人力资源及考核示例

1、案例1. 岗位工作说明书岗位名称：综合事业部办公设备主管姓 名：*隶属部门：综合事业部直接上级：综合部副经理主要工作：负责管理公司办公区域办公设施设备及办公自动化系统的维修与维护工作岗位职责：1. 负责公司电脑网络及系统的管理维护事宜；2. 负责公司电脑、打印机、复印机、投影仪等办公设备的日常维护及保养工作；3. 负责公司办公设备耗材的管理及购置计划的编制工作；4. 负责公司摄影、摄像器材的保管及借用登记工作；5. 负责公司各次活动的摄影、摄像资料的整理及编排工作；6. 负责参与公司办公设备（电脑、打印机、复印机）的购置工作；7. 负责公司技术资料的光盘制作存档工作；8. 协助直接主管制定、完

2、善公司办公设备使用管理规则，并监督各部门按照公司规章制度执行；9. 负责收集、整理并妥善保存与工作相关的所有文件、资料、图纸，并保证其完整性，并应按照公司档案管理要求，及时向本部门资料员移交所有文件、资料、图纸；10. 应经常主动地向直接主管汇报工作，认真、按时完成公司领导交办的临时任务。任职条件：1 知识要求：a 有计算机管理或相关专业大专或大学以上学历，能独立处理办公设施设备及办公自动化系统的一般性常见问题与故障；b 具有较强的组织、管理、协调能力2 能力要求：a 综合素质较好，具有服务意识；b 工作踏实，能承担较大的工作压力;c 有较强的责任心、服务意识及团队合作精神，善于与人沟通；3

3、经历要求： 从事本工作或同类工作有一年以上的工作经历4 意识要求： a 有较强的工作质量意识：严谨、认真、追求完美、任何事情一次就做好；当天应该完成的工作决不拖延到第二天。b 有较强的风险意识：认真处理每一项有损于公司利益的合同条款、及时收集和分析与职责相关的政策性变化和市场变化对公司产生不利影响的信息，并传递到主管领导和相关部门。c 有较强的成本和节俭意识。d 有较强的执行力意识：能够视履行职责、完成工作任务、遵守和执行企业制度和纪律为天职的意识，能够意识到自己在工作中受到的各项约束，并具有较强的自我约束能力。e 对企业有较高的忠诚度：能够正确处理公私利/害关系；能够顾全大局；能够个人利益服

4、从整体利益或多数人利益；不做有损于公司利益或多数人利益的事情；敢于抵制、劝阻和揭发严重损害公司利益的行为；视奉献/贡献大于个人收益为荣；保守公司机密。f 有较强的团队精神：为人亲和，与人为善；以帮助同事为乐；不挑拨是非；不在非适宜场合发牢骚；与同事共享成果时不以功臣者自居自傲。g 有较强的礼仪意识：能够随时将个人仪表、语言与企业外部形象联系在一起；能够礼貌平等待人、尊重他人意见和尊严、不盛气凌人、不将自己的意见/建议强加给被管理对象、为被管理对象提供微笑服务。5 身体要求:a 身体健康，无传染病、无慢性病、无国家公布的职业病目录中所列职业病；b 无伤残人体征；岗位工作分析（职能分解部分） 序工

5、作职责工作内容工作要求/目标/指标控制点及考核安排工作文件指引1公司电脑网络及系统的管理维护1.员工电脑配置、维护登记。1.建立电脑配置登记台帐，台帐要及时更新，台帐表格自行设计。控制点：1. 电脑配置登记台帐。2. 杀毒软件升级、杀毒、电脑网络及系统的维护工作记录。考核：1. 授权考评人每月底检查一次，检查结果作为当月绩效考评的输入之一。办公设备管理制度采购控制程序2. 登记台帐内容至少包括：电脑配置时间/型号/价格、电脑配置异动时间/型号/价格、系统重装次数/时间/费用、电脑维修时间/更换零部件名称/每次维修直接费用、每次领用电脑耗材名称/数量/价格、年度电脑维修/耗材领用费用累计等等。2

6、.电脑杀毒软件安装/升级、杀毒。1. 为每台公司配置的电脑安装统一的杀毒软件。2. 每月不少于4次督促和指导持有电脑人员进行杀毒软件升级和运行杀毒软件。3. 每月不少于1次亲自为每台电脑进行杀毒软件升级和运行杀毒软件操作。4. 建立杀毒软件升级、杀毒工作记录，并有电脑持有人签字确认。3. 电脑网络及系统的维护1. 每月不少于2次全面巡查，发现问题及时解决，在一个工作日内不能解决的问题，必须向主管领导报告，说明原因并提出解决方案。2. 建立电脑网络及系统的维护工作记录。2办公设备的日常维护及保养1. 电脑1. 维修排除的电脑故障，及时登录到电脑配置登记台帐中。控制点：1. 办公设备配件或耗材采购

7、量、使用量、库存量平衡，有授权人的验收签署。考核：1. 授权考评人在过程中适时检查。 办公设备管理制度采购控制程序2. 需要外修处理的电脑故障，填写“办公设备外修申请单”。3. 需采购电脑杀毒软件、配件或耗材时，填写“物资采购申请单”，采购的配件或耗材应有授权人的验收签署。4. 电脑配件或耗材的使用应能够追溯。2.打印机、复印机、投影仪1. 严格按照打印机、复印机、投影仪使用说明书的要求定期进行维护保养，并建立维护保养工作记录。2. 故障需要外修时，填写“办公设备外修申请单”。3. 需采购配件或耗材时，填写“物资采购申请单”，采购的配件或耗材应有授权人的验收签署。3.摄影、摄像器材的管理1.

8、管理制度的建立.控制点：1.不得擅自携带回家。2.逾期没有归还必须主动追回。考核：1.授权考评人在过程中适时检查。办公设备管理制度采购控制程序2. 器材的保管和借用。1. 符合存放环境要求，不得擅自携带回家存放。2. 建立借用登记，注明借用事由、归还时间，逾期没有归还必须主动追回。3. 公司外人员借用必须经授权领导批准，并在借用登记上签署。3. 器材的维护1. 归还时，必须检查其完好状况，并记录在借用登记中，严重损坏要报告。2. 需要外修时，填写“办公设备外修申请单”，并建立维修台帐。4办公设备耗材的管理及购置计划编制1. 购置计划编制1.在分析需求的基础上编制月度购置计划，经公司授权人审批后

9、执行。控制点：1. 每月统计分析报告。考核：1. 授权考评人每月底检查一次。办公设备管理制度采购控制程序2.在紧急需求情况下编制临时购置计划，经公司授权人审批后执行。2. 办公设备耗材的管理1.经过验收的耗材登记入帐。2.保管入帐的耗材，建立耗材领用登记台帐。3.每月统计各类耗材的消耗量，对浪费行为进行监督，并加以分析报分管领导。3. 参与办公设备（电脑、打印机、复印机）的购置1. 向采购授权人介绍设备的相关性能，提出采购的合理化建议。2. 负责办公设备（电脑、打印机、复印机）质量的检查和验收。5资料收集、整理、入档1.技术资料的光盘制作、存档1.公司所有的技术资料，每月必须进行一次备份，异地

10、收存。控制点：1.技术资料每月次备份。2. 完整的技术资料分类与光盘制作。考核：1. 授权考评人在过程中适时检查。档案管理办法文件资料管理制度2.完整的技术资料分类后，及时刻录成光盘，送交档案室保存。2.摄影/摄像资料的整理编排1.公司所有要求存档的摄影/摄像资料，都必须由本岗位进行整理和编排。2.整理和编排后的摄影/摄像资料在经过授权人审核后才能移交入档。3. 资料收集整理1.及时收集和整理与本职工作相关的文件、资料、图纸，并保证其完整性。2. 按照公司档案管理要求及时向资料员移交相关资料，并办理移交手续。3.不需向资料员移交资料/工作记录，自行做好标识、分类编目和保存。6公司办公设备使用管

11、理规则1. 管理规则的编写与修订1.编写办公设备管理制度，送直接主管人审核。，并负责管理制度的修订。控制点：制度执行偏差纠正。考核：授权考评人在过程中适时检查。办公设备管理制度2. 收集制度在执行过程中出现问题的信息，并提出修订意见。2. 管理规则执行过程监督1.对制度执行过程进行适时监督、发现偏差及时纠正并形成工作记录。7临时工作任务1.领导交办的临时工作任务，在能力范围内不讲条件，按时、按要求完成。绩效考核评分标准2.执行临时工作任务不得对本职工作质量造成影响。3.临时任务实施过程中的重要事项必须及时报告。案例2.*管理岗位年度工作自我鉴定表姓 名所在部门入本企业日期 年 月现任岗位专业职

12、称入本岗位日期 年 月本年度承担的主要工作（工作内容、工作量、累计有效工作天数或小时数等等。本栏内容书写不下时，可延伸和续页，下同）本年度工作目标（公司/部门制定了哪些与你工作相关的目标，你是否结合本年度工作计划对公司/部门制定的工作目标进行了分解，如果没有进行目标分解，你的具体工作目标分别是什么？）工作中遇到的主要困难/障碍（你行使授权、履行工作职责时，你曾遇到什么困难和障碍？有哪些困难和障碍是你无法克服或排除的？）目标实现程度（本年度工作目标实现程度，最好有与设定目标值相对应的考核数据）目标实现/不能实现的原因（目标得以实现的外部条件和主观努力/目标未能实现的外部和内部原因、主观和客观原因

13、）本年度的主要贡献（你认为本年度对公司较有贡献的工作是什么，你做到了什么程度？）工作构想（在你担任的工作中，你有什么更好的构想？最好提出具体的实施方案）改进的建议（在你的视野中，无论是否与本职工作有关，你觉得本年度内公司管理工作在哪些方面还不完善，哪些现象应该制止或限制，有什么潜在风险需要规避，有哪些重要信息应该及时收集，有哪些制度条款不适宜，有哪些事项处置有失合理性或不符合公平公正原则，最好在提出问题的同时提出改进的建议或提案）部门主管对本年度鉴定的点评意见（1. 本鉴定的内容和数据的准确性、深度； 2. 本鉴定提出的值得引起关注的问题； 3. 本鉴定值得肯定和示范的方面； 4. 本鉴定的不

14、足之处； 5. 为本鉴定评分）办公室授权人员对本年度鉴定的点评意见（1. 本鉴定是否已经提供了员工年度考核所要求的完整信息，是否需要当事人重新填写； 2. 对本鉴定中的哪些内容和数据有异议，是否需要进一步核对，是否需要当事人提供书面释疑报告； 3. 为本鉴定评分）公司分管领导对本年度鉴定的点评意见（就阅览本鉴定后的印象写批语和评分）案例3：绩效考核管理办法（试行）1. 考核目的通过绩效考核推动公司管理标准化建设进程、完善各项与之配套的管理制度、进一步明晰岗位职能和工作接口关系。建立和完善公平公正的考核评价机制、树立标杆机制、持续改进机制。进一步强化执行力。建立员工素质、能力、绩效等基础数据库，

15、为员工升职、调岗、薪酬分配提供翔实信息。2. 适用范围公司正式在编员工（试用期内、兼职员工另行制定考核办法）；公司中高层管理人员（副总经理、财务总监、总工程师、总经理助理、部门主管、项目主管）；3. 考核方式、考核周期和时间绩效考核分为三种方式：月度考核、半年度考核、年度考核。月度考核每月进行一次，每月考核在次月上旬内结束。半年度考核每年进行二次，第一次考核在7月上旬内结束，第二次考核在次年1月上旬内结束（注1）。年度考核在次年1月上旬内结束。注1：2007年是否做半年度考核，由陆总和张总裁定。4. 考核原则分级考核原则：被考核人自评、上级对直接下级考评。考评结果累积原则：将月度考核结果输入到

16、半年度考核、年度考核事项/内容中；半年度考核结果输入到年度考核事项/内容中。考评结果可追溯性原则：考评扣分/或加分事项应有据可查，考评获得的相关数据应该有复现性。考评公平公正原则：考评人意见不一致、产生重大分歧/或被考评人认为考评结果不公正客观、提出书面申诉时，提交绩效考核小组仲裁。5. 考核职能绩效考核（包括月度、半年度、年度）的日常组织、协调、督办、汇总等工作由办公室负责；所有考核范围内员工参与月度考核自评，填写管理岗位月度考核事项及评分标准表；所有考核范围内员工参与年度考核自评，填写年度工作自我鉴定表；部门主管对所辖员工进行月度考评，填写管理岗位月度考核事项及评分标准表；部门主管对所辖员

17、工进行半年度考评和年度考评，填写管理岗位半年度/年度考评表；高层管理人员对分管部门的主管进行月度考评，填写管理岗位月度考核事项及评分标准表；高层管理人员对分管部门的主管进行半年度考评和年度考评，填写管理岗位半年度/年度考评表；陆总和公司董事长对高层管理人员进行月度考评，填写管理岗位月度考核事项及评分标准表；陆总和公司董事长对高层管理人员进行半年度考评和年度考评，填写管理岗位半年度/年度考评表；绩效考核小组（注2）对考评争议、来自各层面对考评结果不接受/或不满意的书面申诉进行评议和裁决。 注2：公司董事长任绩效考核小组组长、公司高管层领导任组员。6. 考核要求参与和按时完成各项考核任务，应视为各

18、相关岗位的一项日常工作内容和职责，在日常工作中，所有与考核相关的事项，均应留下可追溯的工作记录/或备忘记录，以便满足可追溯要求。以各种借口拒绝/或拖延考核，应纳入下月“思想意识和工作态度”考核项扣分。应充分体现实事求是、公平公正原则，被考核人和考核人应认真填写管理岗位月度考核事项及评分标准表、管理岗位半年度/年度考评表、年度工作自我鉴定表，要求每一份考评结果都能够如实反映出岗位员工当期实际工作绩效，最大限度避免出现绩效考核形式化和“两张皮”现象。当岗位自评扣分/或加分与上级考评扣分/或加分的值差过大、考评扣分/或加分事项差别过大时，办公室应向当事人发出质疑通知书，当事人必须在要求的时限内回复。

19、办公室在绩效考核的日常组织、协调、督办过程中发现/或收集的问题，应记录并及时向当事人的直接上级主管领导反馈，作为上级主管当月/或下月/或半年度考核的输入。填写本考核表时，被考核人和考核人将扣分/加分理由在对应考核事项栏的选择符号“”中打上“”标记。（被考核人使用前一个选择符号“”，考核人使用后一个选择符号“”）。当月已经发生、但无法做出考核结论的事项，可顺延到下月份再行考核，但必须在当月管理岗位月度考核事项及评分标准表的“被考核人备注/考评人备注”栏注明。管理岗位月度考核事项及评分标准表先由自评人（被考核人）填写和署名，再流转到考核人处填写，最后到办公室登记汇总和保存，保存期三年。绩效考核小组

20、对考评争议、考评书面申诉评议裁决的会议纪要，与考核资料一并保存。7. 月度考核每月2号，为被考核人提交上月度管理岗位月度考核事项及评分标准自评表的截止时间（法定节假日顺延）：* 各部门一般管理岗位的管理岗位月度考核事项及评分标准表交部门主管。* 中层管理人员的管理岗位月度考核事项及评分标准表交分管本部门的公司领导。* 公司高管层人员的管理岗位月度考核事项及评分标准表交办公室，由办公室集中提交给陆总和张总。每月5号为授权考评人提交上月度管理岗位月度考核事项及评分标准考评表的截止时间（法定节假日顺延）： * 一般管理岗位的授权考评人为该部门主管正职，正职因公出差/或请假，授权考评人为排序第一副职。

21、 * 中层管理人员的授权考评人为分管该部门的公司领导，分管领导因公出差/或请假，由办公室发邮件/或传真进行异地考评。 * 高管层人员的授权考评人为陆总和张总。 * 授权考评人直接在被考核人提交的自评表上评分和填写“考评人备注”，并署名和填写考评日期。每月8号为上月度绩效考核完成截止时间： * 办公室发出的质疑通知书已经全部收回，并且质疑的问题全部关闭。 * 绩效考核小组对考评争议、考评书面申诉的评议裁决结论已经做出。 * 办公室对考核结果的登记汇总工作全部结束，相关信息已经反馈到相关领导和部门。8. 半年度考核每年7月5号，为授权考评人提交上半年管理岗位半年度/年度考评表的截止时间，次年1月5

22、号，为授权考评人提交下半年管理岗位半年度/年度考评表的截止时间： * 一般管理岗位的授权考评人为该部门主管正职，正职因公出差/或请假，授权考评人为排序第一副职。 * 中层管理人员的授权考评人为分管该部门的公司领导，分管领导因公出差/或请假，由办公室发邮件/或传真进行异地考评。 * 高管层人员的授权考评人为陆总和张总。 * 半年度绩效考评不要求被考核人自评。每年7月8号、次年1月8号分别上半年考评和下半年考评完成截止时间： * 办公室发出的质疑通知书已经全部收回，并且质疑的问题全部关闭。 * 绩效考核小组对考评争议、考评书面申诉的评议裁决结论已经做出。 * 办公室对考核结果的登记汇总工作全部结束

23、，相关信息已经反馈到相关领导和部门。9. 年度考核次年1月2号，为被考评人提交年度工作自我鉴定表的截止时间： * 各部门一般管理岗位的年度工作自我鉴定表交部门主管。* 中层管理人员的年度工作自我鉴定表交分管本部门的公司领导。* 公司高管层人员的年度工作自我鉴定表交办公室，由办公室集中提交给陆总和张总。次年1月5号，为授权考评人提交下半年管理岗位半年度/年度考评表的截止时间： * 一般管理岗位的授权考评人为该部门主管正职，正职因公出差/或请假，授权考评人为排序第一副职。 * 中层管理人员的授权考评人为分管该部门的公司领导，分管领导因公出差/或请假，由办公室发邮件/或传真进行异地考评。 * 高管层

24、人员的授权考评人为陆总和张总。次年1月12号，为年度考评完成截止时间： * 办公室发出的质疑通知书已经全部收回，并且质疑的问题全部关闭。 * 绩效考核小组对考评争议、考评书面申诉的评议裁决结论已经做出。* 办公室对考核结果的登记汇总工作全部结束，相关信息已经反馈到相关领导和部门。授权考评人不得将下半年考评和年度考评“合二为一”，应分别填写和提交管理岗位半年度/年度考评表。10. 考核结果分类10.1 考核结果分为A、B、C、D、E、F六类：10.2 月度考核分类标准： * 当月被考核人自评扣分和考评人扣分（注3）均未达到考核总分（注4）的5%，评为A类。 * 当月被考核人自评扣分和考评人扣分均

25、在考核总分的5.0-10.0%范围内，评为评B类。 * 当月被考核人自评扣分和考评人扣分有一人超过考核总分的10.0%，但平均后的综合扣分仍在5.0-10.0%范围内，评为C类。 * 当月被考核人自评扣分和考评人扣分均在考核总分的10.1-15.0%范围内，评为评D类。 * 当月被考核人自评扣分和考评人扣分有一人超过考核总分的15.0%，但平均后的综合扣分仍在10.1-15.0%范围内，评为评E类。 * 当月被考核人自评扣分和考评人扣分均达到考核总分的15.1%，评为评F类。注3：这里所指扣分值是有争议/异议扣分已经全部得到裁定的状况。注4：月度考核总分：一般管理岗位300分、中层管理人员20

26、0分、高管层人员100分。 10.3 半年度考核分类标准： * 当期半年度考核扣分5分，6个月月度考核扣分（注5）平均后仍未超过考核总分的5.0%，评为A类。 * 当期半年度考核扣分在5-10分范围内，但6个月月度考核扣分平均后仍未达到5.0%，或 当期半年度考核扣分5分，但6个月月度考核扣分平均后在考核总分的5.0-10.0%范围，评为B类。 * 当期半年度考核扣分在5-10分范围内，6个月月度考核扣分平均后也在5.0-10.0%范围，评为C类。 * 当期半年度考核扣分在11-15分范围内，但6个月月度考核扣分平均后未达到10.1%，或 当期半年度考核扣分未达到11分，但6个月月度考核扣分平

27、均后在10.1-15.0%范围，评为D 类。 * 当期半年度考核扣分在11-15分范围内，6个月月度考核扣分平均后也在10.1-15.0%范围内，评为 E类。 * 当期半年度考核扣分超过15分，6个月月度考核平均扣分均大于考核总分的15.1%，评为F类。 注5：这里所指“6个月月度考核扣分”只统计考评人扣分，不考虑被考核人自评扣分。注6：半年度考核总分：一般管理岗位100分、中层管理人员100分、高管层人员100分。10.4年度考核为类标准： * 年度考核扣分5分，12个月月度考核扣分（注7）平均后仍未超过考核总分的5.0%，评为A类。 * 年度考核扣分在5-10分范围内，但12个月月度考核扣

28、分平均后仍未达到5.0%，或 年度考核扣分5分，但6个月月度考核扣分平均后在考核总分的5.0-10.0%范围，评为B类。 * 年度考核扣分在5-10分范围内，6个月月度考核扣分平均后也在5.0-10.0%范围，评为C类。 * 年度考核扣分在11-15分范围内，但12个月月度考核扣分平均后未达到10.1%，或 年度考核扣分未达到11分，但6个月月度考核扣分平均后在10.1-15.0%范围，评为D 类。 * 年度考核扣分在11-15分范围内，12个月月度考核扣分平均后也在10.1-15.0%范围内，评为 E类。 * 年度考核扣分超过15分，12个月月度考核平均扣分也大于考核总分的15.1%，评为F

29、类。注7：这里所指“12个月月度考核扣分”只统计考评人扣分，不考虑被考核人自评扣分。注8：年度考核总分：一般管理岗位100分、中层管理人员100分、高管层人员100分。11. 考核结果与奖励基金挂钩的计算方法（略）12. 考核奖励基金发放（略）13. 申诉被考核人接到正式考评结果通知（注9）后，如果对某些扣分事项有异议，可在两个有效工作日内向办公室提交申诉书，申诉书应详细说明理由，必要时附书面证据。办公室接到申诉书后，可在考核完成时限内进行以下一项或多项工作： * 对申诉书提出的问题进行核查、协调，形成核查和协调记录，如实客观地向绩效考核小组反馈情况。 * 向考评人发出质疑通知书，并在规定的时

30、限内收回，提交给绩效考核小组。 * 认为收回的质疑通知书中陈述的内容不充分时，应向当事人做补充核查，形成补充核查记录。 * 向申诉人通报绩效考核小组裁决结果。被考核人没有在两个有效工作日内提出书面申诉，视为自动放弃。被考核人因公出差或请假，办公室应将考评结果通知到被考核人，被考核人如果有异议，可通过电子邮件、传真方式在两个有效工作日内提出书面申诉，否则视为自动放弃。绩效考核小组裁决结论为当次考评的最终结果。注9：这里所指正式考评结果通知是办公室粘贴通告、发布文件、会议通知、主管通告 等方式中的任意一种。14. 其他在执行本考核办法（试行）的过程中，发现有不完善/或可操作性不强等问题时，各级人员

31、/部门都可向办公室提交书面意见。办公室将意见汇总、每季度进行一次分析，办公室负责人签署汇总分析报告后，提交给绩效考核小组评议。绩效考核小组形成决议（修改/或暂不修改）后，如果决定修改本考核办法（试行），办公室按照公司文件管理流程办理修改、会签、审批、发布手续。管理岗位月度考核事项及评分标准、管理岗位半年度/年度考评表作为本考核办法（试行）的附件，其内容为本办法（试行）不可分割的一部分。本考核办法（试行）在执行过程中的解释权在办公室。本考核办法（试行）及其附件于2007年05月01日起生效。案例4：工程管理类 一般管理岗位月度考核事项及评分标准序考核事项单项分值考核方法及评分标准扣减分值自评考评

32、1月度工作计划完成情况100分 计划按期完成，未遗留任何问题，不扣分（扣减分值为0）。 计划超额完成，未遗留任何问题，每超额1%加1分类推；完成当月计划外工作，按其工作当量每1%加1分类推；（注1）。 计划按期完成，但主要由客观因素造成有遗留问题，按处理遗留问题的所需时间扣分（注2），所需时间按每1人·天扣1分类推（注3）。 计划按期完成，但主要由主观因素造成有遗留问题，按处理遗留问题的所需时间扣分（注2），所需时间按每1人·天扣2分类推（注4）。 计划没有完成，主要由客观因素造成，按每减少1%扣1分类推。 计划没有完成，主要由主观因素造成，按每减少1%扣2分类推，但当月扣

33、减总分数不超过100分。 计划没有完成，是由于本岗位个人重大工作失误原因造成，按每减少1%扣3分类推，但当月扣减总分数不超过100分。 因个人工作失误、失职等原因，致使部门或公司当月的工作计划受到严重影响，被迫调整工作计划的，扣减50分。2施工现场进度/质量/安全/文明施工管理50分 严格按规定的要求巡视、检查、管理施工现场，及时进行现场“纠偏”，当月未发生影响工期/工作计划完成/工作量增加/管理成本增加的事故或未遂事件（注5），不扣分。 没有按规定的要求巡视、检查、管理施工现场、没有及时进行现场“纠偏”、擅自离开岗位时，每被发现一次扣1分。 按规定的要求巡视、检查、管理施工现场，及时进行现场

34、“纠偏”，但当月仍发生（注5）情况时，直接损失在1万元以下或耽误工期4小时以内的，每起扣2分；直接损失在1-10万元或耽误工期4-16小时的，每起扣5分；直接损失在10万元以上或耽误工期16小时以上的，每起扣10分。 没有按规定对施工现场进行监管，或擅自离开岗位发生上述情况时，视为责任事故或未遂责任事件。直接损失在1万元以下或耽误工期4小时以内的，每起扣5分；直接损失在1-10万元或耽误工期4-16小时的，每起扣10分；直接损失在10万元以上或耽误工期16小时以上的，每起扣20分，因玩忽职守造成人员伤亡/或10万元及以上重大财产损失，被定性为重大责任事故时，每起扣50分（注6）。 相关方（注7

35、）请求解决的问题，无充分理由没有按时/或及时解决的，一般问题每发现一起扣2分，紧急问题每发现一起扣5分。 由于自身指挥、调度不当导致相关方造成损失反馈到公司的，每1万元扣5分。 在行使施工管理职权过程中由于自身管理不当/或行为不当引起争执、相关方投诉的，每起有效投诉扣10分。 在本岗位的管理范围内，专项检查时开出整改通知单，凡涉及到重大安全质量隐患、重大环境影响、重大违规事项的，每项扣5分。 过期失效文件不及时撤出/或失效文件无标识/或误用失效技术标准，每发现一起扣2分。（失效文件包括电子版本）3工程验收50分 严格按规范要求组织/参与工程验收，当月无差错者，不扣分。 专项方案审核：法规强制性

36、条款规定的重要安全、技术方案未审查/或方案中存在明显的技术性错误未纠正，每发现一起扣2分。 原材料验收：甲供材料未检验/或检验结果未反馈前同意使用，每发现一起扣5分；同意使用不合格材料每发现一起扣10分。 隐蔽工程验收：未办理验收签证前批准转序每发现一起扣5分；验收时提出问题没有处理完毕同意转序每发现一起扣5分。 分项工程验收：报验资料不完善/或还存在遗留问题/或提出的质量问题没有处理完毕/或监理工程师没有签字之前就签署质量验收表的，每发现一起扣5分，按规定应该参加现场验收而没有参加的项目，只是在事后补签的，每发现一起扣10分。 未对施工单位上报的月工程计量子项和数据认真核对就签字，导致工程款

37、支付超前、多付/或被其他岗位审查发现，每1万元扣5分，但当月扣减总分数不超过50分。 单位工程验收：报验资料不完善/或还存在遗留问题/或提出的质量问题没有处理完毕/或还有收尾工作没有完成就签署验收结论的，每发现一起扣10分。 竣工验收：不满足“三同时”验收条件/或还存在遗留问题/或提出的质量问题没有处理完毕/或还有收尾工作没有完成就签署验收签证的，扣30分。 竣工验收后反馈：物业公司/业主在保修期内反馈的工程质量不合格问题，在竣工验收时应该发现而没有发现/或在交付销售前应该处理而没有处理的，每发现一起扣10分（注8）。4工程资料收集、整理、入档30分 工程资料收集齐全、整理规范无差错、入档及时

38、，不扣分。 项目开发申报手续、批文、环评/安评报告、开工令等资料、缺一原件但还能弥补扣5分，缺一原件不能弥补扣10分。 整理完毕的竣工图、勘察设计变更资料、验收签证、招投标资料等，缺一原件但还能弥补扣2分，缺一原件不能弥补扣5分。 整理完毕的原材料材质书：缺一原件但还能弥补扣1分，缺一原件不能弥补扣3分。 整理完毕的原材料检验报告：抽查比例不满足施工技术规范要求，检查发现一起扣5分，但当月扣减总分数不超过30分。 整理完毕的检验批质量验收表：检查每发现一个技术性问题/或不符合验收标准问题扣2分，但当月扣减总分数不超过30分。 整理完毕的专项方案：法规强制性条款规定的重要安全技术方案缺一份扣5分

39、，但当月扣减总分数不超过30分。 公司有明确规定的入档资料，归档移交时每缺失一份扣5分。 入档时间：工程验收签证后三个月以内入档，每拖延一个月扣2分（注9）。 已入档工程资料借阅：在规定的时间没有归还的，每拖延一个月扣2分，每丢失1份资料扣10分。 违反公司保密制度擅自将不宜公开的工程资料向外部传递，每发现一起扣10分。5工作记录10分 工作记录的建立、收存满足公司规定，不扣分。 相关制度/或文件要求建立和保存的工作记录，缺一项扣2分；记录中主要内容缺失/或失真/或数据不准确/或不及时建立/或不使用规定的表格，每发现一起扣1分。 工作记录编目混乱、不易查找/检索，每发现一起扣2分。 工作记录未

40、到规定的保存期限提前销毁/或擅自销毁有价值的工作记录，每发现一起扣2分。6临时工作任务（注10）20分 无条件接受领导安排的临时工作任务并按时完成，布置任务的领导满意，每项次任务加10分，但当月加分不超过20分。 有条件接受临时工作任务，能够在领导的督促下完成，一项次任务扣5分。，但当月加分不超过20分 有条件接受临时工作任务，以各种借口拖延致使任务未能按要求完成，受到领导批评，不加分。 以各种借口拒不接受领导安排的临时工作任务，拒接一项次任务扣5分。但当月扣减总分数不超过20分。 当月没有临时工作任务不加分。7内外部沟通/协调10分 内外部沟通/协调渠道畅通、沟通/协调效果达到预期要求，不扣

41、分。 重要事项没有及时向相关工作接口岗位传达/或协商/或沟通，造成不良影响/或受到领导批评/或影响了相关工作接口岗位的工作，每发生一起扣5分。但当月扣减总分数不超过10分。 与本岗位职责紧密相关的重要信息收集不及时/或传递不及时，造成损失/或受到领导批评/或引起内外部人员投诉，每发生一起扣5分。但当月扣减总分数不超过10分。 以各种理由或牢骚拒不配合/或不有效配合有工作接口关系岗位人员的工作，造成工作延误/或受到领导批评/或引起内外部人员投诉，每发生一起扣5分。但当月扣减总分数不超过10分。 相关信息/或要求没有及时准确传达到相关方，导致相关方受到损失/或引起相关方投诉的，每起有效投诉扣5分。 故意向主管领导隐瞒事实真相/或故意提供伪信息，每发现一起扣5分。但当月扣减总分数不超过10分。 工作中出现了差错不主动及时向主管领导报告，每发现一起扣5分。但当月扣减总分数不超过10分。 自己能力协调解决不了问题压在那里不主动及时向主管领导报告，每发现一起扣5分。但当月扣减总分数不超过10分。 利用权力/或工作便利索取相关方钱财/或好处，每发现一次，扣10分，并按公司纪律处分。8劳动纪律10分 严格遵守公司既定劳动纪律者，不扣分。 在工作时间内玩游戏、股票/或进行与工作无关的活动/或擅自离开工作岗位1小时以上不向主管领导请假