谷歌是如何招聘的？

1、谷歌是如何招聘的？杨顺新1.谷歌印象2.远处眺望3.近距离观察CONTENTS4.总结1.谷歌印象创新搜索天马行空人性化高福利打工者的天堂李开复拉里佩奇安卓颠覆者NO EVIL创意精英1.谷歌印象 谷歌以“使命、透明和发声的权利”为基石的文化价值观指引下，本着工程师特色的严谨精神，以数据分析为基础，辅以软件公司擅长的技术工具和手段，像做实验一样（变量调控、样本对比、小范围试点）来改进工作，以期打造谷歌人的极乐天堂。严谨 数据 实验2.远处眺望l把招聘放到战略的高度，招聘是最重要的额人力资源活动l只招最优秀的人，“你很棒，我们就招你了”l慢工招聘、宁缺毋滥l勇于尝试、非按需招聘l委员会招聘1、录

2、用率：0.25%（哈佛6.1%）；2、面试周期：6个月甚至更长（后来调整）；3、面试次数：15-25次（后来调整）；4、所有录用都经过创始人批准。大学招聘教授2.远处眺望杜兰特为什么这么火？招聘90%以上水平的人招聘平均水平、培养到90%水平3.近距离观察问题：1、成功率低（5%）；2、面试周期长；3、难以跟踪进度；4、不了解公司整体空缺；5、员工数量有限；。1、减少面试次数至4次；2、48h内联系；3、辅助回忆3.1 渠道：渠道：内内部推荐部推荐改变被动接受涌入信息内部招聘公司（人才库、主动出击）补充：1、经过尝试比较，停止了招聘网站渠道；2、猎头等外部机构，更多的用于跨国招聘；3、增加推荐

3、奖金，对推荐人数增加没有效果。3.近距离观察3.1 渠道：渠道：内内部推荐部推荐A. 所有员工都是招聘人员；B. 人际关系发达的员工要加大投入（甚至全职）；C.勇于尝试。3.近距离观察各面试手段预测准确性（r2）样例分析：29%认知能力测试：26%结构化测试：26%非结构化测试：14%尽责性评估：10%背景调查：7%工作年限：3%笔迹：0.04%3.2 面面试评试评估方法估方法解决“证实偏见”；考察加入团队后的表现（岗位、公司、团队）特色： 专人评估简历、下属参与和跨职能面试官； 提供支持：面试要点、指导邮件、结构化评分标准（等级描述和面试笔记）； 面试评分记录反馈给面试官； 应聘者反馈跟踪。

4、行为和情境结构化面试+认知能力测试+尽责性评估下属参与和跨职能面试官；3.近距离观察3.2 面面试评试评估方法估方法A. 一般认知能力（学习能力）B. 领导力C.职务相关知识D. 谷歌范儿创意精英韧性、克服困难谦逊、责任心强聪明、好奇心强3.近距离观察3.3 录录用用决决策策过过程程部门经理权限：l无：录用决定权l有：一票否决权PS：其他人事决策（晋升、绩效等）亦如此！谷歌招聘的18条行为准则1、雇用那些比你更聪明、更有见识的人。2、不要雇用那些不能让你有所收获也不能对你构成挑战的人。3、雇用那些能对产品和文化带来价值的人。4、不要雇用那些无法为产品和文化带来积极影响的人。5、雇用那些做实事的人。6、不要雇用那些只想不做的人呢。7、雇用那些满腔热情、自动自发的人。8、不要雇用那些只想混口饭吃的人。9、雇用那些能启发别人且善于与人相处的人。10、不要雇用那些偏爱自己单干的人。11、雇用那些能随着团队和企业一同成长发展的人。12、不要雇用那些枯燥乏味、不具备全面技能的人。13、雇用那些多才多艺、兼具独特兴趣和天赋的人呢。14、不要雇用那些只为工作而