经典收藏人力资源方案设计书

1、【经典收藏】人力资源方案设计书目录1企业概况 错误！未指定书签公司简介 错误！未指定书签组织架构 错误！未指定书签员工构成（岗位、学历、年龄） . 错误！未指定书签2招聘方案（外部） 错误！未指定书签招聘人员类别、数量及要求 错误！未指定书签招聘渠道 错误！未指定书签招聘流程 错误！未指定书签面试人员的组成 错误！未指定书签外部招聘时间安排 错误！未指定书签费用预算 错误！未指定书签3培训方案 错误！未指定书签基层员工（如连锁店新员工）培训方案 .错误！未指定书签中层员工（如人力资源专员）培训方案 .错误！未指定书签 高层员工（如总经理）培训方案.错误！未指定书签4绩效考核方案 错误！未指定书

2、签考核对象 错误！未指定书签考核方式 错误！未指定书签考核内容 错误！未指定书签错误! 未指定书签。错误! 未指定书签。错误! 未指定书签。错 误 ! 未指定书签。错误! 未指定书签。错误! 未指定书签。考核类型绩效考核流程考核结果管理5 薪酬方案薪酬适用范围薪酬构成社会保险（五险一金）、法定假日和休假薪酬等福利错误 ! 未指定书签。薪酬支付 错误 ! 未指定书签。小组分工 错误 ! 未指定书签。企业概况公司简介本公司广东省最大的一家集产品开发、生产、销售为一体的西式快餐企业，目前在全省21 个地级市开设了超过100 家连锁餐厅。主要的消费群体集中于广州、深圳、东莞、珠海、中山等经济活跃的地区

3、。本公司成立于2007年，凭借在行业的专业水平和让客人满意的服务，在西式快餐的行业中迅速崛起。几年以来，企业不断壮大，历经了几个突破性的发展阶段：2008年经营模式逐步完善并通过了 HACCPT品安全管理体系及ISO9001质量管理体系的国际认证；2009 年本公司通过了 ISO22000标准认证。连锁餐厅相继开业；2010年全省连锁全面铺开；2011 年品牌化经营步入正轨；2012年视觉形象焕然一新。公司经营的汉堡、炸鸡、薯条等产品，美味与品质兼具，时尚与文化领先，深得广大消费者的青睐。本公司的每一名员工就是一块多米诺骨牌，肩负使命，当每一块骨牌每一个人坚守岗位,超越目标, 配合团队，才可齐

4、心协力，开创辉煌未来。当其中一块其中一人不能履行职责、完成目标、团结协作，便会士气涣散，发展停滞。近些年来，本公司已拥有了一个资深的产品研发与策划团队，长期深入德国、英国、美国等国家，结合中国人膳食习惯研究西式快餐的营养搭配与发展趋势，致力于打造一个产品优质、文化突出、管理规范的品牌。目前，本公司仍以一定的高速度不断向前发展，在五年内，我们会继续秉持我们的企业精神“厚德、至美、承诺”，力争把本公司的品牌推向全中国。组织架构员工构成（岗位、学历、年龄）表1-1员工构成岗位学历年龄总经理本科以上35-55总经理助理大专以上20-40人力资源专员大专以上23-40行政管理人员大专以上23-40财务人

5、员大专以上22-45市场策划、设计推广、招商大专以上20-40储备干部大专以上20-35仓储管理员大专以上22-45食品研发/测试人员大专以上20-45店长大专以上25-45店向服务员初中以上18-38招聘方案（外部）由于本公司开在广州的快餐店发展规模增大，因而需要在广州开设一家分公司，协助总公司管理，为了公司发展需要，应要招收的员工如下表所示：表2-1招聘人员需求表招聘部门岗位招聘人数人力行政部行政人员2人力资源专员2财务部财务人员5市场部市场策划、设计、推广、招商人员5储备干部5物流部仓储管理员2研发部食品研发/测试人员3人力资源部决定制定内部招聘方案， 对市场部的储备干部进行招聘，对其它

6、招聘部门人 员进行外部招聘。下面只是展开对外部招聘的相关内容，内部招聘方案在这里略过。招聘人员类别、数量及要求表2-2外部招聘人员计划表招聘部门岗位招聘要求招聘人数人力行政部人力资源专员1.大专及以上学历22.有相关工作经历，熟悉人力资源各大模块3.了解相关的劳动用工政策行政管理人员1.大专及以上学历22.有行政工作经验、具备公文写作的能力3.性格沉稳，有较好的沟通能力财务部财务人员1.大专及以上学历52.有相关财务管理经验，会计、财务、金融专业3.熟悉使用Ofice的各种软件，尤其是Excel市场部市场策划、设计、推广、招商人员1.大专及以上学历52.具备市场营销的知识，宿相关的市场工作经验

7、3.具备较强的公关能力4.熟悉使用Ofice的各种软件储备干部对快餐行业有兴趣，并有热情在这一行业做下去， 能适应快节奏和倒班工作，能吃苦耐劳5物流部仓储管理员1.大专学历及以上22.有仓储管理的知识，具备相关的工作经验3.熟悉电脑操作，掌握ERP系统4.工作细致，态度严谨研发部研发/测试人员1.从事食品行业生产、研发工作 2年以上，熟悉食 品生产和开发的全过程32.熟悉食品安全配方及食品营养要求3.根据市场需求导向，适时研发新产品招聘渠道人力资源部结合历年招聘经验及相关学历人力资源分布情况的产异性，拟定公司2013年人力资源招聘渠道途径：网上招聘和校园招聘以人力资源为例招聘广告的样稿如下表

8、2-3所示：表2-3人力资源招聘广告公司简介见第FS分招聘岗位人力资源专员岗位职责描述1 .制定公司的人力资源规划；2 .负责公司各部门的员工招聘；3 .负责公司新员工的培训和老员工的培养；4 .负责公司员工的绩效考核和薪酬管理；5 .负责公司团队的建设，和员工关系的管理；6 .负责领导交办的其他业务。岗位要求1 .大专及以上学历2 .肩相关工作经历，熟悉人力资源各大模块的内容3 .了解相关的劳动用工政策4 .具肩较强的人际沟通、协调和组织能力招聘人数2人福利待遇1 .提供住宿，以及中餐2 .包三险（医疗保险、工伤保险和生育保险）注思事项截止日期：2013年2月28日招聘流程发布招聘广告收集简

9、历表2-4招聘职位申请表姓 名性别出生年月籍贯民 族政治面貌联系电话学历、学位 毕业院校 及专业身份证号码兴趣爱好详细通讯地址家庭住址社会实践经历教育培 训情况求职要求对工作的展望筛选简历人力行政部在收到简历后按条件进行筛选，确定符合岗位要求者的名单，并发布面试通知。面试为了挑选到更适合公司的员工，本公司将进行初试和复试。(1) 初试由人力资源部负责组织，重点考核应聘者的综合素质。以人力资源专员为例，设计如下面试题目和评分标准(见表 2-5)表2-5面试评分表面试评分表姓名编号5分良好一般4分 3分差2分序号测评要素问题评价标准1表现力、语百表 达能力你能否简单的给 我们做一个自我 介绍1.语

10、百表达能力2. 能否较好的突出自 己的特点，表现力较 强2专业知识你能否说说你大 学里学了多少与 该职位有关的课 程，就专业知识 方面你了解多少1.对所学的专业课 程是否后一个系统 全面的认识2.专业 证书3抗压、应变能力这个职位需要较 强的抗压能力， 对于这一点你能 否谈谈你自身在 这方面的情况1.应对突发状况的 应艾能力2.矛盾 冲突的处理能力4社父能力和人 际关系大学期间，在人 际关系协调方面 做的怎样请举例 说明。1.人际交往能力2. 协调能力5职业匹配若白人向你反映 公司内部薪酬分 配不公，你会怎 样处理1.应艾能力2.逻 辑思维能力3.职业 匹配度6求职动机如果我们公司给 你的薪酬

11、标准没 有达到你简历上 的工资要求，你 还回来我们公司 吗1.是否以企业的发 展目标兼顾个人利 益 2. 注重薪 酬还是其他因素7职业规划谈谈你未来1-3 年内的人生或职 业规划1.价值观是否符合 公司文化2.计划 能力，对个人发展有 明确目标面试时间得分(2) 复试人力资源部通知通过初试者参加复试，考核的重点是团队合作、团队协助和沟通方面,这场复试采用无领导小组讨论的形式进行背景调查由用人部门和总经理商讨决定录用名单后， 在发出录用通知前由人力资源部进行背景调查。对于高层管理人员讲会进行背景调查，可采取的方法有：1.通过学籍网查实应聘者的学历文凭是否真实；2.到应聘者曾经就职过的公司询问；3

12、.到档案管理部门去查询。发放录用通知人力资源部配合用人部门，对参加复试的应聘者进行综合素质评价，做出录用决策。新员工入职手续的办理及考核(1)新员工到人力资源部报告，提交各类相关资料，如毕业证书、学位证书、职称证书、 身份证复印件。(2)新员工填写入职登记表，办理入职，签订劳动合同规定相关的薪酬和劳动时间等内 容，人力资源部协助其办理相关手续。(3)人力资源部带新员工到相关部门后，由部门安排办公室位置和工作职责，并介绍部 门人员及其他部门相关人员，由直接负责人向新员工介绍其岗位职责与工作说明。(4)人力资源部及时整理新进人员档案资料等工作。(5)新入职员工考核，试用期间的员工考评采取月度考核的

13、形式， 新员工试用期为3个 月。原则上3个月考评得分在60分及以上者，可以如期转正，转正后的工资实行同工同酬， 若连续2个月的考评在60分以下的，可以提前辞退。面试人员的组成表2-6面试人员组成表面试人员来源主要工作人力资源部考核应聘者的综合素质，如语言表达能力，求职动机等，初 步判断应聘者是否符合要求用人部门参与面试题目的设计，参与复试考核，考核应聘者的专业技 术水平能力，对应聘者的表现进行评价。总经理对应聘者进行复试考核，并做出录用决策。外部招聘时间安排表2-8外部招聘时间安排表2012年1月9日招聘广告信息发布2012年1月11日组织招聘小组成员2013年1月15日通知初选人员面试201

14、3年1月17日通知通过初试者参加复试2013年1月18日通知录用2013年1月20日新员工报道费用预算表2-9外部招聘费用预算表项目费用预算印制广告机相关宣传资料1000 元网络广告投放费400元/期,2期校园招聘会摊位费300元/场，3场餐饮费30元/人大，5人，3天车旅费800元合计3950 元培训方案基层员工培训方案培训时间正式录用的前一周早上 9:00 11:00,下午14: 3017: 00培训形式及内容餐厅依照工作位置及工作内容的不同，一般分为大厅、厨房、总配和柜台四大工作站， 如上图1-2所示。员工在从事任何一个工作站的工作前都要先接受相应的培训，并且只有通过考核后，方可上工作站

15、。餐厅在新员工培训上采取集中培训和分组培训相结合的形式。a）集中培训内容新员工在进入餐厅后，首先进行集中培训，由管理组对他们就公司文化、经营理念、规 章制度、行为规范等方面进行宣导和教育。b）分组培训内容集中培训之后，新员工被分成若干小组，每个小组由一到两名训练员带领，进行相应工 作的理论知识和操作实践的学习。 新员工分组培训时，每组一般是一名训练员和最多不超过 3名新员工。代训的内容通常包括：工作站现场介绍，工作站理论学习，工作站实际操作等。工作站现场介绍在进行现场介绍时，如下图3-1所示，训练员会详细的向新员工讲解工作站的功能，各 种设备的性能和操作方法，工作站中各岗位间的关系，使新员工对

16、要学习的工作站有一个清 楚的了解。图3-1工作站流程工作站理论学习在理论学习中，训练员会利用训练手册、光碟、图片等工具对新员工进行理论培训。工 作站介绍和理论学习一月占整个培训时间的 25流右，剩下的75%寸问是由训练员带领新员 工进行实践操作的训练。工作站实际操作我们的各项工作由于都是要通过员工的操作来完成的，因此新员工的实践操作训练就显 得特别重要。每位新员工必须100%的通过实践操作的考核方可上岗。首先训练员会把每一 个动作示范一遍，然后由新员工进行练习，当发生偏差时，训练员会及时的指出。在操作练 习的后期，一般都会安排训练员和新员工一起参加正式营运。新员工独立操作，训练员则在 旁边观察

17、，当新员工出现错误时，训练员及时指出或参与营运。培训流程a）前期工作训练员在陪训开始前，要做好各方面的前期准备工作，例如场地、资料、碟片等各种工 具，同时还要对即将陪训的工作站的各种相关内容进行复习，包括操作实践和理论知识等。b）示范演说训练员此刻要详细讲解的相关理论只是动作要领，并且尽可能的进行实物或实地的演 示，以此来加深学员的印象。在演示过程中，训练员要密切关注学员的反映，并采用随时提 问等方式来提高学员的注意力，了解学员的学习和掌握技能的情况， 确保每个学员都能理解 并掌握所学的内容c）自我练习了解理论知识和理解动作要领是掌握技能的前提，在实际练习中运用所学的理论知识， 提高动作的熟练

18、程度，达到手册规定的标准才能有资格参加餐厅的正式营运。自我练习就是为使新员工尽早地掌握新技能，而且这也是在培训中的关键一环。训练员在示范演说完毕后， 就要求新员工亲自动手练习。在练习的过程当中，训练员要求新员工一边复述动作要领，一 边进行操作，训练员在旁边观察，发现有错误时，及时纠正。新员工在自我练习的时候，除 了标准度外，还有速度的要求。因为我们知道，企业经营的是快餐，“快”既是其显着的经营特色，又是其对顾客的承诺d）追踪考核当被训练员工通过不断的自我练习， 基本能够独立操作时，就可以安排对其进行鉴定考 核。考核由培训的训练员执行。首先是理论知识的考核，通过训练考核卡对被训者进行考核。 然后

19、再进行实际操作的考核，确定被训练者的操作程序百分之百符合标准。 在鉴定通过以后, 训练员还会鼓励被训练者继续经常阅读相关的训练考核卡等资料，以持续的维持标准操作。培训场地和设备：工作现场，基本的设备，如餐具。中层员工（如人力资源专员）培训方案表3-1中层员工培训计划表受训人员培训时间培训内容培训方式人力资源专员每个季度末的8号8:3012:00, 一年培训四次招聘、培训、绩 效、薪酬及员工 关系知识等讲授法、模拟训练财务人员每个季度末的8号 14:3017:00, 一年 培训四次会计知识等讲授法服务人员每月10号8:30 12:00工作流程等模拟训练储备干部每月28号8:30 12:00创新能

20、力等工作指导、工作轮 换食品研发/测试人 员每月10号8:30 12:00产品开发/检测 能力等自学、虚拟培训上表表3-1为公司总部中层员工的培训计划， 下面以人力资源专员为例，展开具体的培 训方案。培训课程实施与管理a）前期工作包括确认并通知学员、培训后勤准备、确认培训时间、相关资料准备、确认理想的培训 师等。本次培训以讲授法和模拟训练为培训方法，因此课桌的摆放应以教室型为主。如下图 3-2所示。图3-2教室型桌椅摆放b）培训实施阶段课前准备。包括准备茶水、播放音乐；要求在签到表上签名；引导学员入座； 课程及讲师介绍；学员心态引导；宣布课堂纪律。培训开始的介绍工作。包括培训主题；培训师的自我

21、介绍；后勤安排和管理规 则介绍；培训课程的简要介绍；培训目标和日程安排的介绍；“破冰”活动； 学员自我介绍。培训器材的维护、保管。知识或技能的传授。后勤人员在讲师讲授的过程中，要注意观察讲师的表现、 学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调。如协调上课、休息时间的控制、做 好上课记录等。c）培训后工作向培训讲师致谢；做问卷调查；颁发结业证书；清理、检查设备；培训效果评估。表3-2培训效果评估表培训现场效果评估表培训项目培训要点满意程度不两点、PPT生动培训师充分掌握培训目标课程进度的掌握程度使用清楚、容易理解的谛言进行讲解培训内谷重点欠出培训方式生动多样，鼓励学员参与培训管理人员培训时间时卜与上课

22、时间协调适当培训场地布置合理所需设备齐备，状态良好后勤相关服务周到学员在听课过程中，您的注意力集中情况课堂整体氛围课堂的互动性和感染能力同课程要 求的符合程度总体打分培训成本预算总成本=（培训工资+受训工资）*时间+教材设备+管理费用+间接费用+机会成本表3-3分析成本表分 析 成本工资和员工福利：人力资源开发人员（人数乂人均工资乂员工福利系数X项目工时）用餐、差旅和杂费元办公用品和开支元打印和复印元外部服务元设备开支元注册费元一般费用分摊元其他费用元分析总成本元培训地点：公司总部大型办公室高层员工(如总经理)培训方案培训时间每个季度初的25 号， 8:30 11:00培训地点根据培训方式的不

23、同确定地点。培训内容战略思维、决策能力、洞察商机、领导魅力。培训方式a) 讨论法。就是一位或几位专家来与总经理一起探讨某个或某几种问题，从而在讨论过程中获得较高层次的认识。b) 考察法。总经理参与各种有利的社团、集会和经济论坛等组织，通过接触社会上的各种人物和专家，从中得到信息，获得知识。c) 座谈法。总经理与培训专家坐在一起交流，通过认知和交流，专家将信息传递给总经理，以达到总经理培训目的。绩效考核方案考核对象a) I类员工：各店面工作人员(非管理组)b) II类员工：各店面管理组人员c）田类员工：总公司办公管理人员考核方式考核采取二级考核，一级考核指由总经理对各部门进行考核，确定考核等级与

24、绩效系数, 二级考核由部门与人力资源部共同考核，确定员工考核等级及绩效系数。考核内容考核根据业绩、能力、态度三方面提取指标进行考核。考核类型员工绩效考核分为月度考核和年度考核2种绩效考核流程总经理对各部门考&有异议提出申诉部门级；人力资源部根据息经瞰焰辑败皿物评等级，结合部门及人力资源部的考核确a）总经理室每月10日前对方用张与人考核绩效旌仃考核评分，确定等b）各部门第一责任人每月10日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等定最终绩效系数。绩效系数如下表 4-1所示表4-1考收及等级类人员适用）考核得分绩效系数95 （含）以上寺优（A)90-95 分窿»檎撷绩峰好（c

25、/80-89 分60-79 分绩效达标（D）60分以下绩效不合格（E）注：各岗位月度考核表见附件1,考核等级比例分配（A等占本部门5% B等占本部门10% C等占本部门65% D等占本部门15% E等占本部门5% ）c）核算绩效工资I、田类人员月绩效工资=预定绩效工资*个人考核绩效系数R类人员月工资=#时工资*考核系数年终绩效奖金=预定年终奖金*部门绩效考核系数*个人绩效考核系数*年度实际 出勤月/12d）进行考核面谈，把考核结果反馈给员工本人员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对 工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应对被考核者进 行考核面

26、谈，如特殊情况（时间不够等）不能进行全部面谈，至少与B等以上、D等以下人员进行面谈，被考核人也可主动与考核人员进行面谈。e）发放绩效工资，根据考核结果进行绩效改进培训、转岗经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续 2次考核达标但成绩为70分以 下给予调离原岗位处理；晋升、调薪年度考核优秀（B等）人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；晋升时机不成熟时，但员工考核绩效特优，可视情况调整其薪津与级别，以提高其积极性；评选优秀员工各类人员考核为优秀者（A等）自动成为该部门优秀员工

27、。其他奖励各类人员月度或年度考核特优（A等），可视实际情况给予奖励。考核结果管理a）考核指标和结果的修正因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后， 可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。b） 考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在每月二十日前将结果反馈给部门负责人，部门负责人将结果反馈给被考核人员。c） 考核结果归档考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、部门负责人和人力资源部主管，对其他人员一律保密，考核结果由人力资源部存档。d） 考核结果

28、申诉被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门负责人沟通来解决；如不能妥善解决， 被考核者可向人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。薪酬方案西式快餐连锁店在广州地区有五个地区（天河区，番禺区，越秀区，白云区，海珠区）共 13个分店。每间分店，月均收入80万，总收入共1040万。根据现在情况，实行现阶段的薪酬计划，控制薪酬的总成本。薪酬适用范围适合总公司和连锁店全体员工。薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果

29、。工资结构：基本工资+岗位工资+奖金+工龄工资a)企业正式员工薪酬构成(1)分店管理者的薪酬构成=岗位基本工资+绩效工资+各种福利+津贴或补贴+奖金(2)分店员工薪酬构成(包含兼职)=计时工资(3)企业高层薪酬构成=基本薪资+年终效益奖+奖金+福利(4)员工薪酬构成=岗位基本工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金b)试用期员工薪酬构成员工试用期工资为转正后工资的 70%-80%试用期内不享受正式员工所发放的各类补高层管理人员薪酬标准的确定(1)基本薪资是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定 的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的 30%-40%(2)高层管

30、理人员的薪酬水平依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场 薪酬调查数据的分析。 年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于 年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的 15%- 25% 奖金是在高层比较大的收入来源，由岗位的不同发放不同的奖金，奖金根据业 绩和考核成绩进行发放。该部分占高层人员全部薪酬的30%-35%公司的高层包括：总经理，财务经理，市场经理，人力资源经理，研发经理 表5-1人力资源经理薪酬构成基本工资奖金福利年终奖金合计(月)5000 元30005000 元(其他图层内部 门/、同，奖金不 同)享受五险一金 公司的其他福 利年终根据企业 的利润

31、，按利 润的进行发 放800010000元扣除社会保险950元，最终为70509050元企业正式员工薪酬标准的确定(1)基本工资(基本生活费)：是为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值上接近 公司所在地区最低工资标准。(2)绩效工资：是根据员工工作业绩的优良程度和公司经济效益情况而支付的工资，用 于鼓励员工提高工作质量和效率。(3)奖金：体现工资的差异性，和对公司的贡献做出奖励，具有激励性。(4)工龄工资：员工在公司工作每满 1年增加工龄公司50元，最多不超过500元表5-2财务部会计薪酬构成基本工资绩效工资奖金津贴补贴工龄工资福利合计(月)2200 元400全勤奖200交通补贴20050 500五险一2850600元元元元金3700 元年终奖金伙食补贴200其他福元利加班补贴扣除社会保险418元，最终为24323282元。分店管理者薪酬标准确定(1)基本工资(基本生活费)：是为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值上接近 公司所在地区最低工资标准。(2)绩效工资：根据员工岗位工作性质，和绩效考核的结果发放不同等级的绩效工资， 体现在工资的激励性。(3)奖金：是根据本分店月销售额做出不同额度的奖励。店长工资：在分店担任店长有店长的岗位工资，区别与分店其他管理者 表5-3分店管理者薪酬构成基本工资绩效工资奖金津贴补贴福利岗位工资合计2400 元