子项目3.4：工作评价 子任务3.4.5：计点法岗位评价流程

1、唐山职业技术学院讲稿纸 - 学年 第 学期 第 周 第 10 页项目3：工资方案设计子项目3.4：工作评价子任务3.4.5：计点法岗位评价流程【引入】本次课我们学习计点法工作评价的整个流程。【主体】一、 计点法的概念计点法，也称点数法、要素分级计点法，我国也有称之为计分法的。使用此法，是先确定影响所有岗位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点，以建立起评价标准。之后，依据评价标准，对所有岗位进行评价并汇总出每一岗位的总点数。最后，将岗位评价点数转换为货币数量，即岗位工资率或工资标准。计点法是当今工业中最广泛使用的工作评价方法。接下来，我们看看计点法岗位评价流程。二、计点法岗位评价流程（一）确

2、定组织机构和岗位，编制部门职能说明书和岗位说明书确定组织机构和岗位，包括组织各职能部门以及各部门所属岗位，这是进行岗位评价的前期基础性工作。1、确定组织机构组织机构设计是依据企业的发展目标和经营环境等，对现行组织机构进行分析并提出改革、调整，重新设置的过程。组织机构确定之后，编制部门职能说明书。这是部门职能说明书的例子。2、整合岗位，确定岗位清单根据确定的部门职能和所属岗位、定员，整理岗位清单 。这个表是是岗位清单的例子。岗位清单的确定，必须经单位领导会议通过。3、编制部门职能说明书与岗位说明书在确定组织机构和岗位清单的基础上，按照企业各部门的职能和所属岗位，编制部门职能说明书和岗位说明书。基

3、本流程是：第一步：人力资源部启动编制职能说明书和岗位说明书的工作。（启动）第二步：设计部门职能说明书、岗位说明书、岗位任职人员信息调查问卷的格式与内容，制订范本和填写说明。（设计格式、范本和填写说明）第三步：人力资源部组织召开编写部门职能说明书与岗位说明书培训会。（开培训会）会上印发部门职能说明书的格式、编写范本、填写说明；印发岗位任职人员信息调查问卷格式、填写说明；印发岗位说明书格式、范本和填写说明。提出编写要求和时间要求、提示注意事项。第四步：由部门部署岗位任职人员填写岗位任职人员信息调查问卷、直接上级编写岗位说明书、部门负责人编制部门职能说明书。（编写）第五步：部门负责人将本部门的部门职

4、能说明书、岗位说明书审核无误后，交人力资源部。（提交）第六步：人力资源部组织召开部门职能说明书、岗位说明书审核会，审核确定各部门部门职能说明书、岗位说明书。必要时，提交决策层讨论。（审核、决策）第七步：将修改、确定部门职能说明书、岗位说明书编印成册。（编印成册）（二）设计计点法岗位评价标准体系这是设计某电力物资公司的岗位评价标准体系（表），以此为例，我们来看一下设计岗位评价体系的程序。设计岗位评价标准体系，需要经过五个步骤：1、选择一组评价岗位价值的因素，即划分岗位等级所使用的标准如这个表中的第一、第四列内容。在计点法中，评价因素非常关键，发挥着中心作用。这些因素能反映工作如何增加组织的价值，

5、它们源于工作本身和公司的战略方向。（1）选择评价因素的原则a.以所执行的工作为基础，即工作本身应突出哪些因素。b.以组织的战略和价值观为基础。c.最终受薪酬结构影响的利益相关者能够接受。（2）选择评价要素和评价因素评价要素，1950年国际劳工组织在日内瓦会议上把各种劳动对人的要求归纳为劳动的四个要素，即智能、责任、负荷、环境。这一归纳被称为日内瓦范本。按照我国的习惯，劳动的四个要素包括：劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度、劳动条件。在劳动要素确定之后，要进一步划分体现评价要素的子因素。一个行业、企业应把岗位因素细分为哪些子因素，应视行业、企业的不同具体情况而定。2、确定各影响因素的定义比如说，学

6、历：本因素衡量岗位任职人员顺利履行工作职责应具有的最低学历。最低学历应在从事本岗位工作之前通过学历教育获得，在从事本岗位工作后所获得的学业水平除外。经验：本因素衡量岗位任职人员在具备岗位任职的基本要求可以上岗从事本岗位工作，到掌握工作的技巧而完全胜任本岗位工作之间，一般所需要经历的最低实际工作时间。对于高等级岗位，是指从事担任本岗位之前应经历的实际工作时间，即经历阶梯岗位一般所必须的累计最低工作时间。3、确定各影响因素的等级，并对细分成的每一等级定义第3步，把每一个评价子因素，按照实际需要，细分成多个轻重不同的等级。如这个表的59列，每个字因素，都划分了5级。在每个因素细分等级之后，要求对每一

7、细分的等级分别定义。例如，对经验分级的定义，这个表所示，一级是1年以下；二级是1-2年。4、确定评价总点数、各评价因素的点数与配点（1）首先，确定评价总点数目前，英国、美国一般使用的总点数为500点，我国台湾省为600点。总点数多少，应以便于使用和划分工作等级为原则。本教学团队在薪酬设计咨询中，采用的总点数一般为1000点。比如，我们这个例子，总点数就是1000点（岗位评价要素、因素及因素分级、配点表）。然后确定各要素的权重与配点；以及各子因素的权重与点数。（岗位评价要素、因素及因素分级、配点表）我国各行业、企业工作评价中各因素的权重及配点，应根据各行业、企业的生产经营特点、企业的战略方向等确

8、定。（2）确定各评价要素权重与配点评价要素的权重反映了组织对各要素重视程度的差别。确定要素的权重，单位领导的参与和决策非常关键，他们的参与往往通过评价委员会，也有的直接表达自己的意见。确定各要素的权重及子因素配点的方法有两种：一种为经验赋值法；另一种为计算法。其一，经验赋值法，是直接以主观判断和相关经验确定各要素及子因素的权重和点数。我们看这个例子，以主观判断和相关经验确定4个要素权重和点数，权重之和是100%，点数合计是1000。其二，计算法(1)对权重最高的要素赋值100%。(2)根据相对第一个要素重要性的百分比确定序列第二高要素的赋值，以此类推。(3)分别计算每个评价要素权重占总权重的结

9、构比例。(4)确定各要素、各要素等级的点值（点数）。我们看这个例子，计算3个要素的权重。转EXCEL实操。3个评价要素：决策、解决问题、知识，设置总点数为500点，那么，3个评价要素各占多少权重，各占多少点数呢。我们看一下计算法确定评价要素权重与配点的操作步骤。一共4步。第一步，对权重最高的要素赋值100%。比较3个要素的重要程度，确定决策重要程度最高，在重要程度赋值100%。第二步，根据相对第一个要素重要性的百分比确定序列第二高要素的赋值，以此类推。如果说，决策重要程度是100%；相比之下，解决问题的重要程度是85%，赋值85%。如果说，决策重要程度是100%；相比之下，知识的重要程度是60

10、%，赋值60%。讲3个要素的重要程度求和，合计为245%。第三步，分别计算每个评价要素权重占总权重的结构比例。决策评价要素占总权重的结构比例为，100%除以245%，在单元格C3的编辑栏输入计算公式，等于、B3、除以、B6，将B6绝对引用，选中B6，点F4键，选中区域的大写字母和数值前都添加了美元符号，完成对单元格B6的绝对引用，把鼠标放在最后，回车。然后向下拉动，填完这一列。权重这一列用百分比表示，在单元格D3的编辑栏中输入计算公式，等于、C3；然后，向下拉动，填完这一列。然后选择D3：D6，右击鼠标，选中设置单元格格式里，在数字标签里，改为百分比，保留1位小数。第四步，确定各要素、各要素等

11、级的点值（点数)。总点数500乘以各要素的权重，就等于各要素的点数。在单元格E3的编辑栏输入，等于、500*D3，回车。然后向下拉动，填完这一列。决策、解决问题、知识，各分分配204点、173点、123点，加起来应该等于500点。这样就确定了各评价要素权重与配点。我们在用经验赋值法、计算法确定各评价要素权重与配点这，留了2个作业，请同学完成。（3）对评价子因素配点即将要素配点，再进一步分配到子因素上。还是这个例子，（经验赋值法的例子表），表中，将劳动复杂程度390点，分配到：学历80点；经验110点；专业技术水平90点；创造性60点；岗位空缺替代难度50点。子因素的配点，实际上是对各子因素最高

12、等级的配点（评价子因素配点表）。5、确定各子因素等级的配点确定各子因素的分级点数，采用等差形式，也就是等差点数=因素配点÷因素等级数。比如说，还是这个表（评价子因素配点表），学历的点值为80点, 分为4级,则等差点数中的一级点数=80÷4；二级点数=20×2=40；三级点数=20×3=60；四级点数=20×4=80。其他子因素的分级也是如此。这样，就确定了各子因素等级的配点（呈现子因素分级配点表）。至此，岗位评价点数幅度表、岗位评价标准体系，最终形成。（岗位评价要素、因素及因素分级、配点表）我们在这留了2个作业，请同学完成评价子因素配点标、和岗

13、位评价要素、因素及因素分级、配点表（三）召开岗位评价会议，实施岗位评价1、岗位评价会议的准备（1）成立岗位评价委员会岗位评价委员会的人员组成有以下四种方式：a.由公司领导班子成员组成。b.由中层部门负责人组成。c.由公司领导班子成员、中层部门负责人组成。d.由公司领导班子成员、中层部门负责人、工会（职工）代表组成。岗位评价委员会主任，一般由分配改革常务副组长担任。岗位评价委员会的职责是：a.制订、讨论、通过岗位评价标准体系；b.依据岗位评价标准体系，实施岗位评价；c.讨论通过公司岗位等级序列表；d.今后遇有组织机构调整和岗位设置的变化，对岗位等级序列表进行维护和复评。（2）编印岗位评价文件资料

14、包括：a.岗位清单。b.部门职能说明书、岗位说明书。c.岗位评价标准体系。d.岗位评价记录表（手工版；或电子版评价软件）。e.部门及所属岗位评价信息交流资料。（3）印发召开岗位评价会议的通知应在会议召开之前，提前2-3周，下发关于召开岗位评价会议的通知，通知内容包括会议时间、地点、参会人员、会议发言人员名单和顺序、准备部门及所属岗位评价信息交流资料的主要内容和发言时限、需要携带的办公用具和具体会议议程等项。2、召开岗位评价会议，实施岗位评价基本流程岗位评价会议按照下列顺序进行：（1）岗位评价委员报到，发给岗位评价文件资料。（发资料）（2）岗位评价会议开始，由会议主持人宣布开会，公司领导做岗位评

15、价会议动员。（动员）（3）顾问（或岗位评价委员会主任）对岗位评价委员进行岗位评价专业培训；宣讲岗位评价体系。（培训）（4）由各部门负责人代表本部门发言，交流部门及所属岗位信息。按照会议通知的发言顺序，由各部门负责人代表本部门介绍本部门及所属岗位的信息，并解答其他评价委员提出的询问或问题。（汇报）（5）典型岗位试评，达到岗位评价练兵目的。（试评）程序是：a.发给每位评价委员一张典型岗位评价试评记录表（8-10个典型岗位），要求对照岗位评价标准体系，依据岗位说明书、部门及所属岗位评价信息交流资料和日常积累的岗位信息，对典型岗位进行试评，并填写典型岗位评价试评记录表，时间50分钟。b.口头或书面汇总

16、交流岗位试评信息。c.顾问（或岗位评价委员会主任）对试评结果评析，进一步提出实施岗位评价注意事项、评价方法和技巧。（6）各评价委员独立实施岗位评价。时间要给足，平均每个岗位3-5分钟。评价方法，以子因素位单位评价，突出每个子因素的横向比较。提倡使用电子版评价软件实施评价，效果好。（实施）（7）各评价委员对自己的评价结果检查无误、包括排序结果满意后，提交书面评价记录表；使用电子版岗位评价的，就地打印，经本人签字后提交岗位评价办公室。（提交）（8）岗位评价工作会议结束。（结束）（四）岗位评价会议结束之后，需要对岗位评价数据进行处理，并划岗归级。1、岗位评价数据处理工作程序第一步：收集每位评价委员的

17、评价数据。在岗位评价委员提交填写完的岗位评价记录表时，应先整体上检查评价数据的完整性，也就是检查有没有遗漏忘记评价的因素和岗位。第二步：录入、导入、汇总每位评价委员的岗位评价点数。第三步：计算每个岗位的平均评价点数。做法是：根据评价委员的数量，决定去掉若干个最高点数、最低点数，计算其余岗位评价委员评价点数的算术平均数，即为本岗位所评价点数。第四步：岗位评价点数排序。根据评价点数的多少，按升值顺序，对岗位进行排序。由低到高，即可依次观察到由最低点数到最高点数的岗位排序，即得到岗位的自然等级。自然等级可能有数十个或更多。同时可以计算最高点数与最低点数的差值。按照以上的步骤，可以很迅速的对评价结果进

18、行数据处理。为有效的划分岗位等级提供数据依据。2、岗位等级划分岗位等级的划分分为两种形式：一种为等差点数划分法；另一种根据实际评价的点数，采用差值点数划分法。（1）等差点数划分法第一步：确定划分岗位等级数目的点数幅度。点数幅度的确定步骤是：先确定岗级数，再确定点数幅度。公式是：点数幅度=最高点数-最低点数岗级数-1例如，某公司经过岗位评价，点数最少的岗位不足100点，并决定100点以下的岗位都归为最低岗位等级，点数最高的岗位610点，所有归为划分18个等级。则：点数幅度=610-10018-1第二步：按照确定的点数幅度划岗归级。还是这个例子（岗位等级划分点数幅度表），所有岗位划分到18个岗位等级中。（2）差值点数划分法差值点数划分法，是在等差序列的基础上，演变出来的一种在实际操作中，常会应用的一种岗位等级划分方法。是指划分岗位等级的点数幅度不同，低等级之间，点数幅度小，如30个点一个等级；高等级之间，