0111调研报告参考模板注意002公司

1、e-HR 系统调研报告文档更改审校第 2 页 共 22 页日期审校人版本审校意见日期作者版本更改参考/备注e-HR 系统调研报告一、 调研概述41.2.3.4.5.调研目的4调研范围4调研方式4调研活动安排4实施建议5二、 调研内容51.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.客户概述5业务需求6职位管理7员工管理8薪酬福利管理11时间管理13绩效管理14培训管理16招聘管理20社保福利21功能差异22待确定问题22第 3 页 共 22 页e-HR 系统调研报告一、调研概述1. 调研目的本次调研旨在全面了解调研项目的客户基础管理、主要业务流程以及对信息处理的主要需求，并在此基础上进行

2、适当分析、提供解决方案建议供项目经理进行项目实施参考。特别说明：本调研报告内容仅对客户现状及应用进行描述，用于需求分析，为或项目实施准备资料，对项目实施没有约束力。2. 调研范围ABC 公司公司人力院。中心、鞋业事业部、销售管理中心、服装事业部、ABC 公司学3. 调研方式资料收集、现场交流、询问。4. 调研活动安排项目调研日程表第 4 页 共 22 页序号调研业务模块参与人起止时间工作地点工作方式备注1组织 、人事调配、编制管理、素质模型ABC 公司人事部2007-12-10 下午ABC公司公司现场2薪酬、时间管理ABC 公司人事部2007-12-11 上午ABC公司公司现场3培训、绩效管理

3、ABC 公司人事部2007-12-11 下午ABC公司公司现场4招聘、社保ABC 公司人事部2007-12-12 上午ABC公司公司现场5鞋业事业部培训鞋业事业部培训负责人2007-12-18ABC公司公司现场6时间管理、绩效、人力培训ABC 公司人事部2007-12-19ABC公司 现场e-HR 系统调研报告5. 实施建议通过HR 所有业务模块的调研，结合EAS功能进行匹配，总体来说，产品功能是满足现有业务场景操作的。建议首先实施组织人事和薪酬模块，在总部模拟一次以往的真实工资，这样既检测了薪酬公式的满足度又走完了完整的流程，然后再全公司内推广上线；其次培训、社保、招聘及时间管理模块实施，比

4、如现有培训业务少而且管理处于初期，可以在使用系统的过程中规范完善业务流程。招聘模块目前功能覆盖不全面，但是已经可以管理简历库业务了，这样减少招聘专员的大量手工作业量。绩效是半年一次，2008 年 1 月份的来不及在系统中进行了，可安排在第一季度的绩效启动试运行，正式运行安排在 2008 年 7 月份，即年度中期通过系统实现。当然，实施这样庞大的系统，中途遇到是肯定的，需要双方积极配合，相互体谅，共同为达成目标而努力。二、调研内容1. 客户概述1.1.客户基本情况ABC 公司简介：安,安心创业;踏,踏实做人；ABC 公司,创百年品牌。这就是 ABC 公司人的理念。 ABC公司公司起步于 1991

5、 年，是安大国际投资全额控股的公司，集“中国驰名商标”、“中国名牌”、“中国免检”等荣誉于一身。 经过不懈努力，ABC 公司已发展成为国内最大的集生产制造与导向于一体的综合性体育用品企业。到目前为止，ABC 公司公司拥有业中最大的零售网络，在国内外已拥有超过 3000 家 ABC 公司品牌专卖店，网点遍布全球十多个和地区。 ABC 公司首先打破了国际品牌国内赛事的格局，成为 CBA、联赛、排球联赛、CX 极限精英赛等四大联赛的赞助商。ABC 公司作为中族体育品牌佼佼者，全力支持中国体育的全面发展，联赛的代表品牌，第 5 页 共 22 页公司7人力培训、销售培训、服装培训ABC 公司人事、销售经

6、理、服装2007-12-20ABC公司公司现场 e-HR 系统调研报告了中国体育的辉煌。 ABC 公司成立了国内第一家运动科学，打造拥有知识产权的科技品牌，填补了国内在这一领域的空白。与比利时著名运动鞋研发机构RSscan、北京体育大学生物力学以及中国皮革和制鞋工业合作，致力于运动鞋安全性、舒适性的研发及技术创新。 “Keep Moving 永不止步”，不仅是“安心创业、踏实做人、创百年品牌”理念的延续，更是 ABC 公司对未来，对于中国体育的承诺。组织机构图2. 业务需求2.1.组织管理基础资料需求分析2.1.1 组织信息管理ABC 公司外聘了咨询公司对组织架构进行了梳理，从生牌、内控、市场

7、等几个方面成立了事业部，整合各个的职责，提高部门合作效率。2.1.2 组织架构设置在实际的人力管理工作中，我们常把组织管理比作“骨架”，在进行其它业务之前我们必须搭好这个骨架，建立符合企业战略发展需求的组织架构、职位、职务体系工作,才能顺利展开其它的业务。组织管理主要是承载企业构建的符合战略发展需要的组织架构、职务体系、职位体系，同时为组织绩效管理、薪酬管理等业务的应用提供基础数据。EAS HR组织管理支持各种类型的组织架构，包括职能型、事业部型、型等组织架构形式。通过调研，整理了 ABC 公司的组织设置情况并总结了相关的业务需求。l组织单元中有对关键信息的管理，包括工作职责、职位、职员列表。

8、l组织层级：ABC 公司组织设置共有四个层级。第一层级是 ABC 公司（中国）有限公司，包括董事会、决策委员会、审计委员会；第二层级是生产体系 VP、CFO、内控体系 VP、品牌商品体系 VP、市场销售体系 VP；第三层级是各业务部门按业务需要划分的子部门。l组织架构可以进行新增、修改、合并、划转、撤销等业务操作，可以维护组织信息。l组织架构在系统中设置后，可通过组织架构图展现出来。要求组织架构图可以输出、打印；纵向、横向自动显示；l组织架构图显示职位名称和职位任职人，可职位信息和任职人信息。第 6 页 共 22 页e-HR 系统调研报告2.1.3 组织调整组织调整的主要业务有以下几种：l组织

9、机构建制的新增：即把原组织架构上新增加组织单元或部门、职位等。l组织机构建制的转移：即把某机构转移到另外一个机构（改变机构），机构建立转移后，该机构下的部门、岗位、编制等信息希望通过系统处理能随之转移。l组织机构封存：只有没有在职员工的机构封存，有在职员工的机构，先要通过员工管理模块，把员工调往其它部门或解聘后，再进行机构的封存操作。l组织机构的合并：如果以某个机构为主体，吸收合并其它机构，需要将被吸收机构的下级机构、岗位、编制等转到吸收机构，再将被吸收机构封存；如果几个机构合并后，成立了新的机构，则要先设立一新的机构，把被合并机构的下级机构、岗位、编制等转到新的机构，再封存被合并的机构。l组

10、织机构的拆分：如果机构被拆分后，原机构依然保留，则要新设立一个机构，把被拆分机构的相应下级机构、岗位、编制等转到新机构；如果原机构不再保留，则要新设立两个机构，把原机构的下级机构、岗位、编制等分别转到两个新机构中去，再将原机构封存。2.1.4组织管理报表人力表：可以人力的计划情况和实际情况的对比。如职位计划编制、实有人数、空缺等信息。3. 职位管理在组织架构建立完成后，企业可根据职位分析的结果，梳理并建立职位体系。在职位体系建立过程中，可确定职位编制、以其它关键信息，并可对该职位历史编制进行和维护。职位信息是整个 HR 管理中的基础数据，工作分析的结果直接影响到企业人力管理各个方面：员工异动、

11、招聘、绩效、薪酬等各个流程。在职位管理中，主要体现的是对职位编制、职位信息和职位任职的管理。主要功能包括:职位信息管理、职位体系建立、职位编制管理、职位说明书管理(职位说明书套打、职位关系图)。第 7 页 共 22 页e-HR 系统调研报告3.1.职位信息管理ABC 公司公司职位信息管理包括对职位的基本信息、任职资格、工作职责、在职和前任等的管理。3.2.ABC 公司职位体系请查阅ABC 公司职位体系表，职位体系规则按业务规则体现，即按品牌分大类。3.3.职位说明书请查阅ABC 公司职位说明书。3.4.职位编制管理ABC 公司现在未开展职位编制，因随着公司业务的快速发展，基本上由业务部门提出申

12、请，经公司审批后，人力部负责招聘。未来公司发展稳定后再考虑职位编制管理。3.5.职位任职管理通过职位上任职的管理体现出一个职位上现在的任职情况，同时通过对该职位前任的以出历史的任职情况；此处的任职信息和员工基本信息中的任职信息是关联的，并可以关联出所有任职的基本信息。3.6.职务体系ABC 公司有职务体系，请查阅职务体系表，且作为薪资标准定义的依据。职务体系一般不调整，级别可变，职层不调；职位的级别在变动。3.7.编制方式按照岗位，增编，人力体系费用的整体预算（即人力成本），报表需求岗位空缺统计，离职率统计，更新率，新增率。4. 员工管理员工管理系统是整个 HR 信息系统的最基础内容，在此模块

13、中，将完整所需要的员工信息并权限给相关进行维护和管理。第 8 页 共 22 页e-HR 系统调研报告4.1.员工信息管理员工信息管理是所有业务系统的基础，信息的准确与否、完整与否直接关系到其它业务系统的应用和管理价值的体现。ABC 公司职员信息包括员工基本信息、任职信息、薪资信息、学历学位信息、合同信息、社保信息、绩效信息、培训信息。请查阅ABC 公司信息资料表，花名册。4.2.员工分类管理对所有员工按不同标准进行分类可以适应人事管理在不同业务领域或者不同应用快速和管理，ABC 公司目前已有及未来可能用到的员工分类方式包括：场景中的l用工形式：管理与行政类、生产类、类、财务类、设计研发类、类、

14、管理培训生、实习生（可显示其主体）。l用工状态：试用期、转正、永不录用、离职（期：调动试用期）。l职位分类：管理（管理、）、普通员工、工人三大类。4.3.员工入职、调配、离职管理l员工调配管理（员工调配的时间、调配、原所在部门、现调配部门）：包括本部门内的调配、跨部门调配、跨主体调配。l员工入职、返聘管理：² 新员工入职流程：人事部办理入职手续-人事部备案。² 返聘业务：离职员工可通过返聘重新回到公司工作，但工作职位可能与离职位不同。l员工离职：员工离职流程：离职本人申请-面谈（哪一类离职）-人事部审批。离职类型，离职、离职时间、结算金额、重要项目。l员工转正：如果试用期到

15、期，可以根据实际情况给予办理延期或者转正。4.4.员工合同管理员工合同统一由人事部管理和执行签订等业务。l合同分类别管理：只存在劳动合同，无合同分类。l合同签订：ABC 公司根据招聘情况，与正式入职的签订不同时间段的劳第 9 页 共 22 页e-HR 系统调研报告动合同，劳动合同的主要信息包括：合同编号、合同类型、合同期限、合同起止时间、试用期起止时间等信息。系统可以对劳动合同到期的进行定时提醒，提醒消息可自动给相关（合同主体）。l合同续签：对于达到合同到期的情况，由人事部与员工并执行合同签订。合同签订时间根据员工与人力部相互确定后续签。l合同：对于合同到期，系统可以根据所设置的规则自动提醒相

16、关，方便合同管理进行业务操作，如合同续签等。4.5.员工信息维护和l员工信息维护权限：根据 ABC 公司的管理特点，部分信息通过分配权限可以由员工维护（如家庭地址、联络、驻外地点、PC 字段）；部分信息需要由人事部维护。l员工信息²人事部、业务经理、各级可以在员工信息、薪酬管理、绩效管理等业务中通过多种方式到需要的员工及其详细信息，结果可以保存为方案，方便下一次使用。方式包括：²：直接输入员工姓名、职位全名称等条件进行；²输入中心名称，可直接显示该中心的总人数，及其各个部门的人数；²模糊：只输入员工姓名、职位全名称中的部分文字可出包括这些文字的员工；&#

17、178;出需要的员工信息，如=“女”且高级：可以通过一些组合条件职务=“经理”的员工，也可以是或者的关系。²日期提醒功能：系统可以根据日期进行提醒或者，如：生日提醒功能，按要求进行提醒当月出生的或者提前固定天数提醒等。其它日期可同样类似此设置。4.6.报表和统计分析员工信息管理的结果可以体现在相关的统计分析报表中。ABC 公司人力管理所需要的分析报表，报表的主要信息包括：按时间段的人数统计；按员工不同属性(如职务、职位、段、等)分类的结构分析表；员工的入职、离职、离退休等情况表，人事异动；每年基数调整情况会在人事异动中，员工花第10 页 共 22 页e-HR 系统调研报告名册(按部门

18、、按职位员工详细信息)。按层级（如主管级但高级专员也属于此层级）。4.7.关注点l人力编制：超编，应该超编。l能力素质模型：素质指标库、图表化、量化。l人事：管理管理，信息完整化（人事的变更）、报表分析、提醒。4.8.生人事需求l员工：工厂人事的系统权限约束：只能录入保存，没有修改内容的权限。l若要保留修改的权限，其修改时必须有。l有汇总功能（员工体检：提醒人事专员某某员工已到体检日期；员工保险:有投保,未投保情况统计；请假,年假,延误等情况(可以有汇总情况，同时对某个员工年假天数有提醒)l内容为目标产量与实际产量对比,绩效：每月总结，半年一次。的范围划定:因岗位不同,范围也不同,并不是单一的

19、目标产量。工作日志是否准时按每天晚上 8：00 前。5. 薪酬福利管理工资、奖金：l员工工资由人力部根据薪资标准和实际而定，由分管副总裁予以审核；最终总裁确定。l工资的计算以考勤表为依据，在次月的 10 日上月工资；计件工人的工资有财务计算l病假套入公式，自动计算病假工资。l奖金：半年一次，其结果受绩效的结果影响。先算出部门奖金总额，再分配明细到个人。l员工工资扣减：² 每月10 分钟，之后按每分钟 5 元计算。² 出差、外勤都视为正常上班。（需提交考勤单）年薪：存在部分员工实行年薪制度，具体不确定。第 11 页 共22 页e-HR 系统调研报告5.1.薪酬结构所有员工工资

20、结构一样，计算规则一样。不同类别员工存在工资项目上的差异。详细请参阅薪酬制度表、薪酬项目表。试用员工与正式员工工资项目都一样。5.2.薪酬方案l个人所得税管理：依据现有标准的个税计算。l奖金分配：不同的员工奖金受绩效结果影响。5.3.调薪管理l薪酬标准制度：参见ABC 公司总部薪酬标准制度，不采用薪点制l：根据职位等级确定。l薪酬调整²薪酬调整流程：员工管理模块的人事事务处理中，进行员工的异动处理。薪酬管理可随时异动信息。薪酬管理根据公司制度(或)为员工进行调薪(可启动相应调薪流程)。如果员工本月 15 号之前提交调薪申请样表，本月算第一个试用月，总共 3试用（保持现有工资标准），第

21、 4 月开始发放调整后的工资金额；如果员工本月 15 号之后提交调薪申请单，那么下月才开始算第一个试用月，3的试用期（保持现有工资标准），第 4 月开始发放调整后的工资金额。²薪酬调整：晋升、调动岗位、降级、公司普调（今年年底没有普调，但是年底绩效优秀者有调薪）。²转正时候有调薪处理，调整薪酬项目是岗位工资；需要调整的历史以备查第 12 页 共 22 页安踏调薪流程（比如现在是2007年6月）人事异动人事异动流程结束员工提交调薪申请单调薪单申请日期20号前07年6月15调薪状况12007年69月10号开始月15号后调整后的薪资调薪状况210月10号开始调整后的薪资e-HR

22、系统调研报告询。² 薪酬计算公式后期业务匹配时详细调研，人力成本由薪酬预算来处理。l薪酬核算² 工资扣税和核算都是人力部做。² 核算流程：薪酬专员做核算>薪酬经理检查>人力部总监审核通过>分管副总裁签字>总裁签字（建议保持纸面签字操作留痕），然后薪酬专员把本月薪酬明细表的电子档给财务的总裁助理。5.4.薪酬l员工薪酬信息表：ABC 公司每个员工薪酬信息表需要、员工证、部门、部门序号和姓名人事字段。即包括所有薪酬项目的薪资封，请参考ABC公司工资封l的工资一般都是在次月 10 日工资形式：每，存在延后。薪酬经理计算出本月工资，HR 总监审核和

23、分管副总裁审核都通过后，提交给财务部门，财务通过网上把该个人明细工资数据录入，进行入账业务处理。l有薪酬的补发处理，员工发现工资少发了后提出申请，下月补发，增加补发，补发金额。l历史数据存留。5.5.薪酬管理报表l基本报表²工资条：ABC 公司工资条。²固酬表：显示员工固酬明细。²个人薪资明细表：按薪酬方案统计员工薪资明细。l分析报表² 员工工资差异表：同一员工不同薪资期间的薪酬数据对比数据分析。² 工资结构分析表：可以以员工职位、职务、等维度(用户可设置)分析某部门的最高薪资、最低薪资、薪资总量、平均值等数据、总额比较。6. 时间管理当月新进

24、员工出勤天数按 30 天扣除入职日期前未上班的天数算薪资。其他员工为扣除第 13 页 共 22 页e-HR 系统调研报告周末计算实际应出勤天数，用于计算当月出勤工资。上班考勤，刷卡无效或忘记打卡的情况，需要后期补交说明情况的单据并得到认可后，考勤专员负责清空该员工当天的缺勤年假实行额度管理，有考勤规则：7：30 到 8：30 可以打卡，8：30 之后只能填纸面申请说明单。休假分法定假日、事假、病假、婚假、产假、丧假、护理假、工伤假、年休假、加班补休假等字段。能根据入职日期自动计算年假天数，年假休完者，再进行该请假时自动提示该年假已用完，并可具体明细。能自动汇总年度计假天数。根据法定假日自动扣减

25、应出勤天数。并且可以按整个中心进行设置排除出勤天数。见ABC 公司请假、考勤制度，包含考勤的审批流程和考勤报表样表，本制度适用于总部全体（含各直属部）。需排班以根椐班次进行排班。需要有符合现有考勤机接口（有 3 种型号的考勤机）的考勤系统。7. 绩效管理指标分为 3 类：KPI 指标，岗位指标，职位素养指标。评分采用 150 分制，结果得分强制正态分布（等级制）绩效管理的目的：讨论个人业绩期望及责任，改进业绩，帮助指导并培养员工，确认选拔程序及其有关人力活动（培训，晋升等），提供员工与经理方式，员工薪酬的调整，年度奖金，团队的业绩需求。7.1.组织绩效l目的：通过对公司发展目标、战略举措的分解

26、，充分挖掘组织的潜能，全面提升和优化公司的战略执行能力，促使公司各业务的目标、行动与公司的战略协同一致，共同推动公司的发展，提高公司的竞争力，实现公司的远景目标。l适用范围：适用于本公司各中心、事业部及部门。l经营管理中心来组织该，每季度会收集各个中心的业绩支持数据，作为半年绩效时的参考评价资料。l中心层面的 KPI 指标，总裁、副总裁打分，平衡卡制定，包含量化和业务数据的百分制打分，中心完成后指标再分解到 2 级部门定性定量的打评，2 级部门考第 14 页 共 22 页e-HR 系统调研报告核不跨中心。l结果应用：战略评价，中心奖金l要求：各中心在 20 天内完成，结果报送经营管理中心l周期

27、：半年。l流程：明确公司的年度工作重点与目标，经营管理中心牵头，在每年 2 月底前完成组织绩效初步计划，3 月初正式下达公司计分卡，经营管理中心根据公司的计分卡组织拟定进行分解，设定部门计分卡，取得共识，经公司管理层核准后下达，3 月底正式下达部门计分卡，重要指标进行月度和季度，半年期进行绩效检讨，7 月上旬完成，经营管理中心年底进行数据收集，绩效评估，当年绩效结果在次年 1 月 15 号前完成，公司、结果与奖金预算等挂钩兑现，并组织次年的绩效计划制订工作。7.2.个人绩效lHR 部门的绩效经理来组织该，计件工人不参与；个人对成绩不满意的可以提起申诉，直接会和下属绩效面谈。经理层以上的都会有面

28、谈。lKPI方式，要求评价时可以和相应数据进行比对，结果应用于调薪，晋升，轮岗，淘汰，绩效奖金；经理以下的要正态分布即：2是 A；8是 B；50是 C；30是 D；剩下是 El绩效奖金分四步：确定公司绩效奖金总额，确定各一级部门绩效奖金总额，确定各部门绩效奖金总额，确定个人实发绩效奖金。l功能：事前七天提醒，超期 3 天提醒，3 天内未完成提醒上其，手动操作提醒。l数据真实性，时效性，评价时可以提供业务数据进行对比。l结果申诉功能。l周期：半年l方式：公司转账到个人，数据自动引入薪酬模块。l结果：要求按中心同级别的进行排名（专员类，经理类等）l希望系统根据绩效面谈表、表结果结合招聘部岗位任职要

29、求自动生成报表，通过报表显示该还缺什么，反馈到培训部。结果太差的是不是要淘汰，根据岗位任职要求去能否胜任。l离职：离职自动提醒给。第 15 页 共 22 页e-HR 系统调研报告7.3.流程l先是组织绩效启动，确定公司的整体绩效（影响全公司的奖金总额），然后总裁办对各个中心进行评分（影响各中心分得的奖金总额），之后中心对打分（影响分得的奖金总额）l组织绩效完成，个人绩效开始，指标从公司层层往下分解，有的部门会员工先自评。个人的指标：岗位标准指标个人指标l部门对本部门员工完成后，上交评分表给绩效专员。绩效经理建议信息化后，上交的表带有附件（支持该分数的工作业绩方面表格等）l个人绩效管理流程

30、78;制定计划：者与被者通过勾通共同确定重要工作绩核目标和权重，达成共识。²执行计划：被者按照计划展开工作，直接给予指导。者对被者的工作表现进行，作为依据。²实施：考评者进行打分，结果汇总提交人力中心。者与被考核者指对结果进行勾通。²结果应用：人力中心对结果进行汇总、审核、提交结果应用建议报个人绩效管委会批准实施，最后归档。8. 培训管理ABC 公司公司已有比较完善的培训体系，包含指定培训和个人申请培训。目前以公司级培训为主，部门级、岗位级的培训为辅。现未按培训部门进行跟踪，但会对培训结果进行管理。培训系统需要对“培训师”、“学员”、“培训课程”三个方面进行跟踪管

31、理。l培训成本统计：通过对培训费用的管理，对培训成本进行统计分析，也可以对计划中的培训进行统计分析。l课程管理：建立相应的课程体系，并对相应的课程进行管理。如：管理类包含一些什么培训课程等。l内训管理：有分新员工入职培训，毕业生指导。l培训讲师管理：分内部讲师和外聘讲师。讲师应相应的培训课程相对应，负责培训内容的培训。同时对讲师进行相应管理，如：讲师个人。l培训类别第 16 页 共 22 页e-HR 系统调研报告²管理类：指对主管级以上管理，实施管理类、能力类、素养类培训。²业务类培训：专业/业务类，实施业务知识、能力及素养培训。²新员工/培训生类：此类进行职业化

32、和专业化培训。l培训效果评估，采用三级评估方式：²现场评估：对通过的方式进行评估，同时也会对讲师、培训组织评估反馈。²行为评估：每次培训实施现场结束后，对的行为进跟踪，来相关数据分析，总结培训效果。²业绩评估：在前两级评估的基础上，对进行一阶段的业绩进行跟踪。相关数据，做最终评估。l培训结果应用：每个员工的培训情况，将用于其职务升迁、薪资调整、绩效的依据。l培训管理：用于每位员工的培训，包含培训对象、培训时间、培训地点、培训内容、考勤、培训成绩、培训获取、培训评估表、相关培训资料。l培训报表：详见ABC 公司培训管理制度。8.1.培训流程l培训前² 相关

33、部门或者公司提出培训需求，>人力中心收集、统计、分析>形成培训需求分析报告>制定培训计划>审批通过后>培训安排。² 也会根据绩效的情况产生培训需求。l培训计划制定²培训计划分为年度计划和月度计划两种，年度计划可分解到月度计划。²各事业部将审核通过的培训需求汇总成培训计划>人事部总监审批>分管副总裁审批。²同时，培训计划需填写费用项目、预计费用，并需按项目进行费用统计。l培训活动组织² 培训部要开展一次培训前，先下发通知。>指定培训或员工自行报名。>加入培训活动。² 如果是外训，项目

34、费用较高或培训时间相对较长的，培训管理第 17 页 共 22 页有可能需去e-HR 系统调研报告现场跟进。²学员需要现场签到做为出勤，培训结束后，培训结果需上交到培训部门存档管理。²内训包括：新员工入职，应届生职业辅导（一年期，每月有 2 或 3 次集训辅导）。²培训结束后，要进行问卷，分为常规类和管理类。²需对费用进行分类统计。l 培训²需培训成绩（方式包括出勤情况、课堂表现、外训，成绩用于晋升参考）、活动信息、时间，并且培训可按培训实施后自动生成，也可以自行增加培训。²培训需要多种字段，可以按各种条件进行排序。²参与外训

35、员工，在培训结束后需要加签劳动服务合同，培训费用的多少与合同年限相关联²如果提前离职，需要根据未履行的合同期间进行违约金赔偿。8.2.鞋业事业部鞋业培训部除了具有人力培训部上面相同的功能、流程外，还具有培训体系：l做需求时，对需求结果做分析，并回馈给用户。l对培训效果做一级评估，评估。其它要求：l学习平台²可以放 FLASH、OFFCIE、等格式的学习资料，但必须防止拷贝、。²学员学习时间、学习的课程，以便日后。²课程管理：同上面描述。l²自定义试题库：可以设置不同的题型，如选择题、问答题、题。²制作试卷：可从题库中选取考题自动形成试

36、卷。²完成后，系统可自动打分，并可导出学员的学习报告。²需所花时间、成绩作为参考。l：有的模块，能发起问卷，做培训需求。第 18 页 共 22 页e-HR 系统调研报告8.3.销售管理中心l销售事业部的培训情况与鞋业事业部基本相同。但还包括有管理分销商的培训，项目除目前现有的固定的项目外，可能会另外再增加其它项目，需要限自行增加新的培训项目。l培训有 50%来自需求，另外 50%为硬性培训。l需求收集有两个路径：² 需求分析：对已提交的需求进行树状统计分析，以便清晰了解培训需求。² 需求发布：通过需求的发布，收集回馈需求，通过培训管理的确认，成为有效需求

37、。l培训：培训管理可方便的更改、新增、删除项目。l培训效果评估：以现场评估为主，另外通过统计成绩，做评估。l可导出数据报表。l讲师管理：讲师简历，讲师培训课程，点击培训课程可打开课程，如：点击销售技巧课程，可打开学习，可学习。8.4.服装事业部l内部培训以团队学习方式培训。l培训参加多少课时的培训，参加什么课程培训，成绩，成绩发布。l需要存放历次培训资料，培训课程内容，以便培训过后的学员再次学习。l培训有个互动平台，互相讨论，互相学习。l培训反馈平台，通过达到真实的反馈。8.5.海外事业部l培训资料共享便于展开培训。l培训的发布、通知，希望人都能知道何时有培训及是否能参加，这样相同的培训就无需

38、在多次展开。l讲师评分表，能通过系统自动统计分数。l有培训课件模版库，方便制作培训课件，减少讲师工作量。8.6.质量管理中心l希望有培训资料参考及课件制作素材。第 19 页 共 22 页e-HR 系统调研报告9. 招聘管理9.1.招聘流程l招聘需求征集：用人部门给出本部门的岗位需求>部门总监审核>招聘部审核>分管副总裁审核，审核通过后纳的招聘计划中。如果用人部门和招聘组对某岗位需求有争议，人力分管副总裁仲裁决策是否纳的招聘工作中。l招聘计划制定²年底制定明年的年度计划，每月制定月度计划（参考年度计划中该月的计划内容），明细到每周制定（参考该月的月计划中本周的计划内容）。²对计划执行情况的总结有：周小结、月度小结、年终总结。²制定人力战略计划时要考虑的因素按照重要程度依次是：组织业务的需求、员工的率分析、内部梯队建设、外部市场劳动力市场供给状况。l招聘活动²大的招聘分为 2 块，生产由生产体系人力部进行招聘；其他所有员工