劳动合同法培训讲解材料完整版(精)

1、无劳动合同法培训完整版讲解材料前言一、劳动合同法关键条款解读1、新法与原规定在法律适用范围上的变化主要是新法把民办非企业单位纳入到了劳动关系 调整的范围之内,扩大了调整的范围。2、新法与原法律规定相比在劳动合同的订立原则上增加了两条原则,即公平原则与诚实信用原则。为了保护劳动者订立劳动合同时的合法权益,法律特别强调公平、诚信原则。 3、在用人单位规章制度的制订程序上与原来规定相比,新法规定的非常详细。在新法的要 求下,用人单位需要首先健全工会或职代会,否则就无法通过规章制度进行管理。4、 劳动合同法 规定, 建立劳动关系超过 1个月没有订立劳动合同的, 应当支付应得报酬 的双倍; 超过 1年没

2、有订立的, 则直接视为了无固定期限的劳动合同。 由此可见新法对事实劳动关系是严格禁止的,并且加重了法律罚则,从而最大程度避免了事实劳动关系。5、新法不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的适用范围,而且对劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也发生了巨大的变化。 新法与原规定在该问题上的主要区别就是由以前劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同, 转变为用人单位要主动 找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。6、在试用期问题上新法与原来的规定相比主要有以下几点变化,一是对试用期的期限与劳动合同的期限作了比较详细的规定。 二是增加了用人单位试用期解除劳动合同的条件, 即必 须要向

3、劳动者说明理由。三是增加了劳动者在试用期内辞职的义务,即必须提前 3天通知。 四是对试用期的工资作了限制性的规定。 这些规定岁用人单位滥用试用期以降低成本将有约 束作用。7、 劳动合同法第一次将竞业禁止纳入到全国性的法律之中,并有了新的具体规定。劳 动合同法 对于支付的日期和支付的方式有了明确的规定, 即在解除或终止劳动合同后按月 支付。此外,对于竞业禁止的人员范围,仅限于高管人员、高技术人员、负有保密义务的人 员三类。因此将来用人单位与谁签订竞业禁止将成为一种员工身份的标志。8、新法对违约金的约定作了严格的限制,即仅限于违反服务期协议以及竞业禁止协议两种情形下, 对于解除劳动合同的违约金是一

4、律不允许的。 因此对于用人单位来说要依靠违约金 来约束劳动者跳槽的时代即将结束, 未来防止员工随意跳槽, 用人单位应在管理方式和理念 上作调整。无9、在拖欠工资的问题,新法又向前迈出了很大的一步,即只要用人单位没有按时足额发放 劳动者的工资, 劳动者即使没有欠条, 能证明用人单位拖欠或少发工资了, 可以直接向法院 申请支付令, 这将在很大程度上节省拖欠工资的法律处理成本。 在这样的法律环境下, 用人 单位拖欠劳动者的工资的现象将得到一定程度的遏制。10、 原来规定中劳动者有兼职的权利, 只要能完成本职工作, 就可以到其他用人单位去兼职,除非涉及到商业秘密或行业禁止的情形, 否则用人单位无权干涉

5、。 新法最大的不同在于, 用 人单位有权决定可否让本单位的劳动者外出兼职, 即使在没有规章制度的前提下, 只要用人 单位曾经禁止过劳动者外出兼职, 第二次发现的可以直接解除劳动合同。 但用人单位以劳动 者外出兼职为由解除劳动合同的, 首先要证明自己曾经劝告过劳动者, 其次还要证明劳动者 在劝告以后还有兼职的事实存在。11、用人单位可以通过提前 30 天书面通知的方式解除劳动合同,也可以通过支付一个月的代通知金直接解除劳动合同。 提前 30 天通知的, 劳动关系要在 30天后才能解除, 而支付代 通知金的, 劳动合同可以直接解除。 因此用人单位在劳动合同解除的方式上要根据不同员工的不同特点做出不

6、同的选择。12、在裁员的情形、裁员的程序、裁员的限制上,新法与原规定有很大的区别。总的来说,企业转产、 技术革新、 经营方式调整等非经济原因也可以进行裁员。 在裁员的的限制上, 新法增加了社会选择,裁员考虑的是劳动者与用人单位的合同形式以及劳动者的家庭状况。 13、劳动法规定劳动合同到期就可以终止,不需要支付经济补偿金。新法规定在不降低 劳动合同约定的条件下, 除非劳动者不同意续订外, 其他情形下终止劳动合同的都需要支付 经济补偿金。 该规定使得即便劳动合同到期终止, 用人单位让劳动者走的, 也需要向其支付 经济补偿,加大了用人单位用工退出成本。14、 在经济补偿金的支付上, 新法有三个不同的

7、地方, 一是经济补偿金的计算不同。 劳动者 在用人单位工作不满一年的按一年计算; 新法规定劳动者在用人单位不六个月以上不满一年的, 按一年计算; 不满六个月的, 向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 二是经济补偿金的 上限限制不同。 劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的向其支付经济补偿的 不超过十二个月。三是经济补偿金计发标准的不同。按解除劳动合同前的 12个月平均工资 计发, 但劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的, 以平均工资的三倍作为计 发标准。 一个总体变化就是工资收入比较高的劳动者, 在解除劳动合同同时领取的经济补偿 金受到了严格的限制,巨额的经济补偿将不再出现

8、。15、 原来规定用人单位违法解除劳动合同会导致两种后果, 一是支付劳动者经济补偿金, 二是赔偿劳动者的损失, 主要是工资性损失, 恢复劳动关系。 但具体采取什么方式, 决定权不 在劳无动者手上, 且对用人单位没有惩罚性的规定, 新法下用人单位违法解除劳动合同, 劳动 者可以决定是继续履行还是不同意履行, 如果不同意履行, 用人单位需要支付双倍的经济赔 偿金。 因此今后用人单位解除劳动合同, 一定要有合法的依据, 否则的话, 违法无故解除将 要承担更大的赔偿责任。16、延期支付或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金的,原规定对工资报酬规定是加付25%的补偿,对经济补偿金的规定是加付 50%的补偿

9、。而新法则将两者统一起来,并提高了 罚则,在 50% 100%之间,由劳动行政部门根据不同的情况予以考量。因此对于用人单位来 说发生上述事项将要承担更大的赔偿责任。17、 劳动合同法对劳务派遣用工作出了重大的调整,规定被派遣单位的劳动者受到损害 的, 劳务派遣单位和用工单位要承担连带赔偿责任。 该规定使得以往被派遣劳动者权益受到损害时, 派遣单位和用工单位互相推诿的问题得到了解决。 随着用工单位责任的增大, 是否 还要继续使用派遣用工,用工单位需要重新考虑。18、 在灵活用工方面, 新法规定的更加灵活, 充分体现了这种特殊用工的特点, 灵活用工更具有灵活的特点,将成为将来用人单位的辅助性、替代

10、性、临时性岗位的主要用工选择。 19、新法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数, 自新法施行后续订 固定期限劳动合同时开始计算。20、 新法施行之日存续的劳动合同在新法施行后解除或者终止, 依照新法第四十六条规定应 当支付经济补偿的,经济补偿年限自新法施行之日起计算;新法施行前按照当时有关规定, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。二、劳动合同法下人力资源管理(一 劳动合同法给企业带来的风险:不签订书面劳动合同的风险:1. 是不是所有的员工,都应当签订书面劳动合同不是, 有以下三类人员不用:已退休人员:已退休的员工不能跟任何一家公司建立劳动关系, 因此已

11、退休的员工没有必要做劳务派遣; 非全日制用工 (每天工作不到 4 小时, 即4小时,每周不到 24 小时,如:保洁工、小时工,单位不需与员工签书面劳动合同,也不需 支付双倍工资。 在校的全日制学生:不需签书面劳动合同, 其真实工龄从毕业证下发之日 起算。2. 双倍工资指税前工资还是税后工资?包括还是不包括奖金?无企业向员工支付的双倍工资属于税前工资 (包括员工自己所承担的个人所得税以及社保和住 房公积金个人负担部分 ,双倍工资应包括奖金。注:员工前 12个月所有的平均收入(即:总收入的平均数经济补偿金的基数,不考虑 奖金来源于哪个年度。 例 :某公司将 2008年的奖金放在 2009年年初发,

12、 2009 年的年底发 2009 年当年的奖金, 此时员工前 12 个月收入和应包含这两个年度的奖金, 平均收入会大幅增加。 3. 劳动合同倒签,是否需要向员工支付双倍工资?倒签:就是将签订劳动合同的时间提前到本应签的时间 (因为实际签订时间已经过了法律规定的时间 。备注:不要给员工一份抹去签订日期的劳动合同(容易存在风险支付双倍工资 。劳动合 同上有 3 个出现日期的地方,但劳动合同生效日期以最后一个日期为准。处理办法:员工签名下方的日期可在 HR 的指导下让员工填写, 也可 HR 人员事先或事后填写。 4. 劳动合同到期后没有续签书面合同, 但是仍然存在劳动关系的, 是否需要支付双倍工资?

13、09.67月高院的解释:需要支付双倍工资。5. 确实没有与员工签订书面劳动合同,有没有办法不向员工支付双倍工资 ?办法只有一个:否认劳动关系 。注:个人缴纳所得税的纳税单可证明企业和员工存在劳动关系。能证明劳动关系的证据:劳动合同; 工资发放记录:银行对账单 银行转账记录 (通 过公司账户批量转账 通过公司法定代表人的账户转账 通过公司财务个人账户转账 财务从账户取钱后再存到员工账户上 发现金不带单位公章的工资单社会保险对账单;个人所得税缴税凭证;收入证明(须带单位公章备注:收入证明一定要客观,要小心,否则会有较大风险。6. 讨论:对企业不同意签订书面劳动合同的应对劳动合同法实施条例第五条 自

14、用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者 不与用人单位订立书面劳动合同的, 用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系, 无需向劳 动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。无固定期限劳动合同的风险:无1. 无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别到底在哪里?无固定和固定劳动合同的解除是一模一样的08.78月,有 13 种情形企业可解除无固定期限劳动合同。时间不同:无固定期限直到员 工退休; 无固定期限劳动合同终止不需支付经济补偿金, 而固定期限劳动合同到期终止需 要支付经济补偿金; 无固定期限:劳动合同期限和工作岗位期限可脱节 (工作岗位的期限 在岗位协议中约

15、定 ;无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的解除是一模一样的; 无固定期限与固定期限劳动合同最大的区别是:在劳动合同未履行期限上, 无固定期限劳动 合同的风险更大, 主要是 诉讼风险, 无固定期限合同协商风险更大、 难度更大, 单位辞退无 固定期限劳动合同员工的要求更严格、 要慎重, 协商难度更大, 无固定期限最后补给的钱更 多。2. 连续两次的含义如何理解?分析:两次固定期限劳动合同后,能否终止?法律条款:第十四条 无固定期限劳动合同, 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致, 可以订立无固定期限劳动合同。 有下列情形之一, 劳动者 提出或者同意续订、 订

16、立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无 固定期限劳动合同:(一劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者 在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一 项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。无固定期限合同条款:下列情形之一,应当订立无固定期限劳动合同:(一劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(三 连续订立二次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法第三 十九条和第四十条第 一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的无相关法条:

17、第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一在试用期间被证明不符合录用条件的;(二严重违反用人单位的规章制度的;(三严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重 影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六被依法追究刑事责任的。第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额 外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一 劳动者患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事 由用人单位另

18、行安排的工作的;(二劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;第一个结论:劳动者在该用人单位连续工作满十年的, 应当订立无固定期限劳动合同。 注意, 此种 情形,单位不能提出合同到期终止。疑问法条:连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、 第二项规定的情形,续订劳动合同的。此种情形,单位能否在第二次劳动合同到期时,终止劳动合同?条款:连续订立二次固定期限劳动合同,续订劳动合同的。对比:无1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的,应当订立无固定期限劳动合同。2、连续订立二次固定期限劳动合同,续订劳动合同的,应当订立无固定期限劳动合同。 不同之

19、处在于:第 2 种情形,多了一个“续订劳动合同的”。第二个结论:二次固定期限劳动合同到期后,单位可以提出终止劳动合同。再提出个问题:如果二次合同到期,单位不能提出终止,那么第二次合同 =无固定期限劳动合同?条款:连续订立二次固定期限劳动合同, 续订劳动合同的, 且劳动者没有本法第三十九条和第 四十条第一项、第二项规定的情形,应当订立无固定期限劳动合同。疑问:为什么要有这部分?分析:1、二次劳动合同到期,单位可以提出终止。2、 二次合同到期, 单位不提出终止, 而是提出续订的, 原则上应当与员工签订无固定期 限劳动合同。3、 二次合同到期, 员工存在本法第三十九条或者第四十条第一项、 第二项的情

20、形, 单位 也要与员工签订无固定期限劳动合同第三个结论:二次劳动合同到期后, 如果单位提出续订, 但是员工存在劳动合同法第三十九条或者第 四十条第一项、第二项的情形,单位也可以与此类员工签订固定期限劳动合同。第一个结论:劳动部门的答复无劳动者在该用人单位连续工作满十年的, 应当订立无固定期限劳动合同。 注意, 此种情 形,单位不能提出合同到期终止。第二个结论:条款理解二次固定期限劳动合同到期后,企业有权决定是否续签,单位可以提出终止劳动合同。 第三个结论:条款理解二次劳动合同到期后, 如果单位提出续订, 但是员工存在劳动合同法第三十九条或者第 四十条第一项、第二项的情形,单位也可以与此类员工签

21、订固定期限劳动合同。3. 辞退无固定期限劳动合同的员工,有没有比较好的办法?给员工创造一个假象,让其在压力下自己主动辞职。 支付经济补偿金 11 万; 岗位消失客观情形变化变更劳动合同; 对其进行待岗,待岗达到一定时间,之后再解除劳动合同,经济补偿金的基数会大大降 低注:待岗适用于月薪比较高的人员,通过这种方式给员工施加心理压力。辞退不当,双倍赔偿的风险1. 什么是合法辞退?什么是违法辞退?企业违法辞退员工的后果:应支付双倍赔偿金或者要求员工继续履行合同。合法辞退:事实依据合法、证据充分;辞退形式:双方协商一致几乎是没有风险的,而 单方解除是有风险的。例:员工旷工,企业能否辞退?首先确认员工旷

22、工是不是法定辞退的情形? 企业的规章制度必须写上“员工旷工 *天可以辞退”才可以辞退;制度要合法,走民主制定程序并且要公示。备注:合法辞退的特征:事实清楚,证据充分;企业规章制度合法、具体明确;程序 合法。双方协商一致解除劳动合同,企业没有义务支付代通知金(企业若没提前 30日通知 员工解除劳动合同则需支付2. 违法辞退的三项标准无事实依据不合法; 辞退员工的法律或规章制度依据是什么?合法还是违法? (例:“违 反国家法律法规的行为”太模糊了,不可作为企业辞退员工的依据,要具体明确 ;送达程序是否有瑕疵?有工会的企业要提前告知工会。3. 经营理念不符,是否为合法辞退?“经营理念不符”属于违法辞

23、退,企业辞退一个人必须有法律的授权。4. 协商不果员工离职,单位强行辞退,是否合法?5. 员工绩效不好产生辞退,是否为合法辞退?(四员工辞职需要支付经济补偿金的风险1、员工辞职的三大种类:试用期辞职、提前三十日辞职、即时辞职2、什么情形下,员工提出辞职,单位需要向员工支付经济补偿金?单位拒付加班费,而不是少付加班费;单位无故克扣工资超过 20%;单位拖欠工资; 企业未依法给员工上社保导致员工辞职; 员工在职期间以企业存在违法行为作为辞职理 由。3、实践中员工提出辞职索要经济补偿金的各种形态(二新法环境下劳动关系的管理实务劳动合同文本重新设计1、尊重必备条款(1 用人单位的名称、住所和法定代表人

24、或者主要负责人;(2 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(3 劳动合同期限;(4 工作内容和工作地点(工作地点的填写方法 ;很少出差工作地点:宜兴业务遍及很多地点、经常出差工作地点:宜兴市以及公司业务所及的其他省市(5 工作时间和休息休假;无(6 劳动报酬(劳动报酬的书写方法 ;(7 社会保险;(8 劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(9 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。2、灵活设计对企业有利的条款(1 解决送达问题;明确员工生活地址、 居住地, 而且写上企业有权向这个地址发送相关法律文书。 注明若因查 无此人以及后来发生变化没有通知公司、 地址不详等被快递公司

25、退回的视为已经送达。 若担 心在劳动合同上写上送达条款, 员工会在心里上排斥, 则在员工的入职资料填写单、 入职通知书上写上送达条款。(2 解决调整工作岗位问题;(3 解决调整工资问题;(4 解决工作交接问题。无固定期限劳动合同管理1、了解无固定期限劳动合同的风险(1 辞退不了,只能继续履行;(2 正常经济补偿基础上的双倍赔偿。2、如何减少签订无固定期限劳动合同的风险(1 建立无固定期限合同评估机制(2 利用两次签订固定期限合同的机会,减少签订无固定期限劳动合同的风险 3、 要求员工自己主动提出签订固定期限劳动合同, 并保存备用, 作为不签订无固定期 限劳动合同的合法理由4、建立无固定期限合同

26、管理机制,避免无固定期劳动合同成为铁饭碗事实劳动关系风险防范1、先签订合同再入职无2、设计签收表格,员工领取劳动合同要签字3、建立职工名册:不要把风险扩大4、禁止部门临时用工:部门临时用工是双倍工资产生的根源(三新法环境下的招聘与试用期管理实务招聘及入职过程管理招聘过程一般性风险提示:1、不得将乙肝血清作为体检指标,否则罚款一千元2、招聘阶段进行背景调查3、禁止薪资面议4、入职时进行个人基本信息登记,并明确虚假后果,要求员工亲笔填写因职工欺骗, 企业可辞退员工且不付任何经济补偿金, 并可要求退还超出其实际能力的那部分工资。5、停止使用担保手段,包括人保与物保6、取消 OFFER (入职通知书给

27、企业带来风险备注:企业在发 OFFER 时一定要写上生效和失效条件,否则员工会认为收到 OFFER 即生效。 另外取消 OFFER 的赔偿最好不要规定在企业规章中,否则会刺激其他员工索赔。录用条件与试用期辞退1、考核不合格是否等于不符合录用条件引出对“不符合录用条件”定义条款2、如何考核取证备注:三年期限,试用期由 3个月变为 6个月,合法; 但 3个月变为 7个月,违法。若签订 一年固定期限劳动合同,想将 1 个月的试用期延长,只能变更劳动合同的期限。(四新法环境的绩效管理实务1、绩效管理与不胜任工作绩效管理可以调整工作岗位或者辞退。 若想辞退员工, 只要在员工签订绩效改进计划的半小 时内即

28、可辞退员工解除的最佳时间无2、如何取证证明不胜任工作? KPI 评价得分打分的区域:哪一个区域属于不胜任工作3、绩效改进计划的意义绩效改进计划要明确目标、时间、达到程度等,并尽可能要求员工本人亲笔签字(五新法环境下的薪酬管理实务(一克扣工资之后,员工的救济渠道1、监察投诉企业应以不与监督员发生矛盾为前提2、有欠条的法院直接诉讼3、申请仲裁4、申请支付令(二薪酬管理方面的实务风险1、劳动合同中,没有约定工资,产生风险2、劳动合同中约定了工资,但没有进行结构划分3、劳动合同中约定了工资,但没有约定调整工资的条件4、劳动合同中约定了工资,后来有所变更,没有进行书面变更劳动合同中约定了工资,后来有所变

29、更要有一个变更劳动合同的协议书,员工本人签字。若为会议纪要,员工签字也可以。工资支付规定:企业应在劳动合同中写明员工的工资金额、支付方法(计算方法 , 可以约 定基本工资。(六新法环境下的人才管理实务 如何运用培训的方式留住员工1、签订培训协议,定性培训的性质为专业技术培训2、培训协议中,明确培训费用,对培训费用范围及计算方式进行约定无3、培训过程中,要求员工填写培训记录,提交培训报告,载明培训时间4、培训过程中,保留培训费用相关票据,注明来源,并要求员工签字确认5、培训员工与员工约定的违约金的金额标准6、哪些情形下,对员工进行了培训,员工辞职后仍然无法获得违约金单位未扣缴社保、克扣、拖欠工资

30、等因单位的违法行为造成员工辞职备注:员工的岗前培训不属于专业技术培训, 不能约定服务期、违约金; 企业前 3个月只给入职员工签培训协议会产生双倍工资的风险, 劳动争议仲裁处会将培训协议认定为劳动 合同。当企业再给员工签合同时会被认定为第二次签订固定期限劳动合同,会有风险。 (七新法环境下商业秘密保护操作1、建立公司的保密制度需要建议企业档案资料及重要会议的参会人资格,对于秘密资料的交接使用方法,存入转移等环节都要作出相应在的规定2、与接触商业的员工签订保密协议 明确商业秘密范围 列明保密义务和泄密行为 确定保密待遇 明确违约责任,约定赔偿计算方法3、竞业限制的使用提示:、 竞业限制的目的和种类

31、 在没有支付竞业限制补偿金之前,竞业限制的约定有没有效力有。付竞业限制的补偿金;证明其与其他公司有劳动关系(社保、个人所得税、公司开户行银行账号有无给其开工资 签订竞业限制条款之后,单位有没有权利拒绝按条款约定支付补偿?有(八新法环境下规章制度管理实务无1、规章制度内容设计规章制度中应该包含试用期解除、严重违纪解除、严重失职解除、利 益冲突解除等法律模糊性规定的细化规定。2、规章制度的制订程序及公示方法公示不可贴到公告栏,用人单位手上必须留有证据3、严重违反规章制度处理注重取证细节,注重让员工写自我陈述,建立过失单或者自我检 讨制度。(九新法环境下离职管理体系建设什么是合法辞退?都有什么样的后果?1、协商解除2、预告解除(包括满医疗期、不胜任工作、客观情况变化3、裁员4、试用期以及严重违纪严重失职解除什么是违法辞退?相应的后果是什么?不符合上述四种情形者, 即为违法辞退。 后果为两个:一为继续履行合同;二为支付双倍赔偿金还有哪些经济补偿责任?1、合同到期终止有终止合同的经济补偿金(如何避免?2、特定情形下,员工辞职需要支付经济补偿金(如何防范?离职过程中的风险控制1、解雇理由管理(1 员工辞职需要注意哪些事项;(2 单位辞退需要注意哪些事项;2、离职程序管理(1 用人单位在非过失解除劳动合同时可以选择提前通知或代通金;无(2 用人单位解除