对勘察设计单位工资分配制度改革的探讨

1、对勘察设计单位工资分配制度改革的探讨1、改革勘察设计单位现行工资分配制度势在必行 1) 勘察设计单位工资分配制度改革已被纳入我国经济体制改革的一部分。国务院曾以国办发1999 101 号和国办发2000 71 号文件明确:勘察设计单位转为“科技型企业”后,工资分配制度按照工资总额增长幅度低于经济增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的“两低于”原则,自主决定工资分配制度。勘察设计单位可以根据实际情况实行符合本单位特点的各种形式的岗位工资制度,如岗位责任工资制、岗位效益工资制、岗位薪点工资制等;有条件的单位,可以积极探索适合科技型企业特点的分配制度,进行项目核算分配制、年薪制等改革

2、。可见,改革勘察设计单位现行的事业单位职务等级工资制度是我国经济体制改革的必然,是提高勘察设计单位整体效益,增强市场竞争力的需要。 2) 勘察设计单位现行的事业单位职务等级工资制度,已经不能适应勘察设计单位自身发展及市场竞争的要求。现行的事业单位职务等级工资制度,自1993 年10 月工资制度改革以来,起到了一定的积极作用,但是随着社会主义市场经济的发展及勘察设计单位改革的进一步深入,现行的工资制度显现出如下弊端: 工资标准由国家统一制定,忽略了地区间、行业间的差别。发达地区、优势行业在执行国家统一工资标准的同时,增加了各种各类、名目繁多的津贴和补贴项目,使工资构成复杂化,职工收入透明度降低;

3、欠发达地区、劣势行业不能足额执行国家统一工资标准,造成工资拖欠,职工收入下降,进而影响勘察设计单位的生存与发展。由于历史的原因,现行的工资制度按职务、工作年限、任职年限确定工资标准,一定程度上存在着平均主义现象,淡化了工资的激励职能。事业单位津贴的实施,虽然从某种程度上避免了平均主义,但是各单位在实际执行过程中,基本上都用工资标准计算津贴,按月发放,没有真正与工作的质量和数量挂起钩来,进而挫伤了一部分人的工作积极性,尤其是较年轻的工程技术人员的积极性。现行的调整工资标准和正常增加工资办法,基本上是平均发放,人人有份,这样使得许多勘察设计单位有限的资金不能用于增加对单位贡献大的员工的收入,造成大

4、量“实力派”工程技术人员外流。 综上所述,无论是宏观环境的要求,还是现行事业单位工资制度的执行状况,都迫使我们用新的工资制度替代现行工资分配制度。 2、对勘察设计单位工资制度改革的思考 现行的勘察设计单位工资制度需要改革,那么,往什么方向改呢? 是实行岗位工资制、项目核算分配制、还是实行集体协商工资制,这些都有待于我们结合本单位的实际,主要是经济效益、生产经营状况、目前工资分配形式等,逐步摸索。通过对电力、化工交通以及航空等行业部分勘察设计单位工资分配制度改革情况的调研、分析,笔者认为:根据勘察设计单位目前的体制状况、工资分配制度的历史以及我国加入WTO 后勘察设计单位面临的市场形势,实行以岗

5、位工资制度为主的工资分配制度,是勘察设计单位最佳的选择。这里所说的是以岗位工资制度为主,并不排除其它工资分配方式的同时存在。 以下将主要对以岗位工资制为主的工资分配制度进行论述。 2、1实行岗位工资制度应坚持的原则 1) 坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则。各单位可以根据自身的生产经营特点,建立科学、规范、形式多样的工资收入分配制度。以岗位工资制为主要分配形式,形成有效的激励和约束机制。 2) 以经济效益为基础,参考劳动力市场工资指导价位,确定工资水平的原则。制定科学的经济效益指标考核体系,根据完成的经济效益情况,确定职工工资水平,拉开各类人员工资收入分配差距,提

6、高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资收入水平。职工工资要与单位的经济效益相联系,上下浮动,能增能减,以岗定薪,岗变薪变。  2、2实行岗位工资制度应注意的几个问题 1) 根据电力、化工系统部分勘察设计单位的经验,科学的岗位设置、定员定额和岗位测评是实行岗位工资的基础。要使岗位工资真正发挥工资的激励职能,最重要的一点就是搞好岗位测评工作,在测评时要抓住勘察设计单位的特点,明确测评的主体是工程技术人员,注意工程技术人员潜在劳动的体现,用劳动价值理论来衡量复杂劳动和简单劳动的差别。要尽量将测评指标量化,这样既便于测评,又便于绩效考核。 2) 设置科学合理的工资单元,确保岗位工资制度

7、充分发挥工资的基本职能作用。在工资单元的设置方面,既要体现工资的保障职能,更要体现工资的激励职能,要充分考虑员工之间价值贡献的差异,拉大专业带头人与一般设计人员的差距。要使岗位工资制度在提高单位凝聚力和吸引力,鼓励职工提高个人素质及努力钻研业务方面发挥积极作用。对此交通、化工系统的部分勘察设计单位为我们提供了可借鉴的经验。他们的做法是,按保障工资、岗位工资、效益工资三个单元设置。保障工资主要是为保障职工基本生活设置的工资单元,其标准主要参考当地最低工资标准确定, 岗位工资是体现岗位责任、岗位重要性而设置的,主要根据职工的工作岗位、技术业务复杂程度、责任大小、工作条件的优劣、人心流向等因素确定。

8、具体实施过程为:首先,进行岗位设置,将单位全部岗位按管理、技术、工勤三个系列进行划分,从事行政、技术管理、党务等管理工作的人员纳入管理岗位;从事设计、勘察等技术工作的人员纳入技术岗位;从事后勤服务、出版等工作的人员纳入工勤岗位。专业技术职务(职称) 只作为上岗的必要条件,而不单独设置岗位系列,这样就打破了事业单位按职称、工作年限、任职年限确定工资的模式。其次,确定每个岗位的岗位系数,分别就每个岗位给出工作重要性、技术业务复杂程度、责任大小、工作条件的优劣、人心流向等因素的分值,可以采取专家评议法,也可以采取职工评议与专家测评相结合的办法确定每个岗位的岗位系数。第三,结合拟发放岗位工资的总额,用

9、加权平均法计算出岗位系数为110 的岗位工资数额,每个岗位的岗位工资根据岗位系数即可计算。效益工资是为体现员工在本岗位上创造的效益而设置的,实质上是岗位工资制度内容的主体部分,主要根据单位的生产经营状况、经济效益及员工实际完成的工作量情况,确定员工效益工资的数额。具体每位员工效益工资的计算,应根据每位员工实际完成的工作量(产值) 结合成本支出情况确定。上述三个工资单元中,保障工资和岗位工资针对每位员工是定量,效益工资随单位的生产经营状况、经济效益及员工实际完成工作量(产值) 的多少而变化,单位的生产经营状况、经济效益越好,效益工资占工资总额的比例就越高;具体到每位员工,实际完成的工作量越大、成

10、本支出越少,获得的效益工资越多,总收入也就越高。真正体现了效率优先、多劳多得的分配原则。 3) 在岗位系数设置的差距上,既要考虑责任与贡献的差距,又要考虑岗位工资占工资总额的比例、员工的心理承受能力及事业单位工资制度形成的历史,这一点是保证岗位工资制度能否顺利推行的前提。岗位工资占工资总额比例小的,岗位系数差距可以适当拉大;员工基本素质高,对改革工资制度心理承受能力强的,岗位系数差距可以适当拉大; 反之,应适当缩小岗位系数差距。 4) 加强基础管理工作,建立健全工资收入分配约束机制。一项好的制度,必须有一整套的管理措施相配合,工资收入分配制度也不例外。首先,应加强工资收入分配基础管理工作。搞好

11、工资统计,管理台帐,经济核算等各项基础管理工作,规范工资支付行为,提高工资收入分配的透明度。其次,实行人工成本的合理约束。要建立以人工成本管理为主要内容的约束机制,从有利于市场竞争和节约人工成本的目的出发,加强人工成本的监控和管理,对工资增长进行合理约束。第三,要实行定量考核标准。对技术岗位不能完成人均目标的员工,要有一定惩罚措施,如调整岗位、进行培训等,真正做到奖勤罚懒;对管理、工勤岗位要实行定岗、定员、竞争上岗、定期考核,实行末位淘汰制度。第四,加强职工民主参与决策和控制。要完善职工参与工资收入分配决策和民主监督的制度,充分发挥工会和职代会在工资管理和改革中的作用,经常听取职工对工资收入分配的意见,以保证工资分