式的 创新，也更有利于测试应聘者的整体素养。传统的测试形式 过于单一，并且无法对应聘者进行综合考量。所以需要在其 基础之上，利用网络对应聘者进行考查。比如可以通过网络 答题的形式，增加心理测试内容，从而使得应聘者可以将自 己内心最真实的想法表达出来，也进一步了解了应聘者的综 合素养与心理素质。这样的测试方式既节省了招聘测试的时 间，也将传统招聘测试的效率进行了提升，简化了传统测试 的环节，对应聘者有了更为全面的认识， 进而使得考评更加 客观。 有效避免了在实际的考查过程中，考官与应聘者存在感情因素而出现的虚假行为，保证了考核的公平公正性。三、结束语现代医院在开展人力资源招聘的过程中，应该格外重视 招聘途径的拓宽、招聘信息的发布、招聘理念的革新以及招 聘方法的创新。只有医院领导、人力资源部门以及各个科室 通力合作，才能共同制定出最符合医院实际情况的人力资源 招聘计划，从而确保医院可以做好充足的人力资源储备，并 且不断提升医院的入职人员素质与水平。参考