人力资源管理师考试二级第二章全套模拟试题含答案解析

1、摘要：人力资源管理师的考试马上就要进行了，本人整理了人力资源管理师二级考试的全套模拟习题，希望对广大考生的考试有所帮助，真心的预祝广大考生顺利通过本次考试。第二章 招聘与配置一、单项选择题1以下不属于员工素质测评基本原理的是( )。(2008年5月二级真题) A个体差异原理 B同素异构原理 C工作差异原理 D人岗匹配原理 【答案】B 【解析】员工素质测评的基本原理包括：个体差异原理。员工测评的基本假设认为，人 的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的；工作差异原理。不同的职位具有差异性，首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异，还有就是工作权责的差异，即一个职位所具有的决策

2、权力和决策影响力的不同；人岗匹配原理。人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体问不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。2小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了( )原理。(2007年5月二级真题) A个体差异 B工作差异 C环境差异 D人岗匹配 【答案】A 【解析】个体差异是指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。个体差异现象表现在很多方面，若从身心两方面所表现的特征来看，诸如年龄、性别、容貌、身高、体能、能力、兴趣、

3、态度、性格、动机等，在个体之问都会有明显的差异。小王喜欢登山，小李喜欢听音乐是兴趣方面的差异，属于个体差异的范围。3销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到。这体现了( )原理。(2007年l 1月二级真题) A个体差异 B工作差异 C人岗匹配 D环境差异 【答案】B 【解析】员工测评的一个假设是，不同的职位具有差异性。首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异，还有就是工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了工作内容的差异。4( )应遵循人适其事、事宜其人的原则。 A工作差异 B个体差异 C人

4、岗匹配 D人岗开发 【答案】C 【解析】人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。5为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于( )素质测评。(2007年5月二级真题) A考核性 B诊断性 C开发性 D选拔性 【答案】D 【解析】选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评。考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某

5、种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评属于选拔优秀员工的素质测评。6某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素质测评，这属于哪种素质测评的类型?( ) A考核性 B诊断性 C开发性 D选拔性 【答案】C7在对员工素质水平的分析评判中，以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评采用的是( )。 A动态测评 B静态测评 C非动态测评 D非静态测评 【答案】B 【解析】静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。动态测评则是根据素质

6、形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。8根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是( )。(2008年5月二级真题) A等距量化 B当量量化 C类别量化 D模糊量化 【答案】D 。 【解析】模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。9类别量化与模糊量化都可以看作是( )。 A数字量化 B一次量化 C二次量化 D管理量化 【答案】C 【解析】二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式，“二”在这里作序数词解释。类别量化就是把素质测评对象划分到

7、事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字；模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。10某一测试问卷中有一道“你对。lava语言的掌握程度如何?”的题，选项为“A精通；B善于；C尚可”，在这里，“精通”、“善于”、“尚可”是指( )。(2007年11月二级真题) A标度 B指标 C标记 D标准 【答案】A 【解析】标度是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。“精通”、“善于”、“尚可”属于等级式标度。

8、11( )就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。(2007年5月二级真题) A标度 B误差 C标准 D标准差【答案】C 【解析】标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。标准的形式多种多样，从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。12图家公务员的选拔标准属于( )。A测评外延体系 B测评内容标准体系C效标参照性标准体系 D常模参照性指标体系【答案】D【解析】常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接

9、相关。国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的，是由参加选拔的所有候选人的“一般”水平决定。高于“一般”水平的人被选拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。13飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身直接描述，这种选拔标准称为( )。A测评外延体系 B测评内容标准体系C效标参照性标准体系 D品德标准内容体系【答案】C【解析】效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就是效标参照测评标准。14测评目的具有隐蔽性的品德测评法是( )

10、。(2008年5月二级真题)A访谈技术 BFR(：法 C投射技术 D问卷法【答案】C【解析】品德测评法主要包括FR(：品德测评法、问卷法和投射技术，其中投射技术的特点主要表现为：测评目的的隐蔽性；内容的非结构性与开放性；反应的自由性。15( )是对员工的事实报告采用计算机辅助分析的考核性品德测评方法。AFRD品德测评法 BFRR品德测评法CFCR品德测评法 DFRC品德测评法【答案】D【解析】FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。这种品德测评方法的基本思路是借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就

11、自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。16( )是素质测评中直接指向的内容点，如“管理能力”中的“号召能力”、“协调能力”、“决策能力”。A测评标准 B调查问卷 C测评目标 D员工素质【答案】C17测评目标是测评内容的一种代表，一般采取( )咨询、问卷调查、问卷调查与层次分析、多元分析相结合的方法进行选择的效果较好。 A德尔菲 B卡特尔 C艾森克 D布卢姆 【答案】A 【解析】测评目标是测评内容的一种代表。这种代表的选择要通过定性定量的方法来实现，不能任意指定。一般采取德尔菲咨询、问卷调查与层次分析、多元分析相结合的方法进行选择效果好些。18美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层

12、次，最高层是( )。(2007年11月二级真题) A理解 B应用 C评价 D分析 【答案】C 【解析】教育认知目标的六个知识测评层次是：记忆；理解；应用；分析；综合；评价。评价要求应试者对某个结论、某种方法做出较深刻的理l生判断，是在内在证据和外部标准基础上的逻辑推断，是认知目标的最高层次。19报告测评指导语的时间应控制在( )以内。(2008年5月二级真题) A1分钟 B5分钟 C10分钟 D15分钟 【答案】B 【解析】报告测评指导语的时间应控制在5分钟以内，时间过长容易引起测评人员的抵触情绪。20以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是( )。 A晕轮效应 B感情

13、效应 C近因误差 D首因效应 【答案】C 【解析】近因误差是由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清。因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致测评结果出现误差。21测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是( )。(2007年5月二级真题) A晕轮效应 B感情效应 C近因效应 D首因效应 【答案】A 【解析】晕轮效应亦称以点概面效应。美国心理学家桑戴克(Edward L工hoiaadike)根据心理实验证明，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰

14、明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。22某主管总是给自己的得力助手打高分，给其他下属打低分。这体现了( )。(2007年11月二级真题) A晕轮效应 B感情效应 C近因效应 D首因效应 【答案】B 【解析】感情效应是指测评人员和被测对象之间的关系，是影响测评结果的重要原因。如果两者关系好，测评得分会较高；反之亦然。当测评指标偏重“软性”时，这种情况更为明显。23( )属于对比效应。(2004年11月二级真题) A应聘者的表达能力非常出色，面试考官在综合评价上给该应聘者打了高分 B前后相邻的两位应聘人员表现差别太大，多数考官给表现好的一位打分偏高C从简历的1：作经历描述中得到该

15、应聘者具有很强的组织协调能力的印象D必须在明天前招募20名技术人员，面试考官在现有的应聘者中匆匆圈定了几位【答案】B【解析】对比效应是指面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。如果第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。24最常用的差异量数是( )。A自由度 B总位数 C标准差 D平均数【答案】C25一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越( )。(2007年5月二级真题) A大 B无关 C小 D不确定【答案】A 【解析】一个数列只有同时用集中量数和差异量数才能体现数列的整体特征。差异量数越大

16、，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。26在面试中，考察的具体要素是( )。A知识经验、智力因素、心理因素、个性因素B知识经验、智力因素、心理因素、能力因素C求职动机、思维能力、反应能力、心理成熟度D知识经验、动机因素、心理因素、能力因素【答案】C 【解析】面试测评的内容不仪包括知识和仪表，而且包括思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机和进取精神等，是对应聘者的全方位考察。27关于结构化面试，下列表述正确的是( )。A面试中事先没有固定的框架结构B不使用有确定答案的固定问题C程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化D没有确定的评分标准【答案】C【解析】结构化面试

17、又称为规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化；非结构化面试是指在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试。28( )的主要目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会，全面了解应聘者的表达能力、思维能力、判断能力和组织能力等。(2005年5月四级真题)A初步面试 B结构化面试 C诊断面试 D非结构化面试【答案】D29在面试之前，已经有一个固定的框架对应聘者提问的方法称为( )。(2003年6月四级真题)A结构化面试 B非结构化面试 C半结构化面试 D综合面试【答案】A 【解析】结构化面试又称为规范

18、化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。30根据面试达到的效果不同，面试可分为( )。(2003年6月四级真题) A个别面试和小组面试 B初步面试和诊断面试 C结构化面试和非结构化面试 D压力面试和能力面试 【答案】B 【解析】从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试和诊断面试。31考官在面试的时候为了表示友好、真诚，应该有怎样的肢体语言?( ) A跺脚 B。咬嘴唇 C摇头 D目光接触 【答案】D 【解析】在肢体语言中，目光接触的典型含义是友好、真诚、自信、果断。32面试开始时，为了减缓压力，考官应从应聘者( )开始发问。

19、(2003年6月三级真题) A可以预料到的问题 B根本领想不到的问题C最难于回答的问题 D简历中有疑问的地方【答案】A【解析】在关系建立阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。33合格的面试考官不应该有的行为是( )。(2007年5月二级真题) A尽量创造和谐的氛围 B面试过程察言观色 C面试前做好充分的准备 D认真倾听，适当发表结论性意见 【答案】D 【解析】在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。34面试时积极有效的倾听非常重要，但应避免( )情况出

20、现。 A要长时间尽可能多的提问，以判断应聘者的各种信息 B要善于提取要点 C要善于进行阶段性的总结 D排除各种干扰 【答案】A 【解析】在面试过程中，面试考官应多听少说。一般而言，面试考官的提问时问不宜过长。35关于而试说法错误的是( )。(2007年11月二级真题) A面试具有明确的目的性 B面试以谈话和观察为主要方式 C面试按预先设计的程序来进行 D面试过程中，考官与应聘者的地位平等 【答案】D 【解析】面试的主要特点之一就是面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。36若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明( )。(2007年11月二级真题)A面试目的不明确

21、 B面试缺乏系统性C面试标准不具体 D问题设计不合理【答案】C 【解析】对任何一个岗位来说，面试的标准通常应该是是否具有胜任工作的才能。这些才能指的是工作成功所必需的相关知识、技能、能力和动力等范畴。不同的岗位应具有不同的胜任特征。招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，是面试标准不具体的表现。37面试考官事先没有确定提纲，想到什么就问什么，这种面试的常见问题是( )。 A目的不明确 B缺乏系统性 C标准不具体 D问题设计不合理 【答案】B 【解析】面试的系统性要求设计出结构完整的面试流程，各个流程之间应密切联系起来。为了保证面试的系统性，面试考官应事先根据招聘岗位的要求制定出

22、完善的面试提纲。面试的流程应该有怎样的顺序，每一个步骤要完成什么工作，获取什么信息，在制定面试提纲时都应该考虑到。38根据面试技巧，以下面试考官的做法中，不正确的是( )。 A面试前做好充分的准备 B面试过程中察言观色 C尽量使面试气氛严肃认真 D认真倾听，适当发表结论性意见 【答案】C 【解析】面试时考官要尽量创造轻松、友好的氛围，消除应聘者的紧张情绪。39关于人员招聘与选拔，表述正确的是( )。 A结构化面试之前需要先对考官进行培训 B如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查 C递交申请材料的应聘者都应给予其参加预备性面试的机会 D职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成

23、【答案】A 【解析】B项应聘者通过结构化面试后，并不一定会接着履行复查，具体程序根据企业的招聘计划确定。C项应聘者的申请材料与个人能力无必然联系。招聘人员可以通过申请材料大致地了解应聘者的情况，初步判断是否需要安排面试。D项由于职业心理测试的难度较大，用人单位应选择专业的心理测试人员，或委托专业的人才机构或心理学研究机构进行测试。40关于结构化面试，下列表述错误的是( )。 A对所有应聘者均按同一标准进行 B有利于提高面试的效率 C结果不易统计分析和比较 D被测试者的报告带有一定主观性 【答案】C 【解析】结构化面试对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减

24、少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较低。其缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。41面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是( )。(2008年5月二级真题) A公司岗位需求 B应聘者能力水平C公司发展战略 D应聘者发展潜力 【答案】A 【解析】面试考官衡量应聘者的素质时，应以公司岗位需求为前提，着眼于应聘者的长期发展潜力，判定其是否符合公司的需要。42“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做?”这属于( )。(2008年5月二级真题) A经验性面试 B非结构化面试 C情境性面试 D半结构化面试 【答案】C 【解析】面试可分为情

25、境性面试和经验性面试。在情境性面试中，面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的；在经验性面试中，主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。43招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于( )。(2008年5月二级真题) A背景性问题 B知识性问题 C思维性问题 D经验性问题 【答案】B 【解析】知识性问题，即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和法令，财会员工应该了解财务制度等。44受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于( )。(2003年11月二级真题) A在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影

26、响 B根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现 C对和自己在某些方面具有相同(似)特点的应聘者做出较高的评价 D根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价 【答案】B 【解析】晕轮效应又称以点概面效应。美国心理学家桑戴克(Edward L_Fhorndike)根据心理实验证明，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面判断。45第一个应聘者面试表现比较差，而第二个应聘者表现较为出色，则第二个应聘者可能得到比实际情况高的评价，这种情况称为( )。

27、(2006年5月二级真题) A第一印象 B对比效应 C晕轮效应 D录用压力 【答案】B 【解析】对比效应即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。如第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。46受“第一印象”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于( )。(2004年6月二级真题) A在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响 B根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现 C对和自己在某些方面具有相同(似)特点的应聘者做出较高的评价 D根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘

28、者做出评价 【答案】D 【解析】第一印象又称为首凶效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者作出评价。47某公司在招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会，这种现象被称为( )。 A·对比效应 B首因效应 C晕轮效应 D近因效应 【答案】C48“你有什么业余爱好?”是结构化面试中的( )。(2007年11月二级真题) A·经验性问题 B情景性问题 C压力性问题 D背景性问题 【答案】D 【解析】背景性问题即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企

29、业工作过等。49在一次面试中，考官提问：“如果公司派你出差，而这时你妻子病重。你会怎么处理?这是一个( )问题。(2007年11月二级真题) A经验性面试 B投射性面试 C描述性面试 D情景性面试 【答案】D 【解析】情境性问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。50·“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象?”是结构化面试中的( )。(2007年5月二级真题) A前景性问题 B知识性问题 C思维性问题 D压力性问题 【答案】C 【解析】思维性问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力。“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象?

30、”是考察应聘者的分析和评价能力。51下列面试问题属于“情境性”问题的是( )。 A“你怎样看待当前企业所处的人力资源供大于求的市场环境?” B“假如你准备怎么做?” C“你没有参加过劳动合同法的培训?” D“你的父亲是教师吗?” 【答案】B 【解析】情境性问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。 52“你的工作经历如何?”这是一个什么类型的面试问题?( ) A·经验性 B情景性 C压力性 D背景性 【答案】D 【解析】背景性问题即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等

31、。53、基于行为的连贯性假设，行为描述面试应注意了解应聘者( )。(2005年11月二级真题) A·过去的学习经历B过去的工作背景C过去的实际表现D对未来表现的承诺 【答案】C 【解析】行为的连贯性假设是指一个人过去的行为最能预示其未来的行为。行为描述面试应注意通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力，而不要轻信应聘者自己的评价。54行为描述面试的假设前提是一个人的( )最能预示其未来的行为。(2003年11月二级真题) A过去行为 B现在行为 C理想、信念 D资历和技术水平 【答案】A 【解析】行为描述面试的假设前提包括：一个人过去的行为最能预示其未来的行为，

32、一个人的行为是具有连贯性的；说和做是截然不同的两码事。与应聘者自称“通常在做”的、“老在做”的、“能够做”的、“可能会做”的或者“应该做”的事情相比，其过去实际行为的实例更为重要。55为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是( )。(2004年6月二级真题) 。 A“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的?” B“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的?” C“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。” D“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的?” 【答案】A 【解析】行为性问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事例，

33、面试考官对这些事件进行记录，并从中提取H应聘者的胜任特征。A项属于思维性问题。思维性问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力。56你有个朋友生病在家，你带着礼物前去看望，偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人，对方以为你是来看你的领导，接下礼物并连连道谢。这时你如何向对方说明你的真正来意，又不伤害对方的面子?此问题在进行个人结构化面试中所测的是( )。 A机智能力 B灵活能力 C应变能力 D思想敏捷能力 【答案】C 【解析】此题所测的要素为应变能力，题型是情境性题目，使应聘者面临一种微妙、棘手、有压力的情境，观察应聘者思维的敏捷、周密、机智、灵活的程度及情绪的稳定性。57为了克服应

34、聘者在面试中编造假象，在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据( )。 A应聘职位要求进行假设式提问 B应聘职位要求进行清单式提问 C应聘者过去工作行为进行举例式提问 D应聘者过去工作行为进行开放式提问 【答案】C 【解析】举例式提问是面试的一项核心技巧，为了克服应聘者在面试中编造假象，在考察应聘者的工作能力、工作经验时，可针对其过去工作行为中特定的例子加以询问。基于行为连贯性原理，所提问题应涉及工作行为的全过程，而不应当集中在某一点上，从而能较全面地考察一个人。当应聘者回答该问题时，面试考官可通过应聘者解决某问题或完成某项任务所采取的方法和措施，鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘者实际上

35、解决问题的能力。58组织在进行人员招聘录用工作时，( )。(2004年6月二级真题)A首先要明确人员的招聘来源 B补充初级岗位的需求可以从内部招聘中得到满足 C为了组织的长期发展，组织内部的高层岗位应尽量从内部招聘获得 D对于本组织缺少又急需的人才，应立即制定内部培训计划对内部人员进行培养 【答案】A 【解析】组织在进行人员招聘录用工作时，首先要确定适合的招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。补充初级岗位的需求可以从校园招聘中得到满足，高层次人员应在全国范围内公开招聘，对于本组织缺少又急需的人才，应立

36、即通过外部招聘获得。 59综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档属于( )阶段。 A面试结束 B面试评价 C面试评估 D面试总结 【答案】D 【解析】在面试的总结阶段，面试结果的处理工作包括三个方面内容：综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档。60下列题目属于行为描述型面试题目的是( )。 A“你怎样看待当前企业所处的人力资源供大于求的市场环境?” B“你有没有参加过劳动合同法的培训?” C“你是怎样协调项目团队成员之间的利益冲突的?” D“你的父亲是教师吗?” 【答案】C 【解析】行为描述型问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考

37、官对这些事件进行记录，并从中提取出应聘者的胜任特征。61下列属于群体决策法特点的是( )。 A一对一 B背靠背 C运用运筹学原理 D决策人员很固定 【答案】C 【解析】群体决策法的特点包括：决策人员的来源广泛，有企业的高层管理者、人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工。这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全面，满足了企业选拔综合性人才的要求；决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性；群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。62在人员选择过程中，对于有工作经验的人而言，( )远比他的学历

38、更重要。 A工作态度 B工作表现 C工作业绩 D工作经历 【答案】D 【解析】工作经历对于有工作经验的人来说，比学历更加重要。63( )具有生动的人际互动效应。(2007年5月二级真题) A公文筐测试 B非结构化面试 C结构化面试 D无领导小组讨论 【答案】D 【解析】无领导小组讨论针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的语言表达能力、人际影响力、组织协调能力等。无领导小组讨论具有生动的人际互动效应。64一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是( )。(2008年5月二级真题) A

39、无情境性讨论 B不定角色的讨论C情境性的讨论 D指定角色的讨论 【答案】A 【解析】根据讨论的主题有无情境性，无领导小组讨论可以分为无情境性讨论和情境性讨论。无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行；情境性讨论一般是把应聘者放在某个假设的情境中来进行。65答案范围广且不固定的面试题目类型是( )。(2008年5月二级真题) A排序选择型问题B开放式问题 C资源争夺型题目 D两难式问题 【答案】B66无领导小组讨论题目为“一个好的领导者应该具备什么素质”，这是一个( )。(2007年11月二级真题) A两难式题目 B资源争夺型题目C开放式题目 D排序选择型题目 【答案】C 【解析】开放式问题

40、的答案范围可以很广，没有固定的答案。主要用于考察被评价者思考的全面性、针对性以及思路是否清晰，能否提出新见解。67无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要?”是一个( )。(2007年5月二级真题) A排序型题目 B开放式题目 C资源争夺型题目D两难式题目 【答案】D 【解析】两难式题目是指让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由，主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要?”给出一件事的两种处理办法，让被评价者选择其中一种，并说明自己的理由。该题目属于两难式题目。68如果所招聘的岗位对于人员的人际关系能力

41、要求比较高，较适当的测试方法是( )。 (2005年11月二级真题) A心理测试中的投射测验 B情景模拟中的案例分析法 C心理测试中的职业兴趣测试 D情景模拟中的无领导小组讨论 【答案】D 【解析】无领导小组讨论具有生动的人际互动效应。针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己。这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的语言表达能力、人际影响力、组织协调能力等。基于这一特点，无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔。 69无领导小组讨论法可测评参试者的( )。(2003年1 1月二级真题) A团体决策以及逻辑思维能力 B自身

42、角色的认知能力和自信心 C专业知识、技术以及分析、解决问题能力 D沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度 【答案】D 【解析】无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人(69人)，在规定时问内(约l小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。通常，参试者通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案，评价者通过参试者在讨论中的语言及行为的观察评价参试者的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。70当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是( )。 A评价中心 B笔试

43、C结构化面试 D面试 【答案】A 【解析】评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。71评价中心最突出的特点是( )。 A综合使用了各种测评技术 B可以全面考核和评价应聘者的能力 C在选拔了的同时完成了特殊的管理训练 D使用情境性的测评方法对被评价者的特定行为进行观察和评价 【答案】D 【解析】评价巾心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称

44、。评价中心使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。72( )是已被多年实践充实完善并被证明是有效的管理干部测试方法。 A公文筐测试 B无领导小组讨论 C即席发言 D角色扮演 【答案】A 【解析】公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的、一种有效的管理人员的测评方法。73在无领导小组讨论的题目设计过程中，初稿送请专家审阅之后，还需要进入一个关键步骤( )，它关系到题目设计的成败。 A完善 B选择的重点 C反馈 D试测 【答案】D 【解析】初稿送请专家审阅之后，还需要进入

45、一个关键步骤试测，试测的效果直接关系到题目设计的成败。之前的工作都属于从理论上完善题目的可行性，要使题目能真正运用于实践，并发挥所需的效用，必须经过实践的检验。二、多项选择题1人岗匹配包括( )相匹配。(2007年11月二级真题) A工作报酬与员一r贡献 B不同岗位之间 C 。工作要求与员工素质 D不同员工之间 E工作权限与员工愿望 【答案】ABCD 【解析】人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性。人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之问

46、相匹配。2员工素质测评的类型主要有( )。(2007年5月二级真题) A开发性测评 B选拔性测评 C综合性测评 D诊断性测评 E考核性测评 【答案】ABDE 【解析】员工素质测评的类型主要包括：选拔性测评。选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评；开发性测评。开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据；诊断性测评。诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查；考核性测评。考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。3诊断性测评的特点有( )。(2007年5月二级真题) A结果不公开

47、B查找原因时，测评内容精细 C有较强的系统性 D了解现状时，测评内容全面 E过程强调客观性 【答案】ABCD 【解析】诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。其主要特点在于：测评内容或者十分精细(查找原因)，或者全面广泛(了解现状)；结果不公开；有较强的系统性。诊断l生测评从表面特征观察人手，继而深入分析问题，查找原因，作出诊断，最后提出对策方案。4下列属于选拔性测评特点的是( )。 A强调区分功能 B测评标准刚性强 C测评过程强调原则性 D测评指标具有灵活性 E结果体现为分数或等级 【答案】ABDE 【解析】选拔性测评的主要特点在于：强调测评的区分功能，即要把不同素质

48、、不同水平的人区别开来；测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解；测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化；测评指标具有灵活性。其他测评的指标都是从测评目标分解而来的。5考核性测评的主要特点是( )。(2008年5月二级真题) A结果不公开 B系统性强 C测评标准刚性强 D概括性较强E有较高的信度与效度【答案】DE【解析】考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。其主要特点如下：概括性；结果要求有较高的信度与效度。6对员工总体测评时，应将( )相结合。A分项测评 B综合测评 C组织性测评 D主要素

49、质测评 E技能能力测评【答案】AB【解析】素质是一种相当复杂的行为系统，对它进行必要的分解、逐项测评，有助于提高测评的准确性，但是素质被分解为一个个要素之后，不少整体特征就可能被弱化，尽管最后总和相加，也反映不了其原貌。因此，在实际测评中，应将分项测评与综合测评相结合。7在员工素质测评量化中，( )可以被看作二次量化。(2007年11月二级真题)A类别量化 B顺序量化 C实质量化 D等距量化 E模糊量化【答案】AE【解析】二次量化的对象一般是那些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。类别量化与模糊量化都可以看做是二次量化。类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然

50、后给每个类别赋予不同的数字；模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。8面试考官直接打出分数，这种情况属于( )。A二次量化 B一次量化 C实质量化 D形式量化 E清晰量化【答案】BC【解析】一次量化与二次量化中的“一”与“二”可作两种解释。当“一”与“二”作序数词解释时，一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画；当“一”与“二”作基数词解释时，一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。面试考官直接打出分数属于对测

51、评对象进行直接的定量刻画属于一次量化。9员工测评标准体系的构成包括( )。(2008年5月二级真题)A平面结构 B立体结构 C横向结构 D综合结构 E纵向结构【答案】CE【解析】员工测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。10。测评标准体系的纵向结构一般包括( )。 A测评内容 B测评目标 C测评指标 D测评标准 E测评要求 【答案】ABC 【解析】在测评标准体系的纵向结构中，一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。11测评指标的标度有哪些形式?( ) A量词式 B等级式 C名词式 D定义式 E综合式 【答案】ABDE 【解析】标度是对标准的外在形式划分，常常表现为对