劳动争议陷阱

1、无教你防范劳动合同七大陷阱教你防范劳动合同七大陷阱五一劳动节前夕，北京一中法院通过对近一年来审结的 4151 件劳动争议案件进行统计分析，发现劳动争议案件中显现出的新特点：劳资双方在劳动合同法的刚性要求之下都普遍重视了书面劳动合同签订形式， 但是在书面劳动合同签订过程中违法侵害劳动者权益的现象日益凸显， 在一定程度上已经成为新生劳动争议纠纷的重要诱因，并极大损害了劳动合同法的实施效果，影响了劳动合同制度价值的实现。 一中法院提醒广大劳动者及劳动保护相关部门对以下六种劳动合同签订中的不法行为给予重视，避免相关损害发生。陷阱一：签署空白合同案例：刘某与某公司的案件中用人单位提交一份书面劳动合同，记

2、载 2500元工资标准、自 2008 年 3 月开始的为期二年六个月的固定期限劳动合同。而刘某在诉讼过程中坚持该份劳动合同系用人单位事后在仅有双方签字盖章的空白劳动合同上补填内容，且当时用人单位并未将劳动合同原件交由劳动者保留，并提交了入职申请表证明真实的入职时间为 2006 年 5 月、银行打卡记录证明真实的工资收入为每月 4000 元。因此该案中工资标准及劳动关系期限成为当事人的争议焦点，虽然法官最终采信了劳动者提交的相关证据，但是其中的违法现象值得我们深思。法官提示：劳动者应认真行使劳动合同签订权利由于劳动合同的格式化填写特点， 书面劳动合同在签订过程中填写内容不完整、 甚至是空白合同签

3、字盖章的现象十分普遍，出现劳动争议纠纷后在空白劳动合同之上倒签时间、补填内容等虚假行为不断发生。一中院法官根据审判实践经验提示，书面劳动合同的期限、工资标准、合同后附的续订书部分是最容易被倒签、补填的内容。用人单位往往采取空白合同签字、签字后隐匿劳动者应当持有的劳动合同文本等方式， 侵害劳动者就劳动合同内容仔细阅读、 发表意见的权利。一旦双方纠纷发生后， 有一部分不诚信的用人单位就会在劳动合同原有的空白处补填利于自己胜诉的内容， 导致诉讼中双方当事人对于劳动合同的真实性发生重大分歧。在此法官建议，劳动者应当认真行使劳动合同的签订权利。在签订书面劳动合同以前仔细阅读合同条款， 尤其重视格式化劳动

4、合同中需要特别约定的空白填写内容，不在有空白格的劳动合同上签字，自己坚持保留一份劳动合同原件。陷阱二：合同内容约定不明案例:张某与某公司之间签订了劳动合同，岗位为行政助理，在工作期间发生争议。用人单位以张某工作不能达到公司要求为由解除与张某的劳动合同关系， 同时无需向张某支付解除劳动合同经济补偿金；张某则主张某公司系违法解除劳动合同关系，需要向其支付违法解除劳动合同赔偿金。在审理过程中，法官在审查张某工作是否能够达到公司要求这个重要事实时， 却发现双方在劳动合同无中关于张某工作内容的约定是“达到甲方要求”， 而什么是甲方要求则没有予以明确。最终，法官通过分配举证责任的方式，认定某公司承担败诉责

5、任。法官提示：劳资双方应当重视合同条款，认真细致填写书面形式合同的证明价值高于口头形式合同， 劳动合同法选择劳动合同书面形式或多或少有着这样的考量， 因此书面劳动合同的证明价值一时之间被推高至劳动争议“事后救济良方”的地位。 但由于劳动合同文本存在较多填充性条文， 而双方当事人往往以“福利待遇按照北京市相关规定”、“休假制度按照国家有关规定”、“工作内容达到甲方要求”等内容进行概括性约定，使得原本需要进行详细约定的重要劳动权利义务关系，因为模糊的约定方式而被忽视了。一旦发生劳动争议纠纷，因为“北京市相关规定”、“国家有关规定”、“甲方要求”等约定模糊不清、 解释不明， 就使得法官无法通过劳动合

6、同的约定认定事实、判断责任，同时劳动合同的证明价值也就丧失了。在此法官建议，劳动者与用人单位应当重视劳动合同条文的填写，格式化劳动合同中的填充内容更是劳资双方需要特别重视的重要劳动权利义务的约定。 书面劳动合同需要通过劳资双方就内容的详细约定，才能起到规范用工、定纷止争的作用。陷阱三：违约条款约定不公案例：李某与某公司签订为期五年的书面劳动合同，并某公司为李某办理了户口进京手续，同时双方签订了劳动合同补充协议（北京户口） 。该补充协议约定，原劳动合同已经执行满一年的，根据合同解除、终止或无效日距劳动合同约定的到期日的年限，由李某按照每年 8000 元向某公司支付违约金。最终，该约定被法院认定为

7、无效条款。法官提示：警惕劳动合同中不公条款，抵制用人单位违法约定关于在劳动合同中为劳动者设置违约金的约定， 劳动合同法是采取谨慎的态度，明确规定只有在用人单位为劳动者进行了专项培训、劳动者违反竞业限制两种情形之下，可以约定劳动者承担违约金，此外用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此无论用人单位是否为劳动者解决了户口问题，都不能成为劳动者承担违约金的理由， 本案用人单位关于户口违约金的约定实际是为劳动者行使解除、终止劳动合同的合法权利设置了障碍，变相侵害了劳动者的解除权或终止权。此外，除了违法约定违约金的情形，用人单位利用劳动合同到的约定达到减轻自己责任、加重劳动者义务的现象层出不穷，

8、这些内容都是与劳动合同法的立法精神相违背的，并最终通过司法裁判被确认为无效。在此法官建议，用人单位要进一步加强关于劳动合同法立法规定及精神的解读，避免设置违法不公的劳动合同条款；劳动者要警惕劳动合同中的违法内容，积极行使法律手段维护自身合法权益。陷阱四：竞业限制过于泛滥无案例：郑某入职某公司并签订了书面劳动合同，约定郑某岗位为驾驶员，并且在合同期满离开公司后三年内不得在与公司生产同类产品的公司任职， 否则将追究其法律责任， 但未就补偿数额进行约定。 因为郑某已经遵守了竞业限制规定，最终法院按照郑某离职前工资标准的 50%酌情确定了竞业限制补偿金的数额。法官提示：规范竞业限制范围，为劳动者二次就

9、业“松绑”劳动合同法规定竞业限制的意图在于保护用人单位商业秘密或者知识产权， 但这种保护需要一部分劳动者付出择业自由的代价，因此这种竞业限制应当控制在一定范围之内，通常是企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。该案中郑某的岗位是驾驶员，原本不属于劳动合同法规定的竞业限制人员范围，但因为其已经履行了竞业限制义务，因此用人单位应当支付相应的竞业限制补偿金。由于用人单位的超范围适用竞业限制条款，使得劳动者丧失了择业选择权利，不能在二次就业过程中充分发挥自己的工作经历、实践经验等优势，虽然获得了一定的经济补偿，但是远远低于其正常就业应该获得的工资收入。在此法官建议，劳动者在签订书面劳

10、动合同的过程中，对于用人单位提出的竞业限制要求， 要根据自己的工作岗位和工作内容的特点， 认真思考、 慎重承诺，不要因为一次签约而带上了二次就业时的枷锁。陷阱五：利用关联公司规避经济补偿责任案例：陈某 2006 年 7 月 1 日入职，与 B 公司签订期限至 2009 年 6 月 30日的劳动合同。陈某自入职 B 公司后，一直以 A 公司名义为其缴存住房公积金。A 公司的经理系 B 公司法定代表人，后 B 公司于 2011 年 1 月 7 日注销。陈某主张其在 2009 年 8 月至 9 月 B 公司办理注销期间， 被派往 A 公司工作。 A 公司则否认双方之间存在劳动关系。最终，法院以 A

11、公司与 B 公司之间的人事互任关系、公积金缴存记录等证据，认定陈某系非本人原因由 B 公司安排至 A 公司工作，在计算经济补偿金时将陈某在 B 公司的工作年限合并计算为在 A 公司的工作年限。法官提示：正确识别关联公司，为劳动者争取最大的补偿利益关联公司的概念在劳动法律规定中并未予以明确， 实践中也仅是法官的经验总结。 但是由于关联公司不能在劳动法律关系中被视为同一用人单位，一些用人单位往往利用具有关联关系的不同公司与劳动者签订劳动合同， 导致劳动者工作年限中断，最终会影响到经济补偿金的数额。面对用人单位这样的规避行为，法官在证据方面能够确认公司之间具有关联关系，都会连续计算劳动者的工作年限，

12、为劳动者争取对大的补偿利益。在此法官建议，劳动者应当努力收集关于公司之间具有关联关系的相关证据，例如人事任职关系、公积金及社会保险缴存账户、工资发放主体等材料，以无便在诉讼举证过程中赢得主动。陷阱六：滥用劳务派遣，逃避用工主体义务案例：苑某原是某单位下岗职工，2003 年 9 月 9 日到 B 公司工作，工作岗位为消防中控员。2010 年 4 月，B 公司要求将合同换签变更为劳务派遣的用工方式，苑某不同意，诉至法院。B 公司认为因苑某与其原单位存在劳动关系，且苑某与 B 公司双方签订的是劳务协议，故不应认定苑某与 B 公司之间的关系为劳动关系。 法院认为苑某原单位只是为其缴纳社会保险， 苑某已

13、不为其提供劳动，其原单位亦不发放苑某工资，也不对苑某进行管理。2003 年 9 月，苑某到 B 公司后，从事 B 公司安排的工作，服从 B 公司的工作管理，且由 B 公司为苑某发放工资，故应认定 2003 年 9 月至 2010 年 4 月期间，苑某与 B 公司存在劳动关系。法官提示：慎重选择劳务派遣公司，维护同工同酬权利目前由于劳动合同法对于劳务派遣这种新型用工方式的肯定，劳务派遣过程中产生的纠纷大量出现。根据一中院的劳动争议案件审理情况，去年涉及劳务派遣的劳动争议纠纷大约占受理劳动争议纠纷案件总数的 20%。根据劳动合同法的规定，劳务派遣岗位一般设置在具有临时性、辅助性、替代性特征的岗位上

14、，而目前实践中劳务派遣岗位、派遣公司资质没有严格的审批程序，加之劳务派遣恰恰又能满足要派单位降低用工成本的需要， 致使劳务派遣制度发展过于迅速，在一定程度上产生了负面效应，加剧了劳资关系的矛盾。在劳务派遣过程中，最难以维护的就是劳动者同工同酬的权利，在同一岗位上或类似岗位上工作的劳务派遣工与其他直接用工的正式工，工资待遇相差不少。同时，由于在劳务派遣过程中，派遣单位对劳动者进行组织、派遣、支付工资、办理保险，而用工单位对劳动者进行日常监督和指挥。这种情况下，就会产生用人单位“用而不管”，用工单位“管而不用”的错位现象，不利于保护劳动者的劳动权益。在此法官建议，劳动者在入职之前要明确用工形式，了

15、解劳务派遣关系的法律意义，慎重选择劳务派遣公司，依据法律规定主张自己的合法权益。陷阱七：违反法律强行性约定，排除劳动者法定权利案例：付某于 2008 年 4 月 5 日到甲公司工作。2008 年 7 月 1 日甲公司与付某签订了劳动合同，合同期限自 2008 年 7 月 1 日起至 2009 年 7 月 1 日止。合同中约定：付某承诺，入职 1 年内不结婚、怀孕、否则甲公司有权解除合同，一切责任由付某承担。付某于 2008 年 9 月怀孕，2009 年 6 月 2 日付某在北京大学第一医院行剖宫产生育一女。 付某以挂号信形式向公司请假， 甲公司不允许，并以付某无故旷工为由与其解除劳动合同。法院

16、认为，付某 2009 年 2 月 25 日至 2009 年 6 月 1 日付某因怀孕休病假，无陷阱四：竞业限制过于泛滥案例：郑某入职某公司并签订了书面劳动合同，约定郑某岗位为驾驶员，并且在合同期满离开公司后三年内不得在与公司生产同类产品的公司任职， 否则将追究其法律责任， 但未就补偿数额进行约定。 因为郑某已经遵守了竞业限制规定， 最终法院按照郑某离职前工资标准的 50%酌情确定了竞业限制补偿金的数额。法官提示：规范竞业限制范围，为劳动者二次就业“松绑”劳动合同法规定竞业限制的意图在于保护用人单位商业秘密或者知识产权，但这种保护需要一部分劳动者付出择业自由的代价，因此这种竞业限制应当控制在一定

17、范围之内，通常是企业的高级管理人员、 高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 该案中郑某的岗位是驾驶员，原本不属于劳动合同法规定的竞业限制人员范围，但因为其已经履行了竞业限制义务，因此用人单位应当支付相应的竞业限制补偿金。由于用人单位的超范围适用竞业限制条款， 使得劳动者丧失了择业选择权利， 不能在二次就业过程中充分发挥自己的工作经历、实践经验等优势，虽然获得了一定的经济补偿，但是远远低于其正常就业应该获得的工资收入。在此法官建议， 劳动者在签订书面劳动合同的过程中， 对于用人单位提出的竞业限制要求，要根据自己的工作岗位和工作内容的特点，认真思考、慎重承诺，不要因为一次签约而带上了二次就业时的

18、枷锁。陷阱五：利用关联公司规避经济补偿责任案例： 陈某 2006 年 7 月 1 日入职， 与 B 公司签订期限至 2009 年 6 月 30 日的劳动合同。陈某自入职 B 公司后，一直以 A 公司名义为其缴存住房公积金。A 公司的经理系 B 公司法定代表人，后 B 公司于 2011 年 1 月 7 日注销。陈某主张其在 2009 年 8 月至 9 月 B 公司办理注销期间，被派往 A 公司工作。A 公司则否认双方之间存在劳动关系。最终，法院以 A公司与 B 公司之间的人事互任关系、公积金缴存记录等证据，认定陈某系非本人原因由 B公司安排至 A 公司工作，在计算经济补偿金时将陈某在 B 公司的

19、工作年限合并计算为在 A公司的工作年限。法官提示：正确识别关联公司，为劳动者争取最大的补偿利益关联公司的概念在劳动法律规定中并未予以明确， 实践中也仅是法官的经验总结。 但是由于关联公司不能在劳动法律关系中被视为同一用人单位， 一些用人单位往往利用具有关联关系的不同公司与劳动者签订劳动合同， 导致劳动者工作年限中断， 最终会影响到经济补偿金的数额。 面对用人单位这样的规避行为， 法官在证据方面能够确认公司之间具有关联关系，都会连续计算劳动者的工作年限，为劳动者争取对大的补偿利益。在此法官建议， 劳动者应当努力收集关于公司之间具有关联关系的相关证据， 例如人事任职关系、公积金及社会保险缴存账户、

20、工资发放主体等材料，以便在诉讼举证过程中赢得主动。无陷阱六：滥用劳务派遣，逃避用工主体义务案例：苑某原是某单位下岗职工，2003 年 9 月 9 日到 B 公司工作，工作岗位为消防中控员。2010 年 4 月，B 公司要求将合同换签变更为劳务派遣的用工方式，苑某不同意，诉至法院。B 公司认为因苑某与其原单位存在劳动关系，且苑某与 B 公司双方签订的是劳务协议，故不应认定苑某与 B 公司之间的关系为劳动关系。法院认为苑某原单位只是为其缴纳社会保险，苑某已不为其提供劳动，其原单位亦不发放苑某工资，也不对苑某进行管理。2003 年 9 月，苑某到 B 公司后，从事 B 公司安排的工作，服从 B 公司

21、的工作管理，且由 B公司为苑某发放工资，故应认定 2003 年 9 月至 2010 年 4 月期间，苑某与 B 公司存在劳动关系。法官提示：慎重选择劳务派遣公司，维护同工同酬权利目前由于劳动合同法对于劳务派遣这种新型用工方式的肯定，劳务派遣过程中产生的纠纷大量出现。 根据一中院的劳动争议案件审理情况， 去年涉及劳务派遣的劳动争议纠纷大约占受理劳动争议纠纷案件总数的 20%。根据劳动合同法的规定，劳务派遣岗位一般设置在具有临时性、辅助性、替代性特征的岗位上，而目前实践中劳务派遣岗位、派遣公司资质没有严格的审批程序， 加之劳务派遣恰恰又能满足要派单位降低用工成本的需要， 致使劳务派遣制度发展过于迅

22、速，在一定程度上产生了负面效应，加剧了劳资关系的矛盾。在劳务派遣过程中， 最难以维护的就是劳动者同工同酬的权利， 在同一岗位上或类似岗位上工作的劳务派遣工与其他直接用工的正式工，工资待遇相差不少。同时，由于在劳务派遣过程中，派遣单位对劳动者进行组织、派遣、支付工资、办理保险，而用工单位对劳动者进行日常监督和指挥。这种情况下，就会产生用人单位“用而不管” ，用工单位“管而不用”的错位现象，不利于保护劳动者的劳动权益。在此法官建议，劳动者在入职之前要明确用工形式，了解劳务派遣关系的法律意义，慎重选择劳务派遣公司，依据法律规定主张自己的合法权益。陷阱七：违反法律强行性约定，排除劳动者法定权利案例：付某于 2008 年 4 月 5 日到甲公司工作。2008 年 7 月 1 日甲公司与付某签订了劳动合同，合同期限自 2008 年 7 月 1 日起至 2009 年 7 月 1 日止。合同中约定：付某承诺，入职 1 年内不结婚、怀孕、否则甲公司有权解除合同，一切责任由付某承担。付某于 2008 年9 月怀孕， 2009 年 6 月 2 日付