人力资源管理的新路径

1、人力资源管理的新路径中小企业人力资源外包业务浅探【摘要】：中小企业落后的人力资源管理模式已经成为制约其发展的瓶颈。但是人力资源管理外包可以弥补中小企业管理上的“先天不足”，帮助企业发挥自身的核心竞争力。然而，人力资源管理外包的作用具有两面性，它在给企业带来利益和竞争力的同时，也蕴藏着巨大的风险。本文通过总结中小企业人力资源管理外包活动已经取得的一些成绩，反思外包活动中仍然普遍存在的问题，说明了当前我国的中小企业人力资源管理外包发展的现状。最后，对人力资源管理外包的实施流程和实施中各个环节可能存在的风险及风险规避策略进行了研究。旨在为中小企业有效地实施人力资源管理外包提供指导，进而提高我国中小企

2、业的核心竞争力。【关键词】：中小企业；人力资源；外包；风险控制1、 中小企业人力资源管理外包理论综述（1） 中小企业的界定 中小企业是相对于大型企业而言的，指的是企业的经营规模、人员规模和资产规模都比较小的经济单位。中小企业是一个动态的概念，其内涵随着经济的发展而不断发生变化。通常，在对中小企业进行定义时，要综合考虑质和量各方面的因素：质的方面指企业的行业地位、组织的形式及融资方式等，量的方面则主要考虑员工数和资产的总值大小、实际资本的多少等。我国对中小企业的划分和界定先后经过几次调整，其界定标准随着经济发展变化而变动。目前的最新标准是结合行业特点，综合企业的资产总额、员工数和销售额等指标制定

3、的。2011 年关于印发中小企业划型标准规定的通知，规定了各行业的划型标准。该标准具体行业包括农林牧渔业、工业、批发和零售业、交通运输和邮政业、住宿和餐饮业、信息传输业、房地产开发经营业等等。按照通知的规定，不同行业的中小企业认定标准不同。 （2） 人力资源管理外包的界定 1 人力资源管理外包的涵义 “外包”，英文“outsourcing”，直译意思为“外部寻源”，是指在组织外部寻找资源来完成组织内部工作。“外包”最早出现和应用于信息行业领域，后来，随着外包活动的不断发展，逐步扩展到生产销售、人力资源管理等其他行业领域，成为了一个专业术语。国内外有许多学者对人力资源管理外包的概念进行过界定，但

4、对于这种特殊的外包形式，至今尚未形成统一的定义。总体来讲，人力资源管理是为了实现组织的战略性目标而开展的关于人力资源的获取、配置、开发、考评、激励等一系列管理的过程，显然，它是针对企业人力资源管理的职能而言的。本文认为，人力资源管理外包是指企业因缺乏人员和技能或为了追求更大效益等原因，将自制的部分或全部人力资源管理的职能工作，委托给专业的外包服务商的一种企业管理模式。所谓的外包服务商指的是按合约管理特定的人力资源管理活动，提供预定服务并按照双方约定收取一定服务费用的组织或机构。2 人力资源管理外包的内容 由于人力资源管理各职能之间相互关联，企业应该首先界定外包内容和外包职责，并全程监督控制，以

5、保证外包业务顺利实施。关于外包的内容选择，不同的企业应该根据自身的情况、企业的实际需要和发展战略等各种因素，综合分析谨慎选择。目前，人力资源管理外包的主要内容为招聘外包、福利外包、薪酬外包、培训外包、绩效管理外包和人力资源管理信息系统外包等。 （3） 中小企业人力资源管理外包的作用 中小企业开展人力资源管理业务外包，一方面是由于企业本身人力资源管理水平太落后，为适应时代的发展，必须做出改变；另一方面，还能提升企业的竞争力，有利于企业的长远发展。1 提高人力资源部门的能力 中小企业大多正处于成长阶段，相对大型企业而言规模较小、资金不足。企业经常只关注发展核心业务，各类管理制度不够系统、完善。中小

6、企业要想完善和变革自身的人力资源管理职能，只能通过外包形式，利用外部企业的专业资源来实现。另外，人力资源管理者的专业知识需要及时更新，才能适应多变的环境和激烈的竞争，中小企业目前不具备这样的条件。通过外包，中小企业可以从外包服务商那里得到专业的人力资源管理的指导，运用其先进理念和技术，提高自身专业化水平，提高管理工作的科学性和规范性，加强员工对人力资源管理工作的信任度和满意度。2 降低企业的运行成本 企业的生产经营服务总是以追求利润最大化为目标，因此企业人力资源管理外包的重要动因之一就是降低企业管理成本。对中小企业来说，外包不仅为企业提供了获取和维护最新人力资源管理技术的途径，还降低了对人力资

7、源管的行政人员、信息平台和设备体系等方面的持续性维护投资，节省了大量的投资资金。除此之外，人力资源管理外包还节约了时间成本。因此，中小企业可以选择外包给专业机构部分人力资源管理工作，达到降低企业的人力资源管理费用和总成本，提升企业收益水平的目标。 3 有助于中小企业吸引和保留优秀员工 专业的管理人力资源的外包服务商一般都会有各个领域的专家，丰富的经验和专业的技能可以使专家更容易了解各员工的需要，构建出适合本企业的政策机制，制定出有竞争能力的各种福利政策以及员工职业生涯的发展计划，进而让员工的满意度得以提高，流失率得到降低，吸引到更多的优秀人才。 4 有助于中小企业人力资源管理制度的建立和完善

8、目前，许多中小企业的人力资源管理存在主观随意性，缺乏科学、规范的管理制度。众所周知，企业管理制度的不完善会成为制约企业长远发展的瓶颈。对此，中小企业可以通过外包，委托专业服务机构为企业创建人力资源的管理信息系统，为其量身打造系统完善的人力资源管理制度体系，实现制度化管理。专业机构帮助企业以岗位管理制度为基础，逐步实现薪酬制度、绩效考评制度及培训制度的完善。 2、 中小企业人力资源管理外包分析（1） 中小企业人力资源管理外包的成果现如今，中国大部分企业的人力资源管理理念还不成熟，人力资源管理体系也有待完善，这使得人力资源咨询业务有了广阔的发展空间。中国的人力资源管理外包这个大市场，吸引着国际上著

9、名的人力资源的咨询企业，如翰特和美世等，这些企业的成长业绩在中国高达 50%以上。同时，中国本土的人力资源企业也在迅速崛起，如 2003 年成立的易才集团近些年来发展迅速，已成为国内最大的人力资源业务流程方面的外包供应商，目前在全国拥有 200 多个垂直分支机构和服务网点。有许多企业委托专业机构为公司实施校园招聘，例如前程无忧，科锐国际等人才机构，可以为企业提供优质的招聘服务；有些企业委托专业的猎头公司进行中高层管理人员的招聘和甄选；还有许多企业委托专业机构为其提供培训薪酬管理等服务；其中相当比例的企业还与特定的人力资源机构建立了长期的战略合作伙伴关系等等。 （2） 中小企业人力资源管理外包存

10、在的问题分析 从管理变革的角度看，人力资源管理外包对改善企业管理具有积极的作用，可以使中小企业专注于自身具有核心竞争力的项目和业务，实现优势互补，赢得竞争优势。大多数企业对人力资源管理外包是持肯定态度，但不可否认人力资源管理外包中也存在一些问题。2011 年有一项针对中国企业人力资源管理外包的调研，从调查数据中可以看出我国中小企业人力资源管理外包中存在的一些问题：1 普及率和发展水平都比较低 数据显示，在中国的中小企业中大约只有 14.1%正在使用人力资源管理外包；9.8%的企业有意愿尝试使用；高达 71.3%的企业从未涉及外包服务领域；另外还有 4.8%的企业曾经使用但现已不再继续外包，放弃

11、的比例高达 1/4。由数据可见，如今国内多数企业对管理职能采取内部管理形式，并没有使用人力资源管理外包；还有企业曾经使用过，后因各种原因而不再继续使用。目前，国内中小企业人力资源管理中存在问题多多，如：效率低下；欠缺服务意识，对员工的意愿关注度不够；行业规则缺失；从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等；无序竞争现象非常严重等等。总之，就目前来看，我国中小企业人力资源管理外包普及度不够，发展水平低。 2 对人力资源管理外包认识狭窄 相当多的中小企业认为人力资源管理部门的职能就是处理人事社保、员工档案关系等事务性操作性的工作，对人力资源的战略性管理层面的认识非常欠缺，也有不少企业内部的人力资源管理

12、人员外包的理解没有统一认识。例如，在人力资源从业人员对外包内容理解的调查中，45.9%的人理解为人事社保，26.7%的人认为是员工的档案关系管理，另有 6.3%理解为薪资管理。当前，对中小企业发展有更为重要意义的核心管理职能，如制度设计、招聘、薪酬管理、员工培训开发等，在企业实施的人力资源管理外包中还刚刚起步。人力资源部门对人力资源管理的战略、效益和服务等目标的注重度还不够。总之，由于观念认识和自身条件等原因，对在人力资源管理外包中所担当的崭新角色，人力资源部门短时间内还很难适应。3 选择和管理外包服务尚存在难点 数据显示，有 50.6%的人力资源人员认为人力资源管理外包的最大风险来自服务商质

13、量风险。在针对人力资源管理外包的难点问题所做的调查中显示，被调查者中高达 45.3%的人认为如何管理提供服务的外包商是最大的难题；还有 39%的人认为怎样选择合适自己企业的外包商是外包中的难点，两项之和大约占整个难点的 4/5，仅 8.4%的被调查者认为如何通过谈判来签订有利的外包合同是困难所在，还有 7.3%的被调查者认为怎样签订有利双方的服务协议是外包中的难点问题。由调查结果可以得出结论：外包中最大的难题是如何选择和管理外包商。同时，调查还给出数据，企业选择外包服务商时，首要标准是关注外包商专业素质的比例高达 50.1%。可见，企业选择外包服务商的首要标准是专业素质，这就要求人力资源服务商

14、必须努力提升自身的专业化水平。 4 信息不对称及信息失真问题 外包企业与人才服务专业机构之间的信息传递是人力资源管理外包策略的一个必要前提。信息传递的目的是为了使双方正确地了解必要的信息，也使外包服务机构正确地认识企业的实际情况。但调查数据显示，37.9%的人力资源人员表现出对人力资源管理外包活动中企业商业机密安全的担心。企业出于信息安全的考虑，一般会选择性的提供信息给外包服务机构，信息在传递过程中受各种因素的影响也可能失真。外包服务机构只能通过获得的有限信息为企业提供服务。尽管拥有专业的知识和丰富的案例数据，但显而易见，建立在残缺不全和失真信息之上的人力资源服务不可能是高质量的。 5 缺乏完

15、善的法律法规目前，人力资源管理外包作为我国的一种新兴产业，中小企业与外包服务商的行为都没有相应的法律法规来规范，给客户和服务机构带来了发展隐忧。目前的供应商市场极为混乱，一些外包服务商的经营既不规范也不专业，还有些中介机构非法经营。很多地方都是服务商自行制定价格，没有统一、合理的人力资源管理外包服务收费标准等，无序化竞争现象非常严重，这对整个行业的健康发展非常不利。例如，2006 年 5 月 31 日湖南第十届人民代表大会常务委员会第二十一次会议通过的湖南省劳动市场管理条例中规定设立劳务派遣机构应当以书面形式向所在地设区的市级以上人民政府劳动保障行政部门提出申请，并提交条例规定的有关证明材料。

16、这些条例的制定显然远远滞后于人力资源管理外包市场的发展。在没有专门制定法律法规来规范人力资源管理外包提供商的行为时，容易导致人力资源管理外包产生机会主义，不认真履行其职责，降低其服务的质量。 3、 中小企业人力资源管理外包实施策略 中小企业的人力资源管理外包虽然发展迅速，但理论和实践经验都尚不成熟完善，实施过程中会存在风险和问题。采取有效措施降低外包风险，才能使外包活动顺利进行并最终达到预期目标。简言之，中小企业要成功实现人力资源管理外包，不仅要遵循科学的外包流程，还必须采取有效的风险规避策略。 （1） 科学地分析外包风险 在实施外包的中小企业中，高达 35%的企业最后并没有达到预期目标，原因

17、多半是最初决策的失误。认真分析中小企业实际情况，做出正确的外包决策和实施人力资源管理外包活动的筹划，是保证外包活动向预期目标发展的重要环节。1 外包决策与筹划阶段的风险分析 一方面，如果外包了由企业内部自制更经济的业务，会造成企业资源浪费的风险；另一方面，如果外包涉及企业核心竞争力的业务，就有泄露企业核心机密的风险。由于中小企业，特别是处于创业期的中小企业，资金来源不稳定，市场占有率低，技术不成熟，应对风险能力较弱，需要资金支持，此时的企业盈利能力较小，因此，大多中小企业实施人力资源管理工作外包，最原始的动机就是降低成本、提高效率。由于外包服务商的规模化效应和专业化，一般情况下确实可以降低成本

18、，但是中小企业必须首先对成本进行详尽、全面的分析和预测，然后再作出外包决策并确定外包内容，否则很可能使企业在实际操作中无法降低成本，与外包决策的目标相背离。另外，我国中小企业为资金和规模所限，缺乏人力资源管理方面的高级专业人才为其选择外包业务，一旦失误，可能造成商业机密的泄露或核心能力的流失。2 签订外包合同阶段的风险分析 中小企业选定了外包服务商后，为了使两者的合作有法律的保障，双方要签订外包合同。外包服务商经常地签订各类外包合同，对合同的细节、对企业哪些业务需要外包以及外包的费用问题等比企业清楚，更有经验。而且很多企业在在签合同前没有做充分准备，由对方提供合同项目，依照对方列举的条款大致商

19、谈就签署合同。中小企业在此过程中处于不利地位，极易出现风险。 3 外包商服务过程管理阶段的风险分析中小企业将人力资源管理业务外包后，企业还必须对整个外包服务过程进行有效的支持、监督和控制，这是成功实施外包的保证。在此阶段，企业在处理与外包服务商的关系时存在风险。若企业对外包服务商监督太过严格，这种过度干预一方面会对外包商的工作产生消极影响，另一方面有可能导致企业和外包商的关系紧张，不利于合同的执行；若企业缺乏监管，对外包服务商放任自流，外包服务商可能偷工减料来获取更大利益。这无疑会影响外包效果，甚至可能导致外包项目的运作失败。4 绩效评估与外包退出阶段的风险分析（1）中小企业自身管理能力弱化的

20、风险。不同行业会采用不同的管理模式，即使是同一行业，由于企业组织结构和管理方式的差异，对人力资源管理的要求有差异。因此，外包服务商所制定的人力资源管理服务都是为确定的企业量身打造的，这就是资产专用性。资产专用性越高，企业管理面临的风险就越大。如果中小企业过分依赖外包服务商，会失去主动性。一方面外包商极有可能随时提高服务费用，容易导致交易成本的增加；另一方面会弱化企业自身的管理能力，失去自身特色和创新性。若企业不打算继续外包，以前外包出去的工作就难以进行。 （2）道德风险。人力资源管理外包活动结束后，中小企业在进行绩效评价时，是以外包商所提供的服务产品为依据来考核其工作。但是这些服务产品需要企业

21、长时间的现实执行和应用，才能检验出质量怎样效果如何。因此，对外包服务商提供的服务质量的检验和评价就很困难，会经常出错。例如，一个企业把招聘业务外包给人才服务机构，在把员工招进企业后，服务机构就退出了外包过程。可能经过一段时间的工作和检验，才发现招聘的员工并不符合企业的需求，根本不能胜任应聘的工作。如果出现这种情况，企业只能自己承担后果。另外，外包服务商在为企业提供服务过程中，掌握了企业很多重要机密信息。若外包商缺乏职业道德，为了获得经济利益，极有可能在外包实施过程中将这些商业机密信息泄露给其他企业，也可能在外包结束后利用这些信息继续谋取私利。这将使企业丧失有竞争力的优质或异质资源，使企业遭受重

22、大损失。 （2） 采取有效的实施策略 由上所述，中小企业人力资源管理外包流程中的五个步骤，每一步的实施都可能存在风险。如何采取有针对性的外包策略，有效规避外包风险，充分发挥外包优势，是当前企业面临的重要课题。 1 决策与筹划策略 合理确定人力资源管理外包内容。外包内容的选择并没有一定之规。中小企业都要分析自身的实际情况，选择并确定外包项目。中小企业也要根据自身特点和发展需要，有计划分层次地将人力资源管理外包工作逐步推进。同时，及时与内部员工有效沟通。人力资源管理外包对企业来说无疑是一场大的变革，打破了企业现有的稳定平衡的关系，会涉及到最敏感的利益再分配。有效的沟通是外包工作平稳、顺利进行的关键

23、。企业应提前向员工进行宣讲，使员工熟悉外包行为，了解外包的目的、好处和企业带来的变化；与利益相关人员及时沟通，打消员工顾虑，给予合理补偿，努力消除员工对未来的迷惘情绪；帮助员工在新的人力资源管理模式下主动寻找新的定位，及时沟通妥善安置，以避免因员工流动而给企业带来不稳定的因素。能够处理好这些问题，才能实现节约经营成本、提升人力资源管理职能的目标。 2 服务商选择策略 人力资源管理外包的决策与筹划工作完成后，第二步是寻找合适的外包服务商。外包服务商的选择对今后的外包质量起着决定性的作用。选择外包商时，一要评估其综合能力：包括评估外包商专业水平、风险防范能力；考察外包服务商的服务水平和信誉等。二要

24、评估其运作过程：评估外包商提供的服务是否符合企业需求，达到预期目标；审查外包过程中有没有必要的安全防范的措施。三是评估其财务情况：考察外包商的从业时间和所占市场的份额；分析外包商的年度报告和财务报告等指标。四是评估其硬件水平：外包商是否具备高水平的网络设施和信息系统等。五是关注其企业文化。一旦选定外包服务商，意味着企业与之要保持长时间的亲密合作关系。如果企业文化相差过大，太难兼容，就难以维持伙伴关系，外包活动也难以顺利进行。因此，在选择服务商时要多方调查、深入了解，准确把握其企业文化特点。总之，为了防范和规避风险，选择外包商首先要求实力强和信誉好，在此前提下再比较价格。使用多个标准综合评估，选

25、出适合本企业的理想的外包商。3 合同商谈与签订策在企业找到外包服务商后，下一步就是双方本着效益双赢的原则签订正式的外包合同，将人力资源管理外包活动建立在具有法律效力的外包合同之上。利用契约来强制约束双方在外包活动中的行为，保障双方权益，这是人力资源管理外包成功实施的关键。 中小企业应该拥有委派专业人员参与合同的商谈与签订。具有相关法律知识和相应外包经验的人员参与签订外包合同非常重要，可以避免在与经验丰富的外包服务机构商谈外包项目和条款时信息不对等，处于不利地位。合同应当尽可能选择正式的法律文本，为防范外包服务商的机会主义行为，签订的合同内容要尽可能完备，详细地规定外包项目的具体业务、预期效果、

26、服务价格、实施计划、合同期限、信息安全等方面的条款。另外，对于外包合作中所涉及的商业机密，中小企业应特别注意保护。中小企业应该在外包合同中附加约束服务商在外包过程中和外包结束后都要遵守的保密条款，也可以与外包服务商另外再签订一份内容明确形式规范的保密合同，最大程度地保护企业商业机密，规避信息泄露的风险。4 服务过程管理策略 人力资源管理外包是充分利用供应商的工作能量，为中小企业创造更大的价值,预示中小企业一种新的管理工作的开始。中小企业须对此过程进行有效的管理，以保证外包工作的顺利实施。 （1）参与外包商的服务过程，有效监控与激励外包商。部分中小企业认为，中小企业与外包服务商之间的利益不一致。

27、他们与外包商之间的沟通不畅，有的基本没有沟通，这给中小企业带来很不利的影响。所以要求中小企业参与外包商的服务过程。首先，中小企业实施人力资源管理外包，必须和外包商保持沟通，及时了解工作进程并将内部员工的意见整理后反馈给外包服务商，进行相应调整，提高外包工作的员工满意度。其次，人力资源部门积极参与并配合外包商，保证正确理解信息和有效评价外包工作，并可规避因依赖外包商而失去自主创新机会的风险。另外，中小企业对外包服务商的监督和管理应该贯穿整个外包活动的始终，同时要预防外包服务商的中途退出行为。科学完善的风险评估体系和预警机制的建立至关重要，可以时刻关注外包进程的变化；另外，激励机制应该与监督机制共

28、同发挥作用，监督的同时也要采取鼓励措施，激发外包服务商的积极性，从而更加有效地实施外包。（2）促进双方的文化融合。一般来说中小企业，尤其是成熟期的中小企业和外包服务商都有自己独特的企业文化，有着不同的基本价值观和行为准则。实施人力资源管理外包要将不同企业的资源整合，双方亲密协作。在合作过程中双方可能存在企业文化的冲突和碰撞，这种文化的差异和冲突极有可能成为外包合作的障碍。对此，中小企业和外包商之间应该在尊重对方文化的基础上，通过沟通交流和培训等方式，增加双方对彼此企业文化、价值准则和行为方式的理解。双方本着诚实互信、互惠互利的原则，融合两方文化差异，形成新的团队文化。在合作中目标一致、亲密合作

29、，推进人力资源管理外包活动的顺利进行。 5 效果评估与退出策略当人力资源管理外包工作完成之后，企业需要实施外包流程的最后一个环节：对外包活动进行总结，依据外包服务商提供的服务产品公正客观地评价其工作效果，并根据评价的结果，选择策略性地退出外包合同。（1） 客观公正地评价外包商的工作绩效。大部分中小企业，尤其是创业期的中小企业很少设立人力资源管理部门，对所招员工的工作分心仅限于领导个人基于职务职能的判断，更谈不上对外包招聘效果的评估。所以，当外包活动结束以后，中小企业要比较预期目标，采取短期与长期、定性与定量评价相结合的方式，对外包服务商的工作绩效及整体的服务质量进行评价。企业应根据当初双方协商

30、设立的评估指标和标准对外包服务商的工作绩效进行客观公正的评价，当然企业也可以根据实际情况对评价指标进行适当的调整和变动。同时，中小企业应当让外包服务商也参与进来，以提高评价的准确性和有效性，有利于企业更正确地使用人力资源管理外包的服务成果。（2）退出外包的策略选择。人力资源管理外包活动结束后，企业要选择是与外包商继续合作，还是与之结束合作关系。企业对外包商提供的服务产品进行评估，如果评估显示外包商提供的服务满足了企业的需要，实现了目标且带来了收益，那么企业可以选择与此外包商继续合作，并通过进一步商谈来签订新的外包服务合同；若外包没有达到预期的目标或企业没有其他其它的外包需求，则应结束跟外包服务

31、商的合作。这个阶段的关键问题在于，企业要保持与外包服务商的良好关系，不管是通过重新签订保密协议还是延长保密合同期限的方式，都要确保在退出外包后，外包服务商能继续保证企业的机密信息安全，规避因商业机密信息的泄露而使企业蒙受损失的风险。（3） 案例分析本文选择华帝公司作为实施人力资源管理外包的案例，根据企业人力资源管理外包的相关理论，分析企业实施外包的原因、方式、作用以及讨论人力资源管理外包的实施过程。 1.华帝公司的人力资源管理外包实践 中山华帝燃具股份有限公司创立于 2001 年 11 月，位于中山市经济技术开发区。其前身是成立于 1992 年 4 月的中山华帝燃具有限公司，是一家专业生产燃气

32、灶具、吸油烟机和橱柜等厨房系列产品的企业。华帝公司作为一家中型的乡镇企业，经历了中小企业的逐步成长过程，近年来发展迅速，已形成一定的企业实力和规模。总体来讲，该公司的领导管理理念还是比较与时俱进，管理模式也在尝试不断创新，其人力资源管理的部分职能选择了外包模式，并在实施后达到了外包的预期目标。 华帝公司在企业内部建立起了完善的人力资源管理系统，并将人力资源管理工作按职能划分，针对不同层次的管理职能类型，企业采取了不同的人力资源管理模式。 第一，对员工档案管理等传统的人事管理工作，公司采取了外包的方式。将员工的档案资料存放在市人才交流中心，委托交流中心为华帝企业进行人事代理。 第二，对招聘、绩效

33、评估和员工培训等职能型的人力资源管理工作，公司采取自制与外包相结合的管理模式。如绩效考核就是采取企业自制方式，由经理具体负责；而招聘和培训则采取了外包方式。 第三，对人力资源的规划、企业文化等战略性的人力资源管理工作，华帝公司的决策是全部采用自制模式，由企业内部的人力资源部门和公司管理层共同协作负责完成。 目前，华帝公司选择的人力资源管理外包业务内容主要是公司的人事档案管理、招聘人才和员工培训，外包原因如下： 华帝公司把人事管理进行外包，过程简单易操作。只需要去广州市的人才交流中心办好相关手续，就可以委托人才交流中心进行人事代理，这属于一般代理模式。人事管理外包，只要交付一定的管理费用，就可使

34、人力资源部门从重复繁琐耗费时间和精力的行政事务中解放出来，可以集中时间和精力做核心的人力资源管理工作，发挥人力资管理部门对企业发展更为的重要角色和作用。 招聘外包是由于公司本身的信息和渠道有限，高级人才的招聘工作企业自己的人力资源部门无法胜任。为了解决这个问题，华帝公司率先成为中山市经营者人才评价推荐中心的会员，并与人才网建立了外包项目，可以使用外部优质高效的人才库资源，利用这些专业机构的招聘系统和招聘方法来选取企业需要的优秀人才。一般来说，通过从专业的人才机构直接获取用人服务的方式，可以达到降低招聘成本和时间成本的目的。 培训业务外包是因为，当今时代知识技术都在飞速发展，企业要跟上发展的最新

35、形势，在行业中保持优势发展，就必须对知识和技能时时更新，对企业员工的培训经常化势在必行。目前的情况是，有很多最新的知识和专业技能资源被专门的培训机构掌握，他们的培训内容和形式更专业规范，也更具有权威性和说服力。所以华帝公司选择把培训项目都外包，委托国内著名的咨询机构提供培训服务，如派力营销。 2.案例分析 华帝公司根据自己企业的实际情况，分析选择外包项目，制定外包策略，比较成功地实施了人力资源管理部分职能的外包。可以看出： 一是分层次管理和外包人力资源管理职能。华帝公司把管理职能从高到低分为三个层次，即战略型的人力资源管理，职能型的人力资源管理和传统的人事管理。相应地，外包工作也分为三个层次，

36、即战略型的外包、职能型的外包和人事代理。一般来说，人力资源管理职能的层次越低，其工作附加值就越小。把这些低层次繁杂的事务性工作外包出去，可以有效避免从事这类工作的人员继续增加，并促使人力资源管理部门集中精力于企业的战略性管理工作，增强管理效率，提高核心竞争力。 二是多方外包。选择合适的外包服务商是民营企业顺利实施外包的重要环节。华帝公司选择了多个外包服务商，有人才市场、市人才交流中心、咨询机构等。由于小型的开发区没有实施人事代理职能的权利，华帝公司委托人才交流中心来实施人事代理职能；委托专业猎头公司为其招聘高级管理人员和专家；从人才市场搜寻符合企业需要的一般人才；把对员工的培训工作外包给专业咨询机构等。近几年在人力资源管理外包领域出现了一个新的概念：多方外包。就是企业把人力资源管理的不