运筹学第二次论文

1、湖 北 大 学运 筹 学 课 程 论 文 题 目 基于层次分析法的人力资源管理外包研究 姓 名 张典 学 号 289 专业年级 2015级企业管理 摘要 伴随着经济全球化的浪潮和科技的飞速发展，产品和服务的生命周期越来越短，企业之间的竞争也越来越多。为了获取竞争优势，各种类型的企业都在积极进行管理方法和组织结构的改革和创新，企业的人力资源管理部门也在努力实现由职能部门向战略部门的转变，人力资源管理外包就是在这样的社会经济条件下提出的。关键词：人力资源管理外包，决策，层次分析法，外包服务商，外包风险第一章 层次分析法 层次分析法是由美国运筹学家T.L. Saaty在70年代中期提出的。是通过对评

2、价目标进行逐层分解，细化指标，再对相关指标进行评判得分，并乘以相应权数后得出最终结论的方法。也是一种定性与定量分析相结合的多目标决策分析方法。特别是将决策者的经验判断给予量化，对目标（因素）结构复杂且缺乏必要的数据情况下更为实用，所以近几年来此法在我国实际应用中发展较快。层次分析法的具体方法和步骤是： （1）首先将需要解决的问题层次化、条理化，根据分析结果建立层次结构模型：通过深入分析实际问题，将问题分解成3个层级，即目标层、要素层和方案层，同一层次的因素对上层因素有影响，同时又支配下层因素。 （2）构建成对比矩阵：从最上层开始，用成对比较法和相应的比较尺度（如下图所示）比较同一层次的要素，逐

3、层构建成对比较矩阵，直到最下层。根据成对比较矩阵的特征，我们知道aij>0，aij*aij=1，当i=j时，aij=1. 注：在成对比较矩阵中， （3）计算特征值、特征向量并做一致性检验：从理论上说，如果A是完全一致的成对比较矩阵，应该有aijaik=aik，但在构成对比较矩阵时基本上不能达到这种要求。因此我们可允许成对比较矩阵可以存在一定程度上的不一致性。如果成对比较矩阵完全一致，其绝对值最大的特征值应该等于该矩阵的维数。在这里我们要求矩阵绝对值最大的特征值max与成对比较矩阵的维数相差不大。成对比较矩阵一致性CR=CI/RI，其具体步骤是：先计算衡量成对比矩阵不一致程度指标CI：设矩

4、阵为A。其中CI=（max（A）-n）/（n-1），RT是与矩阵阶数N有关的平均随机一致性指标。随机构造N阶成对比较阵A，其中aij从1,2，9,1/2，1/3，1/9中随机抽取，显然A是不一致的，取充分多的样本得到A的最大特征值的平均值如表41所示：我们通常可以认为，当CR<0.1时成对比较矩阵A具有一致性，或者说其不一致程度是可以接受的；否则就需要调整成对比较矩阵A，直到达满意的一致性为止，然后把最大特征值对应的特征向量标准化，使各分量都大于0且和等于1，这个标准化后的向量就是权向量，代表每一要素对上层指标影响的大小。（4）确定层次总排序，根据排序做出决策。第二章 层次分析法在人力资源管理外包内容决策中的运用 首先，构架层次结构模型。确定决策目标，即外包内容的决策，为了达成总目标的实现，我们需要思考影响总目标实现的一些因素，这些因素主要由相关专家评定确定，一般情况下，人力资源外包内容的备选项是人力资源管理的各个智能模块。为了描述的简单，本案例只列举了降低成本，提高灵活性，获得专业服务，专注于核心业务四个影响因素和招聘，培训，薪酬，福利，劳动关系五项外包措施，如图 其次，俩俩比较中间层要素对外包内容决策的影响太小，构建成对比较矩阵，判断一致性，计算出各要素所占的权重： 最后，计算