招聘与配置(4级+实务)-文档资料

1、1招聘与配置2提问：公司招聘员工的目的是什么？341、了解招聘选拔的流程，懂得如何选择招聘渠道2、掌握筛选简历和申请表的方法3、掌握应届生招聘流程和方法4、掌握员工信息资料管理的方法本课程收益5招聘准备招聘的原则招聘的程序招聘需求信息的收集整理发布招聘组织与实施招募初步筛选的方法与技巧面试体检和背景调查招聘应届毕业生的步骤录用录用程序 员工信息管理作用内容收集保管6第一部分 招聘准备7一、招聘的概念二、招聘的原则三、招聘的程序四、招聘需求信息的收集整理发布2022-3-781. 1. 什么是招聘什么是招聘 招聘是企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到企业

2、任职的人员，从中选出适宜的人员予以录用的过程。9公开原则竞争原则平等原则能级原则全面原则择优原则2. 2. 招聘的原则招聘的原则2022-3-710您认为招聘工作是否容易？为什么？问一个问题：2022-3-711误区一：招聘无计划，忙乱如救火误区二：岗位难讲清，惟要高学历误区三：坐等凤凰来误区四：方式欠选择、选聘效率低误区五：偏重经历、冷落应届生误区六：重业务知识、轻道德素质误区七：录用凭感观、鉴别无量化企业招聘七大误区1213人力资源计划人力资源计划招聘计划招聘计划招募招募甄选甄选录用录用评估评估招聘准备招聘准备招聘实施招聘实施招聘评估招聘评估3. 招聘的程序14招聘工作的流程招聘需求信息收

3、集和整理招聘计划拟订和审批发布招聘信息应聘人员申请初步筛选与通知面试笔试和初试测评体检和资料核实甄选工作安排正式录用试用招聘评估准备实施评估2022-3-715招聘过程管理招聘过程管理招聘的目标招聘的目标招聘的依据招聘的依据招聘的过程招聘的过程获得企业所需人才降低成本规划招聘行为确保人员质量人力资源规划工作说明书招聘选择录用评估163. 招聘需求信息收集、整理和发布17招聘的依据招聘的依据人力资源计划人力资源计划工作分析工作分析招聘的环境分析招聘的环境分析组织的人力资源配置状况分析组织的人力资源配置状况分析 准确准确、及时及时分析招聘需求信息是招聘计划的分析招聘需求信息是招聘计划的重要内容，也

4、是确保招聘必要准备工作。重要内容，也是确保招聘必要准备工作。招聘需求分析18所需收集的招聘需求信息招聘需求的收集19招聘需求信息的整理2022-3-720招聘的需求填写招聘需求申请表21信息发布的原则（面广原则、及时原则、层次原则）信息发布的范围（经济有效、可控）信息发布的时间（尽早）信息发布的渠道（单一或多渠道）媒体报纸互联网杂志人才招聘会内部公告海报招聘信息的发布22你知道招聘广告如何设计吗？ “招聘：软件工程师，2名；要求：本科毕业，英语六级以上，三年以上工作经验。”2022-3-723招聘广告的设计招聘广告的内容招聘广告的内容1、企业介绍：应说明企业的性质、业务经营范围、发展形势相关情

5、况。2、详细的职位说明：应包含岗位职责、工作环境、条件、入职条件等。3、福利待遇：应包括工资水平、福利项目。4、申请方式：亲自申请、电话申请还是投递简历。5、联系方式：注明企业的联系电话或是邮编、地址。2022-3-724招聘广告范例招聘广告发布日期： 2011-09-15 工作地点： 上海-静安区 招聘人数： 1 工作年限： 三年以上 语言要求： 日语 熟练英语 熟练 学 历： 大专 职位职能职位职能: : 培训经理/主管 人事主管 职位描述职位描述: :职位名称：集团人力资源主管 岗位职责： 1、协助上级领导，负责公司及旗下工厂的人才选拔和培训工作； 2、开拓培训渠道，编制和实施培训计划，

6、做好培训记录，并跟踪培训效果反馈； 3、搜集外部培训信息，及时提供合适的课程，并组织优秀课程的培训； 4、根据公司现有的编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，完成招聘工作。 任职资格： 1、大专学历，性别不限，30-35岁，个人形象良好，具有亲和力； 2、三年以上人事工作经验； 3、熟悉招聘和培训； 4、熟悉PC应用( Excel, Word)； 5、日语或者英语听说读写熟练。25雅马哈乐器音响(中国)投资有限公司成立于2002年，是日本雅马哈株式会社在中国成立的全资子公司，统筹管理中国市场的营销和客户服务。公司总部设在上海，并在北京和广州设有办事处，公司产品包括雅马哈(YAMAHA

7、)品牌的各种乐器（钢琴、管乐器、电子琴等）、专业音响、家用音响、半导体产品、网络会议系统等产品。公司网站：http:/ 址：上海市静安区新闸路1818号云和大厦2楼邮政编码：200042招聘广告范例26第二部分第二部分 招聘组织与实施招聘组织与实施27一、招聘渠道的选择二、筛选简历的技巧三、筛选申请表的技巧四、面试五、参加招聘会的程序与注意事项六、录用2022-3-728一、招聘渠道的选择1、内部招聘2、外部招聘2022-3-729内部招聘的主要方法1、推荐法员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。 优点： 用人较为可靠，招聘费用较低。 缺点： 较难做到客观评价和择优录用

8、，容易形成小团体和裙带关系 2022-3-7302、布告法 目的让员工了解到企业目前有哪些职务空缺，提高透明度和公平性及员工的士气1、优点：让更广泛的人了解信息为员工职业生涯发展提供机会更有效地管理员工防止部门员工流失2、缺点：花费时间长易丧失原有的工作机会2022-3-7313、档案法从档案中了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息。死资料转变成活资料优点：真实、可靠缺点：麻烦2022-3-732内部招聘的特点优点准确性高适应快激励性强费用较低不足1、处理不当会产生不利影响2、容易抑制创新331、发布广告2、借助中介法人才交流中心招聘洽谈会猎头公司3、校园招聘法4、网络招聘外部招募

9、的主要方法2022-3-7341、发布广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。 优点： 传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。 缺点： 初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。 适用于各类企业、初级人才。 2022-3-7352、借助中介法渠道1：人才交流中心 参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。 优点： 双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。 缺点： 应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。 适用于初中级人才，或急需用工。

10、 2022-3-7362、借助中介法渠道2： 招聘洽谈会一般由人才交流中心或职业中介机构举办优点： 介绍速度较快，费用较低。 缺点： 中介服务普遍质量不高。 适应于初中级人才，或急需用工 2022-3-7372、借助中介法渠道3： 委托猎头公司将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。 优点： 能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不声张。 缺点： 招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例25-30%支付猎头费。 适用于物色高级人才。 2022-3-7383、校园招聘法供需双方直接见面，双向选择形式：招聘张贴、招聘讲座、就业办公室推荐一般用于招聘初级

11、水平的专业技术人员2022-3-7394、网络招聘优点：1、成本较低，方便快捷；选择余地大，涉及的范围广2、不受时间和地点的限制3、资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化和规范化2022-3-740外部招聘的特点优点带来新思想和新方法有利于招聘一流人才树立形象的作用鲶鱼效应不足1、筛选难度大，时间长2、进入角色慢3、招募成本大4、决策风险大5、影响内部员工积极性2022-3-741下列各类人员招聘渠道的选择1、高层管理人员 2、中层管理人员3、专业技术人员 4、高端技术人员5、一般管理人员 6、文员7、营销人员 8、初级技术工人9、普工实战训练2022-3-7421、简历的筛选方法分析简历结构

12、重点看客观内容判断是否符合技术和经验的要求审查简历中的逻辑性二、初步筛选的方法与技巧43客观内容：个人信息（姓名、性别、民族、年龄、学历、家庭地址、政治面貌、婚姻状况，身体状况，兴趣、爱好、性格等等）受教育情况工作经历个人成绩主观内容应聘者自述简历的基本内容2022-3-744简历应注意的问题 1、务必具体实在。 2、切忌含混不清。 3、崇尚简明扼要。 4、一定实话实说。 5、突出技能经验。 6、体现鲜明个性。7、尽量言之有物。 8、少些花哨设计。9、避免错字病句。 10、勿忘点睛之笔。 2022-3-745简历容易出现的十大误区1、打字或语法错误 2、缺乏细节3、万能简历 4、关注责任而不是

13、成绩 5、拖得过长或减得太短 6、求职目标设定粗糙 7、缺乏吸引人的动词 8、落掉重要的信息 9、视觉上太花哨或拥挤 10、联系方式错误 46名企人力资源经理如何筛选衡量简历（补充） 2022-3-747先看专业再挑学校背景先看专业再挑学校背景 中国移动采取多种方式招聘，招聘会、报纸杂志、猎头等，用得最多的是网络招聘；同时还会针对招聘项目，进行校园招聘、社会招聘和内部竞聘。 中国移动青睐来自重点院校、专业对口的大学生，而名校背景、突出的英语能力、担任过班长、学生会干部、社团组织者的经历，都会成为应聘中国移动的加分亮点。 中国移动通信集团公司中国移动通信集团公司 2022-3-748北京北京 松

14、下电子部品有限公司松下电子部品有限公司 从简历判断求职者的思维特点从简历判断求职者的思维特点 对于市面上蜂拥而现的大贴艺术照和写真照的简历，企业不倾向也不赞成，企业用人是根据岗位需求和个人情况来选择的，简历再漂亮也起不到决定性的作用，尤其是应届毕业生更不该如此制作简历。 筛选简历时，针对不同岗位的需求，会有不同的考察侧重点。比如招聘技术型人才时，看应届毕业生的简历会比较注重其专业成绩，在校是否有过相关作品；如果招聘的是管理型人才，除了看所学专业和学习成绩外，还会注重他在校时担任的学生会工作、参加的社会活动等。看社会人员的简历时，除了硬件必须符合招聘岗位需求之外，主要看他的工作经历。 简历行文里

15、透漏出来的信息其实很重要。对方表述自己的语言、行文方式、简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性，都能流露出作者的思维特征。 2022-3-749朗讯科技（中国）有限公司朗讯科技（中国）有限公司申请职位不明的应聘者不是朗讯的首选申请职位不明的应聘者不是朗讯的首选 很多人发来简历只表示希望来朗讯，却没有说明申请的职位。如果应聘者连简历都写不完整，会觉得不是他能力有问题就是太过粗心，这都不是朗讯的首选人才。还有简历的性别栏中不写男女，用染色体xy 来表示，让人哭笑不得。简历版面干净、符合规范、清晰明了是最好的，我们通常不在意照片，但也不要太简单。 细节考查职业诚信朗讯非常在意职业道德和职业诚信，通

16、常会注意查看简历内容的完整性、真实性，应聘者工作的连续性和稳定性。朗讯并不在意应聘者有其他方面的工作经历、不够良好的教育背景和中断的工作时间，但隐瞒和欺骗就会使公司对你个人的诚信和职业道德有所怀疑。2022-3-750北京住总房地产开发有限责任公司北京住总房地产开发有限责任公司挤出简历中的挤出简历中的“水分水分”有高招有高招 简历的筛选程序有两道。先是普通筛选，主要根据性别、专业、年龄淘汰；接着细选，主要是看工作经历、技术水平。在条件同等、多选一的时候，学历占优势。 每次人才招聘中，住总地产招的应届毕业生人数占招聘总人数的10% 20%。看应届毕业生的求职简历时，主要看专业是否对口、在校的成绩

17、、参加的社会活动、担任的社会工作等。2022-3-751乐百氏（广东）桶装水发展有限公司乐百氏（广东）桶装水发展有限公司乐百氏挑选简历的三道工序乐百氏挑选简历的三道工序 初次浏览一份简历的时间平均在1 分钟左右，主要针对一些硬性指标进行筛选。因此，招聘官不会对长篇大论的简历感兴趣，最好是简洁、条理清晰、有实在内容的简历。 第一道程序，对硬性指标如年龄、工作年限、学历、专业、相关职业背景、期望待遇水平、选择工作地域等信息进行快速筛选淘汰，同时根据不同的岗位进行分类。 第二道程序，将初选的资料传送到相关的用人部门，由用人部门对候选者的具体岗位经历、工作的内容、业绩进行筛选，确定可面试者，将名单交人

18、力资源部跟进。 第三道程序，由人力资源部向面试者发出邀约，进行笔试、面试和实操。经过这三个步骤筛选后，确定最终候选人员，人力资源部将会同用人部门，对侯选者进行评价，人力资源部门享有建议权，最终录用权归属用人部门。 青睐擅长学习的人2022-3-752初步筛选的方法与技巧2 2、招聘申请表、招聘申请表设计要求设计要求1、一定要科学、认真、全面反映所需有关信息。2、要符合有关的法律和政策的要求。3、职位不同，应聘申请表的内容设计也应不同。2022-3-753招聘申请表的内容招聘申请表的内容1、个人基本情况2、求职岗位情况3、工作经历和经验4、教育与培训情况5、生活和家庭情况6、其他2022-3-7

19、54招聘申请表设计时的注意事项招聘申请表设计时的注意事项1、内容设计依据工作说明书2、注意有关法律和政策3、考虑储存和检索4、审查2022-3-755筛选申请表的方法判断应聘者的态度:（如：填写是否认真等）关注与职业相关的问题:（如：离职原因、求职动机）注明可疑之处:（如：离职原因、求职动机）2022-3-756笔试最古老、最基本的选择方法内容1、一般知识和能力2、专业知识和能力2022-3-757笔试的特点优点：可增加对知识、技能的考察信度和效度；可进行大规模的筛选；时间短效率高；应聘者心理压力小；成绩比较客观；试卷易保存。缺点：不能全面考察应聘者的能力.不能全面考察应聘者的工作态度、品德修

20、养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力2022-3-758提高笔试的有效性应注意的问题1、命题是否恰当2、确定评阅计分规划3、阅卷及成绩复核2022-3-759招聘产出金字塔招聘产出金字塔501001502001200最终招聘的员工发出录用通知被面试的申请者被邀请的申请者被吸引的申请者2022-3-760应聘人员很多，但招聘岗位却很少，怎么办？先采用笔试 再筛选简历 再面试61面试的方法三、面试62胜任力冰山模型胜任力冰山模型表象的潜在的知识、技能 价值观、态度自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机行 为 素 质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜 能63第一步 - 面试准备需

21、评估的能力项目、关键行为准备好的行为事例问题背景资料审阅第二步 - 开始面试面试的开场白第三步 - 收集信息通过行为事例问题搜集STAR第四步 - 介绍，推销，结束面试结束面试面试后的指示第五步 - 面试评估科学有效地评估面试流程64你会提问吗？65提问 - 开放式问题利用连续附加的开放式问题主动聆听针对其回答进行更深入的挖掘开放式的问题通常有“谁”，“什么”，“什么时候”，“哪里”，“为什么”和“怎么样”不能够用简单的“是”或者“不是”来进行回答让应聘者持续地谈论，从中得到您需要的信息， 例如“这个决定的结果怎样呢？”66提问 - 开放式问题“你是怎么看?“描述一下你的工作?“告诉我，你在学

22、校是什么样子的?“压力对你来说意味着什么? “.?67提问 - 封闭式问题主动聆听和封闭式问题可以帮助您在过渡到下一个主题之前，进行总结和信息的检查封闭式问题通常包含“是否”，“应该”，“能否”，“如果”等等能够用“是”或者“不是”来回答能够帮助确认听到的信息能够确认您的理解例如: 你是这样做的对吗?你认为应该这样做吗？68提问 - 其他问题解释性问题解释性问题: :“能不能说得更具体一些?“那是在什么样的基础之上的? “你说过你的工作让你感到很有压力能不能具体说说是工作中的哪一部分使你感到有压力?“你说过有一段时间你不确定还有什么可以学习的为什么你不确定?”帮助性问题帮助性问题: :“让我换

23、一种方式我是指.“.69提问 - 其他问题重复性问题重复性问题: :应聘者: “我不能再承受那样的压力了，那太令人难以置信了。 面试官: “令人难以置信?你也可以作一个停顿或沉默，等待应聘者做出更多的解释 70STAR 原则原则以下的四个元素是一个有效的行为事例的重要以下的四个元素是一个有效的行为事例的重要组成要素组成要素STAR 状况状况 Situation目标目标Target结果结果Result行动行动ActionSituation- 描述应聘者处理过的一项具体工作时的状况Target - 描述在那个工作中所要完成的目标Action - 描述应聘者为了完成目标采取的行动Result - 描述行动的结果71非言语信息的含义72安静、舒适面试中的环境布置一对一形式圆桌式73背景调查口头调查书面调查体检四、背景调查和体检2022-3-774五、参加招聘会的程序1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员的确定4、与有关协作方沟通联系5、招聘的宣传工作6、招聘会后的