2022年整理—人力资源管理法律专题教材

1、人力资源管理法律(fl)专题中国(zhn u)石油大学华东经济管理学院郭 跃 2021年12月第一页，共五十九页。Contents目录二三三四五招聘(zhopn)中的法律问题签订(qindng)劳动合同用人单位的规章制度(u zhn zh d)工资、工时与休假六一企业用工形式的选择劳动合同的解除第二页，共五十九页。一、用人单位用工(yn n)形式选择无固定期限无固定期限(qxin)劳动合同劳动合同固定期限固定期限(qxin)劳动合同劳动合同以任务为期限的劳动合同非全日制用工劳务外包承揽合同劳动关系劳动关系非劳动关系非劳动关系两区分者的关键？劳务派遣第三页，共五十九页。防止(fngzh)因劳动关

2、系错位带来的法律纠纷 随着人力资源市场多元化特性的呈现以及信息社会的到来(doli)，企业组织形态更加丰富，可以灵敏的选择不同的用工形式，合理地降低人力资源本钱，但同时需要标准操作，注意防止以下两方面的问题应劳动关系错位带来的法律纠纷。 一是成心躲避正常的劳动关系，例如不标准的发包、承包，违法劳务派遣。 二是不明不白地形成了劳动关系，例如把非全日制用工弄成了全日制用工，把劳务承揽关系弄成了劳动关系。第四页，共五十九页。案例2：工程(gngchng)发包中的劳动关系F2006年年3月，安远县园岭矿业将一工区打钻爆破工程月，安远县园岭矿业将一工区打钻爆破工程承包给唐春华，口头约定每打钻一米公司付给

3、唐承包给唐春华，口头约定每打钻一米公司付给唐15元元。唐承包后，雇请李某为其从事打钻爆破工作，李某。唐承包后，雇请李某为其从事打钻爆破工作，李某以园岭矿业公司的名义申领获得爆破证，工资由唐春以园岭矿业公司的名义申领获得爆破证，工资由唐春华直接华直接(zhji)支付给李某支付给李某.李某既没有与唐春华签订劳动李某既没有与唐春华签订劳动合同也没有和矿业公司签订劳动合同。合同也没有和矿业公司签订劳动合同。2007年年3月月2日日,，某在爆破作业时不慎被砂石击中右眼，医院诊断为，某在爆破作业时不慎被砂石击中右眼，医院诊断为右眼球钝挫伤。李某受伤后要求矿业公司赔偿其相关右眼球钝挫伤。李某受伤后要求矿业公

4、司赔偿其相关费用，矿业公司回绝赔偿。费用，矿业公司回绝赔偿。F问题问题: 园岭矿业公司是否应该赔偿李某相关费用园岭矿业公司是否应该赔偿李某相关费用?为什么为什么?第五页，共五十九页。逆向劳务(lo w)派遣 张三在甲施工单位工作了10年有余。2021年10月，甲公司让张三在一份劳务派遣合同上签字，并保证签字后还在原工作岗位工作、待遇(diy)不变，假设不签字将被辞退。第六页，共五十九页。劳动(lodng)关系OR劳务关系 李某于2021年2月开始到青岛天地萃食品从事宠物食品加工工作，双方未签书面劳动合同。李某上班当天领取了工作服并交押金100元。6月李某因病请假，天地萃公司根据李某的工作时间和

5、工作量支付了报酬，7月7日李某将工作服退回。10月19日李某又回到天地萃公司上班。11月12日李某上班途中发生交通事故。 李某向胶南市劳动争议仲裁委提出申诉，要求确认和天地萃公司存在劳动关系(gun x)。天地萃公司提供了李某在公司上班的考勤表和10至11月的季节工工资发放表，证明李某等多名季节工每月工作时间不确定，从半条到二十天不等，工资也是从几十元到几百元不等，而且其工作、休息时间比较随意，每天的工作量差异很大，其劳动报酬也明确是按找工作量发放。工人到公司上班只需履行简单的手续，即交100元押金，领取工作服即可。第七页，共五十九页。现实生活中各种现实生活中各种( ( zh zhn n) )

6、复杂的用工关系复杂的用工关系 证券(zhngqun)经纪人：李四与某证券(zhngqun)公司签订?证券(zhngqun)经纪人委托合同?，被委派到该证券(zhngqun)公司某营业部处从事客户招揽、客户效劳等工作。工作期间，李某的报酬经证券(zhngqun)公司核定后发放。 外卖小哥：宿迁市美团网外卖骑手蒋某某在送外卖时骑车超车中，不慎碰到一老年夫妇。经交警处理，认定蒋某某负全责。该夫妇要求蒋某某以及美团在宿迁签约的配送公司A信息效劳公司承担医疗费等损失6000元。骑手认为自己与A信息公司是劳动关系，因履行工作(gngzu)职务行为致人损害，应当由用人单位承担赔偿责任。A司那么认为该公司系美

7、团委托，与骑手签订了委托送货协议，骑手通过美团 APP抢单赚劳务费，接不接单有很大的自主性，和滴滴打车的无数司机一样，因此双方之间系劳务合同关系，骑手应当自己负担履行劳务合同过程中的风险责任。第八页，共五十九页。 2021年陈某到江苏徐州洁士物业管理工作，在贾汪区新城区滨河路段清扫马路，双方签订了劳动合同，工资每月930元。因家中有事，2021年5月陈某让其丈夫李某替她干活，洁士物业公司(n s)发现后，对此给予默许。公司(n s)以陈某的身份办理了银行卡，陈某工作期间的工资及李某工作期间的工资都通过这一银行卡发放。公司(n s)为陈某办理了团体意外伤害险，但没有办工伤保险在内的社会保险。 2

8、021年1月18日，李某在扫马路时被一辆三轮摩托车撞伤，抢救无效死亡。交通事故责任认定李某无责任。陈某向公司提出工伤待遇要求，但公司不予认可。2021年8月，陈某及其子女申请劳动仲裁，要求确认李某与洁士物业公司存在劳动关系。第九页，共五十九页。 2007年9月28日，厦门通达公司与秦某签订了期限三年的劳动合同，之后秦某实际(shj)在北京通达公司的办公地点工作，厦门通达公司是北京通达公司的母公司。秦某的工资由北京通达公司发放，社会保险也由北京公司缴纳。2021年7月8日，厦门通达公司给秦某发出解聘通知。2021年3月28日，秦某提出劳动争议仲裁，要求北京通达公司支付加班工资、违法解除劳动赔偿金

9、、年休假工资、未订立书面劳动合同二倍工资等。第十页，共五十九页。重点知识承包经营中的用工责任主体承包经营中的用工责任主体 建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。实务问题：建筑实务问题：建筑(jinzh)劳动力密集企业对民工如何管理劳动力密集企业对民工如何管理第十一页，共五十九页。重点知识劳务派遣的用工范围和比例关系劳务派遣的用工范围和比例关系 用人单位只能在在临时性、辅助性或者替代性的岗位使用被派遣劳动者。 用人单位使用被派遣劳动者的数量不得超过用工总量的10%。第十二

10、页，共五十九页。问题(wnt)一劳动者身份(shn fen)审查问题(wnt)三防止就业歧视问题五告知义务及制止行为问题二问题四Table of Contents二、招聘中的法律问题招录条件招录条件的设计的设计特殊身份特殊身份劳动者劳动者第十三页，共五十九页。n 科学、严谨(ynjn)的设计招聘条件 招聘广告的内容关系到试用期内用人单位解除劳动合同的权利。招聘广告可以作为证据证明劳动者应当符合(fh)的录用条件，因此招聘广告对录用条件不可模糊其词，还要注意将招聘广告在人才市场或劳动行政部门存档备查，并保存登载原件。第十四页，共五十九页。一些特殊(tsh)身份的劳动者F在校大中专院校学生(xu

11、sheng) 未脱离(tul)原单位者 外国人 已经到达退休年龄者案例1案例2案例3案例4第十五页，共五十九页。风险提示招聘管理招聘管理(gunl)(gunl)中的法律责任中的法律责任按照每使用一名童工每月处按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处分；元罚款的标准给予处分；在规定期限内仍不改正的，每使用一名童工每月处在规定期限内仍不改正的，每使用一名童工每月处1万元，万元，并撤消并撤消(chxio)营业执照或撤销民办非企业单位登记。营业执照或撤销民办非企业单位登记。用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人

12、单位造成损失的劳动者，给其他用人单位造成损失(snsh)的，应当承担连带赔的，应当承担连带赔偿责任。偿责任。成心或者存在重大过失招用和其他用人单位存在竞业限制成心或者存在重大过失招用和其他用人单位存在竞业限制的劳动者，应当和劳动者一起承担连带责任。的劳动者，应当和劳动者一起承担连带责任。违背公平就业规定，施行就业歧视的，劳动者可以向人民违背公平就业规定，施行就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。法院提起诉讼。第十六页，共五十九页。不签劳动合同(lo dn h tn)的法律责任01劳动合同(lo dn h tn)的类型02劳动合同(lo dn h tn)的必备条款03劳动合同的选择性条款04

13、入职手续05CONTENTS三、签订劳动合同第十七页，共五十九页。01 01 不签劳动合同不签劳动合同(lo dn h tn)(lo dn h tn)的法的法律责任律责任1.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。二倍的工资。2.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定定(gdng)期限劳动合同。期限劳动合同。3.

14、劳动可以随时解除合同并要求经济补偿劳动可以随时解除合同并要求经济补偿第十八页，共五十九页。固定期限劳动合同无固定期限劳动合同以完成一定任务为期限的劳动合同Contents0 2劳动合同( l o d n h t n )的类型第十九页，共五十九页。重点知识如何认识无固定期限劳动合同？如何认识无固定期限劳动合同？1.无固定期限合同并非不可解除，它只是意味着没有“到期终止的概念没有“到期终止，劳动者仍然可以自由地决定是否辞职，但用人单位只有在符合法律规定的条件下才可以解除。2. 签订无固定期限合同法定情形：1在同一单位连续(linx)工作十年；2连续(linx)两次固定期限合同后；3自用工之日起满一

15、年没有签订书面劳动合同。第二十页，共五十九页。03 劳动合同的必备(b bi)条款合同双方身份信息劳动合同的期限工作内容和工作地点工作时间和休息休假劳动报酬社会保险劳动保护和职业危害防护第二十一页，共五十九页。风险提示劳动合同条款缺漏或无效的法律责任劳动合同条款缺漏或无效的法律责任 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成合同必备条款，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成(zo chn)损害的损害的 ，应当承担赔偿责任。，应当承担赔偿责任。 ?职业病防治法职业病防治法?：用人单位与劳动者订立劳

16、动合同时，：用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生应当将工作过程中可能产生(chnshng)的职业病危害及其后的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。第二十二页，共五十九页。试用期违约金II竞业限制(xinzh)与保密IIIICONTENTS04 劳动合同(lo dn h tn)的选择性条款第二十三页，共五十九页。重点知识关于试用期的限制规定1.试用期限：一年：1个月两年：2个月三年以上：6个月2.试用期待遇：两个80% &最低工资

17、标准3.试用期次数：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期第二十四页，共五十九页。风险提示违法约定试用期法律责任违法约定试用期法律责任1.超过法定最长试用期后，用人单位应以劳动者试用期满月工资为标准向劳动者支付赔偿金相当于双倍工资。2.仅约定试用期的合同(h tong)，或者变相设立各种“试用期的，试用期不成立，劳动者将来可以由此主张签订无固定期限劳动合同(h tong)的权利。 第二十五页，共五十九页。竞业限制的人员限于用人单位的高级(goj)管理人员、高级(goj)技术人员和其他负有保密义务的人员竞业限制期限(qxin)，不得超过二年必须写明竞业限制期限内按月给予劳动者经济(jngj)

18、补偿123CONTENTS竞业限制条款第二十六页，共五十九页。重点知识四. 离职管理三. 在职管理二. 入职管理可以约定违约金的情形 违反服务期约定 违反竞业限制义务违约金的数额 服务期违约金：分摊原则 竞业限制违约金：双方约定劳动合同(lo dn h tn)中的违约金第二十七页，共五十九页。05 员工(yungng)入职手续事项FQ：员工入职手续如何才算是做到位？FA：1入职登记表F 2岗位说明书F 3入职资料(zlio)审查F 4员工手册及规章制度的学习F 5业务培训第二十八页，共五十九页。案例(n l)4： 张小姐张小姐2021年年6月月24日进入一家服装公司任市场日进入一家服装公司任市

19、场(shchng)开拓专员。开拓专员。合同约定试用期工资为合同约定试用期工资为4000元，转正后工资元，转正后工资6000元，合同期为元，合同期为2年，试用年，试用期期3个月，转正后办理个月，转正后办理“五险一金。五险一金。2021年年8月月24日，经张小姐同意，公日，经张小姐同意，公司将她从市场司将她从市场(shchng)部调往企划部任企划专员，口头约定重新试用部调往企划部任企划专员，口头约定重新试用3个月个月，但未重签合同。在此期间，张小姐仍然领取试用期工资，也没有办理社，但未重签合同。在此期间，张小姐仍然领取试用期工资，也没有办理社保。保。11月月24日，张小姐主动提交转正申请给企划部王

20、经理。王经理对张小日，张小姐主动提交转正申请给企划部王经理。王经理对张小姐的表现不是很满意，有意拖延此事，没有将此事转交给人力资源部。直姐的表现不是很满意，有意拖延此事，没有将此事转交给人力资源部。直到到12月底，张小姐直接找到人力资源部。人力资源部征求王经理的意见，月底，张小姐直接找到人力资源部。人力资源部征求王经理的意见，王表示不愿意录用张小姐，于是人力资源部通知张小姐办理离任手续。张王表示不愿意录用张小姐，于是人力资源部通知张小姐办理离任手续。张小姐一气之下申请劳动仲裁。小姐一气之下申请劳动仲裁。 问题：此案中服装公司的哪些做法错误？张小姐可以提出哪些主张？问题：此案中服装公司的哪些做法

21、错误？张小姐可以提出哪些主张？第二十九页，共五十九页。规章制度合理合法性规章制度合理合法性01规章制度的程序合法性规章制度的程序合法性02规章制度的公开性规章制度的公开性03四、公司(n s)的规章制度第三十页，共五十九页。第三十一页，共五十九页。 侯某是徐州新天地农机职工，从事仓管工作。该公司的侯某是徐州新天地农机职工，从事仓管工作。该公司的? ?劳动考勤规定劳动考勤规定? ?第十条载第十条载明：明：“职工平时、节假日、中午、夜间值班未经批准缺勤的，公司解除劳动合同。这职工平时、节假日、中午、夜间值班未经批准缺勤的，公司解除劳动合同。这一文件在一文件在20212021年年3 3月的职工大会上

22、宣读讨论过，侯某当时也有到会签名。月的职工大会上宣读讨论过，侯某当时也有到会签名。20212021年年1 1月月1616日日下午下午5 5点多，侯某上完白班等待交接班点多，侯某上完白班等待交接班(ji bn)(ji bn)人员未果，主动给仓库负责人打人员未果，主动给仓库负责人打 问问谁来接班谁来接班(ji bn)(ji bn)，该负责人在，该负责人在 中要求侯某留下继续值夜班，侯某表示家中有事，中要求侯某留下继续值夜班，侯某表示家中有事，自己又是女同志，值夜班不方便，最终回绝了当天值夜班的要求。新天地公司在征询工自己又是女同志，值夜班不方便，最终回绝了当天值夜班的要求。新天地公司在征询工会意见

23、后，于会意见后，于20212021年年2 2月月2424日解除侯某劳动合同，理由是违背了公司考勤规定。侯某不日解除侯某劳动合同，理由是违背了公司考勤规定。侯某不服，于服，于20212021年年5 5月提出仲裁申请。月提出仲裁申请。第三十二页，共五十九页。 侯某是徐州新天地农机职工，从事仓管工作。该公司的侯某是徐州新天地农机职工，从事仓管工作。该公司的? ?劳动考勤规定劳动考勤规定? ?第十条载明：第十条载明：“职工平时、节假日、中午、夜间值班未经批准缺勤的，公司解职工平时、节假日、中午、夜间值班未经批准缺勤的，公司解除劳动合同。这一文件在除劳动合同。这一文件在20212021年年3 3月的职工

24、大会上宣读讨论过，侯某当时也月的职工大会上宣读讨论过，侯某当时也有到会签名。有到会签名。20212021年年1 1月月1616日下午日下午(xiw)(xiw)5 5点多，侯某上完白班等待交接班人点多，侯某上完白班等待交接班人员未果，主动给仓库负责人打员未果，主动给仓库负责人打 问谁来接班，该负责人在问谁来接班，该负责人在 中要求侯某留下中要求侯某留下继续值夜班，侯某表示家中有事，自己又是女同志，值夜班不方便，最终回绝继续值夜班，侯某表示家中有事，自己又是女同志，值夜班不方便，最终回绝了当天值夜班的要求。新天地公司在征询工会意见后，于了当天值夜班的要求。新天地公司在征询工会意见后，于202120

25、21年年2 2月月2424日解除日解除侯某劳动合同，理由是违背了公司考勤规定。侯某不服，于侯某劳动合同，理由是违背了公司考勤规定。侯某不服，于20212021年年5 5月提出仲月提出仲裁申请。裁申请。第三十三页，共五十九页。案例(n l)5：2007年年3月月15日，原告入职被告公司担任市场营销中心市场部高级专员，日，原告入职被告公司担任市场营销中心市场部高级专员，双方约定合同期限为三年，时间从双方约定合同期限为三年，时间从2007年年3月月15日至日至2021年年3月月14日止。日止。第七条约定，原告符合以下情况之一，被告可以不经预告直接解除本合第七条约定，原告符合以下情况之一，被告可以不经

26、预告直接解除本合同：同：.8连续旷工三天连续旷工三天(sn tin)，一个月累计旷工达三天，一个月累计旷工达三天(sn tin)，一，一年累计旷工达七天的。劳动合同履行过程中，年累计旷工达七天的。劳动合同履行过程中，2021年年12月月26日原告经南日原告经南方医科大学第三附属医院诊断怀孕方医科大学第三附属医院诊断怀孕10周，周，2021年年5月月31日原告到中山大日原告到中山大学附属三院检查，医生诊断原告精神处于忧郁状态，建议休假学附属三院检查，医生诊断原告精神处于忧郁状态，建议休假6天天5月月31日至日至6月月5日。日。2021年年6月月2日原告由其丈夫通过特快专递向被告邮寄日原告由其丈夫

27、通过特快专递向被告邮寄申请材料，根据原告提交的特快专递详情单显示，内件品名为申请材料，根据原告提交的特快专递详情单显示，内件品名为“胡贺申请胡贺申请材料，数量材料，数量1件，原告主张邮件内有提早休产假申请书、病假建议书、件，原告主张邮件内有提早休产假申请书、病假建议书、办理生育保险的材料。被告认为邮件内只有原告异地分娩申请。办理生育保险的材料。被告认为邮件内只有原告异地分娩申请。第三十四页，共五十九页。原告成认自邮件寄出以后，未经被告批准就在家休息未再回公司上班。原告成认自邮件寄出以后，未经被告批准就在家休息未再回公司上班。2021年年6月月8日被告征得工会同意，日被告征得工会同意，2021年

28、年6月月9日被告向原揭露出日被告向原揭露出?解除解除劳动合同通知书劳动合同通知书?，以原告连续旷工，以原告连续旷工5天为由解除双方的劳动关系，并不天为由解除双方的劳动关系，并不给予经济补偿。给予经济补偿。被告组织员工进展被告组织员工进展?员工手册员工手册?的学习，原告签名确认已经学习、理解的学习，原告签名确认已经学习、理解?员员工手册工手册?，并遵守其中相关的条款及制度。，并遵守其中相关的条款及制度。?员工手册员工手册?的休假管理制度规的休假管理制度规定，请假定，请假(qng ji)程序和方法：所有员工请假程序和方法：所有员工请假(qng ji)均需使用均需使用?员工动态表员工动态表?或或OA

29、流程，至少提早一天申请批准；假期完毕后，员工应及时销流程，至少提早一天申请批准；假期完毕后，员工应及时销假；员工因特殊情况不能及时办理请假假；员工因特殊情况不能及时办理请假(qng ji)手续的，必须用手续的，必须用 、信函或、信函或托人转送等形式报知主管指导，征得同意前方可请假托人转送等形式报知主管指导，征得同意前方可请假(qng ji)，事后补办手，事后补办手续；凡没有办理任何请假续；凡没有办理任何请假(qng ji)手续而擅离岗守者，一律按旷工处理，并手续而擅离岗守者，一律按旷工处理，并按公司有关规定予以处分。规定，已婚女员工怀孕按公司有关规定予以处分。规定，已婚女员工怀孕8个月以上的可

30、申请提个月以上的可申请提早享受产假，但产假天数不得超出。规定，员工连续旷工三天，一个月早享受产假，但产假天数不得超出。规定，员工连续旷工三天，一个月累计旷工达三天累计旷工达三天公司均可以直接解除劳动合同且不用支付经济补偿公司均可以直接解除劳动合同且不用支付经济补偿金。金。第三十五页，共五十九页。社会保险社会保险(sh hu bo (sh hu bo xin)xin)员工的休假员工的休假(xi ji)(xi ji)权利权利加班加班(ji bn)(ji bn)制度制度工时制度0101020204040505五、工时、工资、休假与社会保险0303工资管理工资管理第三十六页，共五十九页。每日个工作每日

31、个工作8 8小时，每周工作小时，每周工作4040小时，每日加班不小时，每日加班不超过超过1 1小时，每月不超过小时，每月不超过3636小时，且每周至少小时，且每周至少(zhsho)(zhsho)休息休息1 1日日需要周期性连续作业需要周期性连续作业(zuy)(zuy)，按一定周期综合计算工作，按一定周期综合计算工作时间时间适用于无法按标准工时衡量或需要机动适用于无法按标准工时衡量或需要机动(jdng)(jdng)作业的职工、高级管理人员作业的职工、高级管理人员标准工时综合计算工时不定时工作制01 01 工时制度工时制度第三十七页，共五十九页。 150%，200%，300%（法定假日和年休假）加

32、班工资的标准加班工资的标准加班工资的计算方法非标准工时中的加班工资非标准工时中的加班工资公式公式=工资基数日工资或小时工资基数日工资或小时(xiosh)工资工资加班天数或小时加班天数或小时(xiosh)数数1.不定时(dn sh)工作制不存在加班工资。2.综合计算工时制休息日不单独算加班工资，假设周期内工作总时数超过标准工时制，那么支付加班工资，法定节假日同样计算三倍工资。02 02 加班工资加班工资第三十八页，共五十九页。 原告姜洪宝在被告上海兴融典当原告姜洪宝在被告上海兴融典当(din dng)(din dng)公司担任经理，分管人公司担任经理，分管人事。其劳动合同约定，姜洪宝担任业务经理

33、，执行固定工时制度，上事。其劳动合同约定，姜洪宝担任业务经理，执行固定工时制度，上班时间周一到周五班时间周一到周五9 9：00110011：3030，下午，下午1 1：005005：3030，周末需要轮班，周末需要轮班值班一天。该公司的营业时间为值班一天。该公司的营业时间为9 9：0017:300017:30。姜称自己平时午间工。姜称自己平时午间工作没有休息过，故周末休息日应算全天加班，向法院起诉要求公司支作没有休息过，故周末休息日应算全天加班，向法院起诉要求公司支付休息日加班工资。就此，姜申请其同事作为证人出庭作证。其中一付休息日加班工资。就此，姜申请其同事作为证人出庭作证。其中一证人在公司

34、担任估价师，其陈述：姜办公室在二楼，平时在一楼与其证人在公司担任估价师，其陈述：姜办公室在二楼，平时在一楼与其别人一起招待客户、整理资料、联络客户。另一证人为三楼会计，其别人一起招待客户、整理资料、联络客户。另一证人为三楼会计，其陈述：有时中午在陈述：有时中午在1 1楼与出纳对账，看到原告在一楼接待客户。姜还提楼与出纳对账，看到原告在一楼接待客户。姜还提供了一楼营业时间的视频及视频截图、邮件及聊天记录等证据资料。供了一楼营业时间的视频及视频截图、邮件及聊天记录等证据资料。被告公司对证人陈述的原告中午工作情况持有异议，并表示证人与公被告公司对证人陈述的原告中午工作情况持有异议，并表示证人与公司有

35、过诉讼纠纷，原告担任经理职务，不是估价师，并不需要在柜台司有过诉讼纠纷，原告担任经理职务，不是估价师，并不需要在柜台上工作，原告提供的证据不能证明其中午没有休息是在上班，其别人上工作，原告提供的证据不能证明其中午没有休息是在上班，其别人的工作岗位与原告不同，没有可比性。的工作岗位与原告不同，没有可比性。第三十九页，共五十九页。工资管理中的法律工资管理中的法律(fl)(fl)风险风险劳动行政部门责令限期支付，逾期加付劳动行政部门责令限期支付，逾期加付50%-100%赔偿金赔偿金劳动者可以劳动者可以(ky)因此提出解除合同因此提出解除合同不安排休假又不对劳动者补偿工资，劳动行政部门责令不安排休假又

36、不对劳动者补偿工资，劳动行政部门责令限期限期(xinq)改正，逾期加倍支付补偿工资改正，逾期加倍支付补偿工资600%在劳动争议发生时，不能提供工资支付表、劳动者签名在劳动争议发生时，不能提供工资支付表、劳动者签名的工资单，将会使用人单位陷入极为不利的场面。的工资单，将会使用人单位陷入极为不利的场面。03 03 工资管理工资管理第四十页，共五十九页。合理设计员工的薪酬合理设计员工的薪酬违背(wibi)年休假有关规定 通过合理设计薪酬制度，可以降低用人单位的人工通过合理设计薪酬制度，可以降低用人单位的人工(rngng)本钱，实现有效管本钱，实现有效管理。理。1.1. 劳动合同中的工资标准要保持灵敏

37、弹性劳动合同中的工资标准要保持灵敏弹性2.2. 工资标准应更加劳动者的岗位、业绩而变化。工资标准应更加劳动者的岗位、业绩而变化。3.3. 2. 2. 工资支付周期应考虑企业的消费波动工资支付周期应考虑企业的消费波动4.4. 较短的工资支付周期更能适应消费和经营的波动。较短的工资支付周期更能适应消费和经营的波动。5.5. 3.3.工资设计宜工资设计宜“奖不奖不“宜惩宜惩6.6. 用人单位经常在内部规章制度中规定各种罚那么，详细落实那么用人单位经常在内部规章制度中规定各种罚那么，详细落实那么依靠扣依靠扣 工资。正确的做法是以工资。正确的做法是以“奖代奖代“惩。惩。7.7. 4.4.适当地以福利代替

38、工资适当地以福利代替工资8.8. 通过增加其他福利支出的方法平衡通过增加其他福利支出的方法平衡(pnghng)(pnghng)和降低工资支出，和降低工资支出，一方面可以获得和进步工资程度差不多的员工满意度，另一方面可一方面可以获得和进步工资程度差不多的员工满意度，另一方面可以防止缴纳过多的社会保险以防止缴纳过多的社会保险 。 第四十一页，共五十九页。04 04 员工的休息休假权员工的休息休假权l制止强迫加班制止强迫加班(ji bn)l带薪年休假制度带薪年休假制度l婚、丧、病、事假婚、丧、病、事假l女职工的孕、产、哺乳假女职工的孕、产、哺乳假第四十二页，共五十九页。“五险一金是什么(shn me

39、)缴费费率及基数(jsh)保险(boxin)待遇用人单位的法律责任 05 05 社会保险社会保险第四十三页，共五十九页。不履行社会保险义务不履行社会保险义务(yw)(yw)的后果的后果违背年休假有关(yugun)规定1.用人单位不办理用人单位不办理(bnl)社会保险登记，社会保险登记，限期改正，逾期限期改正，逾期处处1-3倍罚款。倍罚款。2.未按时足额缴纳社会保险费，责令限期补交并未按时足额缴纳社会保险费，责令限期补交并加加收万分之五的收万分之五的滞纳金，逾期仍不交的处滞纳金，逾期仍不交的处1-3倍罚款。倍罚款。1.劳动者可以立即解除劳动合同劳动者可以立即解除劳动合同2.导致劳动者无法享受社会

40、保险待遇的，用人单位承担赔偿责任。导致劳动者无法享受社会保险待遇的，用人单位承担赔偿责任。未参加工伤保险的职工发生工伤的，用人单位支付工伤保险待遇。未参加工伤保险的职工发生工伤的，用人单位支付工伤保险待遇。行政责任民事责任第四十四页，共五十九页。01020304劳动者解除合同用人单位解除合同解除(jich)劳动合同补偿金解除劳动合同(lo dn h tn)其他本卷须知六、劳动合同(lo dn h tn)的解除第四十五页，共五十九页。01 01 劳动者解除合同劳动者解除合同n 用人单位无过失n 无论劳动合同的期限有多长，劳动者都可以提早通知试用期内提早3天，试用期后提早30天用人单位解除劳动合同

41、，不需要承担任何责任，但也不能获得经济补偿。n 即使劳动者突然(trn)提出离任，公司一般也不能采取扣工资、扣档案、不办理社保转移手续的方法对劳动者进展制裁。只是在劳动者离任给公司造成损失的情况下，可以要求劳动者赔偿。n 用人单位有过失n 在用人单位有过失的情况下，劳动者可以与用人单位解除劳动合同，并要求获得经济补偿金。常见的情形有：n 1用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；未及时足额支付劳动报酬；未依法缴纳社会保险费；规章制度违背法律、法规的规定，损害劳动者权益。第四十六页，共五十九页。 2021 年3月刘某与甲公司签订为期一年的劳动合同，工作岗位写明：采购经理，月薪8000

42、元。后来甲公司认为刘某担任采购经理存在采购价格高、收取回扣等问题，于是在2021 年12月20日向刘某发出通知，要求将他调离采购岗位担任门店店员，1月4日到新岗位上报到。刘某接到通知后通过 和微信向公司经理表示不同意调岗，公司经理那么予以回绝。刘某在元旦后遂回绝上班，后公司以刘某旷工，严重违背公司制度(zhd)为由通知刘某解除劳动合同。刘某不服，提出劳动仲裁要求甲公司支付未结的工资及解除劳动合同补偿金。第四十七页，共五十九页。02 02 用人单位解除用人单位解除(jich)(jich)劳动劳动合同合同劳动合同法为了维护劳动关系的稳定，特别限制了用人单位随意解除劳动合同的权利，企业管理层不能因为

43、对劳动者存在个人意见、或不满意其工作业绩就予以解聘，或者辞退那些本来就已经陷于弱势(ru sh)地位的劳动者。只有在法定的几种条件下，用人单位才可以“中途解除与劳动者的合同，并且对于老、弱、病、残、孕的劳动者还会给予一定程度的特别保护。第四十八页，共五十九页。重点知识(2) 无过失辞退(3) 经济性裁员（1 1）劳动者有过失的情形劳动者有过失的情形无需(wx)支付经济补偿！注意程序条件和优先(yuxin)留用、优先(yuxin)再录用的范围需提早(tzo)30日通知或支付代通知金用人单位可以合法解除劳动合同的三类情况用人单位可以合法解除劳动合同的三类情况第四十九页，共五十九页。用人单位合同用人

44、单位合同(h tong)(h tong)解除权的限解除权的限制制 试用期解除合同，只限于：（1）劳动者有过失，（2）劳动者不胜任或患病、非因公负伤；（3）被证明不符合录用条件。（1）有证据表明劳动者不胜任（注意：末位淘汰不合法，另外不能把市场风险和职业风险归责于劳动者）（2）对劳动者进行调岗或培训后。 （1） 规章制度的内容合法合理；（2）证明其规章制度经过民主程序并向劳动者公示；（3）提供劳动者违纪的确实证据。试用期解试用期解除合同除合同解除解除(jich)(jich)不胜任岗不胜任岗位者位者解除违背解除违背(wibi)(wibi)规规章制度者章制度者第五十页，共五十九页。劳动合同即使到期也

45、不能终止的情形从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内女职工在孕期、产期、哺乳期在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年对弱势劳动者的特殊对弱势劳动者的特殊(tsh)(tsh)保护保护第五十一页，共五十九页。 1.劳动者要求继续履行(lxng)劳动合同的，用人单位应当继续履行(lxng)； 2.劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付相当于两个月工资的赔偿金。第五十二页，共五十九页。03 03 解除解除(jich)(jich)劳动合同补偿金劳动合同补偿金补偿标准 按照劳动者的工作年限，每满一年支付一个月工资例外情形 劳动者有过错被用人单位单方解除劳动合同 劳动者主动提出解除劳动合同，或不同意续订合同 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇 劳动者死亡或被人民法院宣告死亡或者宣告失踪第五十三页，共五十九页。 王某某2006年3月1