子项目3.1薪酬管理的基本问题子任务3.1.1：企业薪酬管理工作体系VIP

1、唐山职业技术学院讲稿纸 - 学年 第 学期 第 周 第 4 页项目3：工资方案设计子项目3.1:薪酬管理的基本问题子任务3.1.1：企业薪酬管理工作体系【引入】同学，你好！从今天起我们学习第3个项目，工资方案设计。在这个项目中，我们将引用大量本教学团队为企事业单位提供的工资方案设计成果，让同学掌握工资方案设计全流程实操。在学习实操之前，我们先来看一些基本知识。【主体】一、企业薪酬管理的概念PPT写：企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工薪酬的支付标准、薪酬构成、薪酬计发办法等进行确定、调整和实施的过程。企业的薪酬管理就是企业管理者对本企业员工的薪酬支付标准、薪酬中固定部分、浮动部分和福利的

2、比例构成，以及薪酬计算办法等进行确定、动态调整、和实施的过程。现代薪酬管理，重视被管理者的行为特征，将物质薪酬的管理过程与员工激励过程紧密结合起来。有的学者认为，设计员工的整体薪酬包括三个组成部分，基本薪酬、激励薪酬、福利。在这个项目中，重点是学习前两个部分的设计。也就是企业内部工资分配问题。PPT写：企业内部工资分配，即企业微观工资分配，是企业按照合理人工费的要求，或依据集体协商原则，或遵照国家政策确定和提取工资总额，并将确定和提取的工资总额分配给职工个人的全过程。企业内部工资分配，核心问题，一是工资标准；二是工资计发。 企业内部分配，就是微观层面的企业工资分配，是企业按照合理人工费的要求，

3、和依据企业与职工之间集体协商原则，如果是机关事业单位和国有企业，还要遵照国家政策，根据这些因素确定和提取工资总额，并将确定和提取的工作分配给职工个人的全过程。从这个概念中我们可以看到，企业内部工资分配有两个核心问题，核心一是确定合理的工资总额，二是将工资总额合理的分配给职工个人。二、企业内部工资分配的出发点和着眼点企业内部工资分配可以概括为“两个着眼点”、“处理好两个分配关系”、“建立好两个机制”。“两个着眼点”：一是着眼于提高企业的生产率和经济效益, 这是分配的物质基础; 二是着眼于提高职工的生活质量, 在企业发展的同时，始终分享发展成果,得到实惠。“处理好两个分配关系”：一是处理好企业和职

4、工之间的分配关系，做到利润不侵蚀工资，工资不侵蚀利润，按照合理的人工费比率或劳动分配率确定动态的劳动要素报酬总额。是我们在下一个项目，人工成本核算会详细学习的内容。人工费比率，是人工费比销货额；劳动分配率是人工费比企业增加值。也就是从销售额或产品增加值中，提取人工费的比例。二是处理好职工之间的分配关系。这是本项目着重学习的内容。依据职工各自任职岗位的相对价值、知识和能力、有效劳动贡献、以及有关政策法规，将劳动要素报酬总额，公平合理的分配给每一职工。“建立好两个机制”: 一是建立把现有面包分好的机制，这是静态的；二是在分面包的过程中，通过设计绩效工资随有效劳动产出能增能减的机制，建立起促进面包做

5、大的机制，这是动态的也是核心机制。三、企业内部工资工作体系搞好企业内部工资分配，关键是建立健全企业内部工资工作体系，进而建立起全面反映职工劳动质量和数量并反映劳动力供求关系的工资制度。企业内具体工资工作的体系，由劳动定额、工资等级制度和工资形式三部分组成。这三部分中的每一部分都有自己特定的职能, 并组成了企业内部工资工作的严密的、不可分割的统一整体。（一） 劳动定额劳动定额我们在人力资源规划课程的工作分析中学过。劳动定额规定劳动标准。确定的应付的劳动者的工资数量，必须首先明确各类劳动者应当提供多少劳动量，劳动定额承担着规定劳动标准的职能及规定的劳动者在单位时间内应当完成的具有某种质量要求的劳动

6、数量标准，以作为正确计量劳动者劳动数量的标准尺度。劳动定额在产品生产工人中的应用，有两种基本形式，我们再回顾一下，一种是工时定额，另一种是产量定额。工时定额，也称时间定额，是在一定生产技术和生产组织条件下，为生产一定量合格产品或完成一定量工作，所预先规定的用时间表示的劳动消耗量标准。产量定额，是在一定生产技术和生产组织条件下，在单位时间内预先规定的完成合格产品的数量标准。这两种基本形式，我们在上一个项目计价工资计算时，已经有很多的举例了。 在非产品生产职工中，根据工作的特点不同，劳动定额派生出很多其他价值形式的定额，如:销售定额（计划销售额或目标销售额）；利润定额（计划利润、目标利润、核定的实

7、现利润基数）。 在工资管理体系中，劳动定额的过程往往表现为绩效计划过程，并具体体现为绩效指标和绩效标准。（二） 工资等级制度工资等级制度规定工资标准。工资标准也称工资率、劳动力的价格。确定应付劳动者的工资数量，除了通过劳动定额来确定劳动者提供的劳动数量之外，还必须明确各类劳动者工资报酬的支付标准。工资等级制度承担着这方面的职能。工资等级制度是确定劳动者工资等级标准（简称工资标准）的工具，它通过对不同质量劳动的分析比较，规定了各类劳动者的劳动等级，并进而规定着各类劳动者相应的工资等级和工资标准。工资等级制度是我们紧接着要详细学习的内容。确定工资标准的工资等级制度是企业工资制度的基础和核心。所以，

8、贯彻按劳分配的首要任务，是选择能够比较准确反映劳动差别的工资等级制度，并在工资标准上对复杂劳动与简单劳动、繁重劳动与轻便劳动规定明显的工资差别，这些我们会使用工作评价方法来完成；也会对熟练劳动与非熟练劳动规定明显的工资差别，这些我们可以通过在工资结构中设置技能工资、工龄工资来实现。在工资管理体系中，工资等级制度，在实际工作中集中表现为确定工资结构，以及基于工作或技能、工龄因素等确定工资标准的过程。（三） 工资形式工资形式把劳动数量与工资标准联系起来，是最终支付工资的依据。这是我们在上一个项目中详细学习的内容。工资形式是劳动计量与工资支付方式的简称。工资形式之所以作为工资工作体系的一个组成部分，

9、是因为劳动定额只是规定了劳动者的劳动数量标准，工资等级制度也只是规定了劳动者的工资报酬标准，然而却缺乏一种具有把二者联系起来的机制，工资支付无法进行，工资形式最终承担了这方面的职能。它计量劳动者实际提供的劳动数量，并把劳动数量同工资标准直接联系在一起，作为最终支付工资的依据。 在工资管理体系中，劳动计量的过程，往往表现为绩效考核的过程。通过绩效考核，表明职工提供的劳动数量或劳动贡献程度。综上所述，全面有效地做好企业的工资工作，必须把劳动定额、工资等级制度和工资形式三项工作同时设计，同时实施。以上的学习内容，我们也把它与课程设置的三个项目，或者说3个典型工作任务联系一下。刚才我们学习了，企业内部分配是企业内部分配，是企业按照合理人工费的要求，或依据企业与职工之间集体协商原则，或遵照国家政策确定和提取工资总额，并将确定和提取的工作分配给职工个人的全过程。我们再来看一下我们课程设置的三个项目，我们依次学习日常薪酬计发、工资方案设计、企业人工成本管控，这与企业内部分配的过程正好相反。或者说，我们学习的顺序是从初阶到高阶。刚入职的薪酬专员，主要工作是日常薪