兴泰物业公司员工激励机制研究

1、兴泰物业公司员工鼓励机制研究 天津大学硕士学位论文兴泰物业公司员工鼓励机制研究 Research on the Employees Incentive Mechanism of Xingtai Property Management Company学科专业: 高级工商管理研 究 生: 吴 艳指导教师: 王世彤 教授天津大学管理与经济学部 二壹叁年五月独创性声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成果,除了文中特别加以标注和致谢之处外,论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果,也不包含为获得 天津大学 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同

2、志对本研究所做的任何奉献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。学位论文作者签名: 签字日期: 年 月 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解 天津大学 有关保存、使用学位论文的规定。特授权 天津大学 可以将学位论文的全部或局部内容编入有关数据库进行检索,并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 (保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名:导师签名:签字日期:年 月 日签字日期:年 月 日中文摘要 物业管理属于效劳性行业,物业收费率的上下将直接影响着企业的收益,并间接影响着员工的收入。而物业收费率的上

3、下取决于客户满意度的上下,客户对物业效劳的满意度受内、外双因素的影响。外部影响因素是行业法规的完善程度、行业潜规那么及市场竞争,内部影响因素是员工的效劳态度与技能。员工效劳态度的好坏与技能的发挥程度,受企业员工鼓励机制的影响。 本文首先介绍了研究的背景和意义,员工鼓励在世界 500 强企业及中小企业的应用现状。之后介绍了公平、双因素、需求层次、ERG、期望、强化等员工鼓励理论,并对薪酬管理理论及企业鼓励体系做了概要介绍。通过对研究对象兴泰物业公司员工鼓励现状的介绍,找出该公司在员工鼓励机制方面存在的问题,包括鼓励策略单一,缺少精神鼓励;员工培训与职业开展规划滞后于企业开展速度;薪酬福利设计缺少

4、差异化策略。进而分析了产生员工鼓励问题的原因,提出了解决兴泰物业公司员工鼓励机制问题的对策,包括建立适宜的沟通机制、建立高绩效的企业文化体系、建立利于企业绩效与员工开展的培训体系、建立员工职业生涯管理体系、建立公平且有差异化的薪酬福利体系。昀后,指出了实现员工鼓励机制改良的保障体系,即建立完善的人力资源管理体系,采取一系列针对员工鼓励机制改良对策的保障措施。 本文针对兴泰物业公司员工鼓励机制的研究,对改善兴泰物业公司员工满意度,进而提快乐泰物业公司的企业盈利能力有重要意义。同时,对其他物业公司完善员工鼓励机制也具有管理借鉴作用。关键词:员工鼓励;物业公司;沟通与文化;培训与职业开展;薪酬福利

5、ABSTRACTProperty management belongs to service industry. Property fee rate will directly affect the enterprise's profit, and indirectly affect the income of employees. While the property rates depend on the level of customer satisfaction. Customer satisfaction of property service is affected by

6、internal and external factors. The impact of external factors is the degree of perfection of the industry regulations, industry unspoken rule and market competition. The internal factors are the service attitude and skills of staffQuality and skills of staff service attitude of the play were affecte

7、d by the incentive mechanism for employees of enterprises. Staff service attitude is good or bad and the degrees of employee skills are affected by the incentive mechanism for employees of enterprises This paper first introduces the background and significance of research, staff incentive applicatio

8、n status in world 500 enterprises and small or medium-sized enterprises. After that, it introduces the fair, two factors, hierarchy of needs, expectations, ERG, strengthening employee incentive theory. And it also introduces the salary management theory and the system of employee motivation in enter

9、priseAccording to the introduction on the present situation of incentive for research object Xingtai Property Management Company, it points the problems of the company's incentive mechanism to employees. Incentive strategy is too single and lack of spiritual motivation. The speed of employee tra

10、ining and occupation development planning are lagging behind the speed of enterprise development. Compensation design lacks of differentiation strategy. This paper analyzes the causes of employee incentive problems, and put forward the countermeasure of solving Xingtai property company staff incenti

11、ve mechanism problems. It contains building a communication mechanism, building a suitable and high performance enterprise culture system, building a training system which is good for enterprise performance and staff development, building an employee occupation development system, building a salary

12、and welfare system which is fair and discrepant. Finally, it points out the staff incentive mechanism of improved security system. Establish and improve human resources management system, and take a series of measures to improve the incentive mechanism of safeguard measures This paper studies the in

13、centive mechanism of Xingtai property company staff. It can improve the employee satisfaction and has important significance to improve the profitability of the company. At the same time, Its useful for the other property companies to improve employee incentive mechanismKeywords: employee incentive,

14、 property company, communication and cultural , training and occupation development, compensation and benefits目 录第一章 引言1 1.1 研究背景和意义1 1.2 鼓励机制在国、内外企业的应用现状2 1.3 论文结构框架.4 第二章 员工鼓励与薪酬管理相关理论. 6 2.1 鼓励概念与鼓励因素.6 2.2 鼓励理论9 2.3 薪酬管理理论.14 2.4 企业鼓励体系理论21 第三章 兴泰物业公司背景与员工鼓励现状 23 3.1 兴泰物业公司背景介绍23 3.2 兴泰物业公司员工鼓励现

15、状及问题.25 3.3 兴泰物业公司员工鼓励问题原因分析27 第四章 兴泰物业公司员工鼓励机制改良对策30 4.1 建立适宜的沟通机制.30 4.2 建立高绩效的企业文化体系.33 4.3 建立利于企业绩效与员工开展的培训体系.34 4.4 建立员工职业生涯管理体系.36 4.5 建立公平且有差异化的薪酬福利体系41 第五章 兴泰物业公司员工鼓励机制改良的保障体系50 5.1 建立完善的人力资源管理体系50 5.2 实现人力资源鼓励机制改良的保障措施.52 结论59 参考文献 60 致谢62 第一章 引言 第一章 引言 1.1 研究背景和意义 1.1.1 研究背景 物业管理行业作为中国改革开放

16、以来的新兴效劳行业,自20世纪80年代从香港地区引入内地,随着中国福利分房制度的取消、农村人口城镇化率的持续提高,及房地产行业的蓬勃开展而迅速开展起来。 但是,随着国家和地方主管部门对物业管理行业法制建设的日益完善,业主对从事物业保值增值效劳的物业管理企业拥有了更多的监督权和话语权。同时,随着业主生活品质及物业管理费标准的日益提高,业主对物业管理企业物业效劳标准的期望值也在不断提高,业主渴望获得物超所值的物业效劳。因此,物业管理企业的经营侧重点也在发生着改变,由原来的侧重“管理物业变为如今的侧重“效劳业主。物业管理企业的经营利润空间也在不断压缩,多数物业管理企业的物业管理费提取模式由原来的“包

17、干制为主导,到如今的“酬金制占大多数。现在物业管理企业须采取公开招投标的方式获得新市场的相关行业管理新规,也加剧了物业管理企业间的市场争夺战。而且物业行业从业人员普遍存在的专业技能缺乏,效劳意识差,人员素质不高的问题,影响了物业效劳水平。以上这些因素的存在,促使物业管理企业不断加强自身经营、管理能力的修炼与提高,以适应剧烈的市场竞争。 物业管理行业属于效劳性行业,物业收费率的上下直接影响着企业的收益水平,而物业收费率取决于物业业主对物业公司效劳人员效劳物业及业主的结果满意度评价,满意度评价结果的外在影响因素主要包括本地物业管理行业的政策法规、行业潜规那么及市场竞争,内在影响因素主要来自物业公司

18、上至管理层下至普通员工的工作意愿和工作技能,而管理者及员工的工作激情与工作技能的发挥程度取决于物业公司的人力资源管理与鼓励机制。因此,物业公司员工的工作鼓励机制将直接或间接影响着企业的经营利润。 兴泰物业公司作为北京一家中小规模的物业管理公司,面对剧烈的外部市场竞争及提高公司管理的各个物业工程物业收费率的双重压力,创立科学合理的人力资源鼓励机制,提升物业从业人员的工作激情与工作能力,进而到达提高客户满意度、提高物业费收费率、提高企业经营利润的目的,已成为兴泰物业公司重要而紧迫的研究课题。1第一章 引言 1.1.2 研究意义 对于兴泰物业公司员工鼓励机制的研究,具有以下重要意义:1.有利于充分调

19、动公司各级员工的工作积极性,自上而下、自觉自愿地为公司及本职工作投入时间与精力,充分发挥个人能力与潜能,为企业做出应有的奉献,实现自身价值的昀大化。 2.有利于增强员工对企业的归属感,增进干群关系,增进员工与客户的服务关系,创立有特色的企业文化,使企业文化成为员工的精神家园。 3. 有利于提升员工的职业化水平,促进员工个人职业生涯开展,促进企业开展目标与员工个人开展目标保持一致。 4.有利于提升企业经营效益,提高物业公司的市场竞争力。 5.有利于为业内其他物业公司提供学习借鉴,共同提升物业管理企业的人力资源管理水平。 1.2 鼓励机制在国、内外企业的应用现状 1.2.1 世界 500 强企业鼓

20、励机制应用现状 一些世界500强的国、内外企业,因企业规模大、有较雄厚的资金实力,管理者接受的企业管理培训都比拟领先和全面。因此,这些行业领头羊的企业,为到达吸引、保存、鼓励人才的目的,其企业的鼓励机制相对不太知名的中小规模企业来说,都建立了较科学、系统的针对不同层级人员的鼓励策略,这些策略涵盖物质鼓励与精神鼓励两方面。 1. 物质鼓励 物质鼓励主要包括:根本工资、津贴、业绩奖励、福利。其中,根本工资是基于能力设计的;津贴是基于岗位设计的;业绩奖励基于业绩目标设计的,包括短期和长期奖励两局部;福利包括法定福利和公司福利,法定福利使员工有平安感,公司福利使员工有归属感。 这四局部物质薪酬,都针对

21、不同岗位、不同层级人员设计了相对合理的、并有市场竞争性的固定与浮开工资薪酬结构。例如:高层管理者及销售类人员,固定薪酬比例较低,浮动薪酬比例较高;而职能或技术类员工,那么给予较高比例的固定薪酬,较低比例的浮动薪酬。同时,针对高管人员及关键岗位的核心技术人员都设计有期股或期权的长期鼓励方案;并针对不同司龄、不同职位的员工设计了可选试菜单福利方案,以满足员工的个性化福利需求,全方位解决员工的后顾2第一章 引言 之忧。 2.精神鼓励 精神鼓励主要包括:职业培训;职位晋升、内部流动、工作职责扩大化;团队文化活动;优秀团队或个人内部表彰等。这些精神鼓励,使员工有成就感。 企业为员工提供多样化、定制化的各

22、类职业培训,包括管理、技能、文化、职业素质提升等;尽量从内部培养、提升中高层管理者,为员工提供相对宽松的岗位内部流动政策;制定并跟踪落实个性化的职业开展方案;组织丰富多彩的团队拓展训练或企业文化主题活动,促进员工企业文化价值观形成的同时,促进了内部员工的沟通交流与团队合作;组织年会,评选、表彰优秀集体与个人,增强员工的企业归属感与集体荣誉感。 同时,这些世界500强的企业在设计鼓励机制时,都基于以下六个标准: (1) 符合企业文化和开展战略。 (2) 具有合法性,合理性。 (3) 对外具有竞争性和灵活性。 (4) 对内具有公平性和可持续性。 (5) 具有可支付性。 (6) 易于管理、实施和更新

23、。1.2.2 国内中小层企业鼓励机制应用现状 国内大局部中小型企业,由于企业规模小、资金实力缺乏、管理人员管理技能欠佳等原因,面对剧烈的市场竞争,企业人才吸引、保存、鼓励的策略与实施方案与企业500强企业相比,还有较大的提升、改良空间。主要问题主要表达在以下几点: 1. 鼓励机制缺少规划 这主要由于企业没有中长期的战略开展目标导致的。一些企业在员工要离开公司时,才考虑给员工加薪; 在员工因工作能力欠缺导致工作出错时,才考虑给员工培训;在岗位出现空缺时,才考虑招聘,且往往是临时从外部招聘,很少考虑内部员工晋升或流动。企业这些行为,严重打击了员工的工作积极性。 2. 对员工鼓励投入缺乏 国内中小企

24、业普遍资金实力缺乏,企业资金主要用于投资或投大再生产。企业家认为对员工鼓励方面投入过多,可能会给企业带来经营负担或风险。企业赚钱了,只是给员工发些奖金;不赚钱,那么只有固定工资。 3. 人力资源管理者缺乏经验3第一章 引言 国内中小企业因资金实力缺乏,多聘请人力本钱较低的人力资源从业人员。他(她)们或是刚毕业不久的大学毕业生,或有工作经验但是是非人力资源专业的。导致给企业带来不良的影响或损失。 4. 鼓励方式单一化 国内大多数中小企业多采用单一的物质鼓励方式。其缺乏主要表达在: 首先,使员工只关注与挣钱有关的因素,无视企业文化、价值观、成就感等精神因素,导致内企业人际关系不融洽。其次,物质鼓励

25、具有短暂性,要到达长期鼓励的效果,企业会付出更多的物质鼓励投入,导致企业实际鼓励本钱增加。昀后, 物质鼓励的作用范围有限,对一些中高层管理人员及家庭收入较高的人员,物质鼓励远不能满足他们的需求,而工作环境的优劣那么起到更重要的作用。 还有少局部中小型企业采用单一的精神鼓励方式。其缺乏主要表达在: 首先,鼓励形式单一而缺少创新,导致员工对某种精神鼓励产生审美疲劳,起不到鼓励作用。其次,鼓励时效过短,起不到长期鼓励的效果。再次,鼓励往往仅限于少数优秀员工,受重面狭窄,容易产生内部人际矛盾。昀后,单一的职位晋升鼓励,会导致管理者能力达不到岗位要求的标准,影响企业经营、管理效果。 5. 物业鼓励与精神

26、鼓励配合使用不当 一些中小型企业,没有把握好鼓励的频次及每一次鼓励的力度。有的过于频繁但力度又小,使员工感觉不到鼓励,还可能产生抵触情绪;有的一年只奖励一次,达不到员工的期望要求。 还有一些中小型企业,没有把握好物质鼓励与精神鼓励的搭配比例。过分强调物质鼓励,会导致员工间的合作差,员工关系欠佳,或吸引不到高尖端的科技人才,因为他们对企业文化气氛的要求较高。过分强调精神鼓励,会导致员工因薪酬低而离职。 1.3 论文结构框架 本文的结构框架如图1-1所示。 4第一章 引言 兴泰物业公司员工鼓励机制研究 提出问题 研究背景与意义 员工鼓励机制在中外企业的应用 研究背景概述 世界 500 强企业的应用

27、现状 研究的意义 中小企业应用现状 及存在的问题 分析问题 兴泰物业公司员工鼓励机制问题 兴泰物业公司现状介绍 员工鼓励机制存在的问题 产生问题的原因分析 解决问题 实现鼓励机制改良的保障体系 解决兴泰物业公司员工鼓励机制问题的对策 建立完善的 人力资源 建立完善的沟通机制 管理体系 建立高绩效的企业文化 针对改良对 建立利于企业绩效与员工开展的培训体系 策的系列 保障措施 建立员工职业生涯管理体系建立公平且有差异化的薪酬福利体系图 1-1 本文的结构框架5第二章 员工鼓励相关理论 第二章 员工鼓励相关理论 2.1 鼓励概念及鼓励因素 2.1.1 鼓励概念 鼓励是指影响人们内在需求和动机,从而

28、加强、引导和维持行为的活动或过程。 人类的行为是由动机决定的,而动机是由需要决定的。人类行为的根本模式如图 2-1所示。人的需要会引发动机,动时机导致人们采取行动去到达或实现个人目标,目标的实现会使人产生满足感,通过满足反响,人们会产生新的需要。 人的行为过程就是一个周而复始,不断进行和升华的过程。人的不同需要在不同的条件下会产生不同的行为。引发导致 到达 需要 动机 行为 目标 实现 反响 满足产生 图 2-1 人类行为根本模式鼓励是企业员工行为的动力,企业有效的员工鼓励,会使员工的行为目标与企业目标相结合,并能满足员工需求。而无效的鼓励,会使员工行为目标与企业目标相矛盾,并不能满足员工需求

29、,企业鼓励员工的投入产出比是低效或无效的。 鼓励产生的内因是人自身的认知,外因是人所处的环境。企业为提高鼓励的有效性,需要创造条件满足员工的内在需求,同时,改善个人行为的环境。企业管理者为实现企业目标,既需要运用权力影响下属的行为,又需要为员工创造个人职业开展空间,使员工个人目标与企业目标相结合。管理者对员工鼓励是否有效,很大程度上取决于管理者对下属未满足需要的识别。2.1.2 企业鼓励员工的原因与作用 哈佛大学的威廉?詹姆斯教授经专项课题的调查研究发现:公司员工一般发挥出20%30%的个人能力,就可以使老板对其工作表现根本满意;如果受到公司或上级的充分鼓励,员工的工作能力能发挥出 80%90

30、%,其中这 50%60%能力发挥率的差距是由企业鼓励机制造成的。也就是说,同样一个人在经过充分鼓励后6第二章 员工鼓励相关理论 所发挥的能力相当于鼓励前的3倍。由此可见,鼓励对员工工作积极性的调动有着极为重要的影响。企业实行适宜、有效的鼓励机制,对企业的开展产生助长作用,反之那么产生削弱作用。 杰克?伟尔奇曾经说过: “要热爱、培养和奖励(身心和经济利益两个方面)位于公司前列 20%的员工,因为他们可以使奇迹发生,但是为了保证公司好的业绩,70%的员工都要被鼓励。企业对员工的鼓励,有以下三方面的作用: 1. 鼓励会促进员工更好地发挥能力,保证公司业绩目标的实现。 2. 鼓励会降低员工离职率,减

31、少人力变动本钱。 3. 鼓励会促进员工和组织的健康开展。2.1.3 企业鼓励并促使员工敬业的主要因素 翰威特管理咨询公司经研究发现,员工对企业的敬业程度分为三个层次,如图 2-2所示:STRIVE高度敬业,投入额外STAY的努力并致力于促进公司获得成功的工作SAY强烈希望成为公司一员,与公司共成长。不断向朋友、同事、客户高度赞扬公司 图 2-2 员工敬业度三层次 该图显示,员工的敬业度处于初级层次时,会说公司好,赞扬公司;员工的敬业度处于第二级层次时,会留在公司,与公司共成长;员工的敬业处于第三级层次时,会努力奋斗,会投入额外的努力并致力于促进公司获得成功的工作。相关人力资源研究与事实证明:工

32、作敬业度高、工作体验好的员工,工作绩效与潜能发挥昀出色,且离开企业的意愿昀低。 到底是什么因素促使员工高度敬业呢?图 2-3为翰威特管理咨询公司研发的7第二章 员工鼓励相关理论工作薪酬内在鼓励与影响薪资工作任务福利资源流程 机遇政策 职业开展时机敬业流程 培训 工作生活质量 领导力工作生活平衡 员工认可实际工作环境 重视人才图 2-3 员工敬业度模型员工敬业度模型,该模型很好地提示了企业为促使员工敬业,需要关注以下六个因素的改善:员工的薪酬福利水平;工作本身(职责、任务及资源);机遇(职业开展时机及提供的培训时机);领导力水平(员工认可、重视人才) 、工作生活质量(工作生活平衡、工作环境气氛)

33、、企业政策及流程。 表 2-1为翰威特公司研发的企业吸引、保存、鼓励员工的前十个因素。 从表中可看出,企业员工昀看重的鼓励因素包括: 1. 挑战性或喜欢的工作内容; 2. 公平的考核与奖励机制; 3. 工作赏识与认可; 4. 职业开展时机; 5. 员工培训; 6. 工作气氛; 7. 领导力水平; 8. 工作与生活的平衡; 9. 工作所需资源; 10.公司战略与政策的调整。 这些员工鼓励因素与员工敬业度模型所揭示的员工敬业程度影响因素不谋 而合。8第二章 员工鼓励相关理论 表 2-1 企业吸引、保存、鼓励员工的前十个因素 序号 吸引 保存 鼓励 1 提供的薪酬福利水平 公司经营状况与开展前景 挑

34、战性/喜欢的工作内容 2 职业开展时机 领导力水平与个人魅力 公平考核(目标管理) 与现金奖励 3 公司行业品牌、声誉与 职业开展时机 工作赏识与认可 开展前景 4 挑战性/喜欢的工作内容 挑战性/喜欢的工作内容 职业开展时机 5 工作/生活平衡 提高工资福利 开展员工技能(培训辅导)6 信任、尊重、宽松有序的 工作所需资源 信任、尊重、宽松有序的工工作环境与团队合作气氛 作环境与团队合作气氛 7 领导力水平与个人魅力 开展员工技能 领导力水平与个人魅力 8 开展员工技能 工作赏识与认可 工作/生活平衡 9 工作所需资源 信任、尊重、宽松有序的 工作所需资源 工作环境与团队合作气氛10 工作赏

35、识与认可 工作/生活平衡 公司战略与政策的调整 2.2 鼓励理论 2.2.1 公平理论 公平理论又称社会比拟理论,由美国心理学家约翰?斯塔希?亚当斯提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种鼓励理论,理论认为员工的鼓励程度来源于对自己和参照对象他人的报偿和投入比例的横向主观比拟感觉。公平理论指出:人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关,而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。公平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。 如图2-4所示:天平左侧代表自己,天平右侧代表参照对象(他人)。OP代表对自己所获报偿的感觉;IP代表对自己个人投入的感觉。OC代表自

36、己对他人所获报偿的感觉;IC代表自己对他人投入的感觉。 当 OP/IP OC/IC时,自己和他人比拟会感觉公平;当 OP/IP OC/IC时,自己和他人比拟会感觉不公平,觉得自己的报酬低,会导致工作积极性下降;当9第二章 员工鼓励相关理论 OP/IP OC/IC时,自己和他人比拟会感觉不公平,觉得自己的报酬高,但并不会因此而更努力地付出。公平理论也适用于个人将自己现在的报偿与付出与自己过去的报偿与付出进行纵向比拟,从而产生公平或不公平的感觉。 公平理论对企业鼓励机制建立的意义在于:企业管理者要建立公平、公正的鼓励制度,来促进员工的工作积极性,实现员工个人目标的同时,实现企业目标。 OP / I

37、P OC / IC OP:对自己所获报偿的感觉 OC:自己对他人所获报偿的感觉IP:对自己个人投入的感觉 IC:对自己他人投入的感觉 自己与他人横向相比图 2-4 公平理论2.2.2 双因素理论 双因素理论又称鼓励保健理论,由美国的行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格提出。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个:一是保健因素,二是鼓励因素。只有鼓励因素才能给人们带来满意感,而保健因素只能消除人们的不满,但不会带来满意感。 如图2-5所示。 保健因素是指造成员工不满的因素。包括:公司的政策、管理措施;工作监督与人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当公司提供应员工的这些保健因素的水平小于员工预

38、期值时,员工会感觉不满意,而到达预期值时,处于既不是满意又不是不满意的中性状态。 鼓励因素是指能造成员工满意的因素。包括:工作成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任、成长和开展时机等。当公司没有给员工提供这些鼓励因素时,员工未必不满意;但当员工获得时会感到满意,并产生长久积极的态度反响。10第二章 员工鼓励相关理论 双因素理论对企业鼓励机制建立的意义在于:企业管理者为激发劳动者的工作积极性,需要在满足员工保健因素的根底上,重点在满足员工鼓励因素上多下功夫,使员工因工作内容本身产生内在的工作驱动力,而非仅靠外在的工作环境 与关系的外在驱动力产生工作意愿。保健因素(工作环境与关系) 鼓励因素(工

39、作内容) 政策、管理措施、监督、人际 成就、赏识、挑战性工作、关系、物质工作条件、工资、 增加的工作责任、成长与发福利等。 展时机。小于预期值时,不满意; 没有获得时,未必不满意;达预期值时,处于既不是满意又 获得时,满意,并产生长久不是不满意的中性状态。 积极的态度反响。图 2-5 双因素理论2.2.3 需求层次理论 需求层次理论,又称根本需求层次理论,由美国心理学家亚伯拉罕?马斯洛提出。该理论将人的需求分为五种,如图 2-6所示。这 5种需求像阶梯一样从低到高,按层次逐级递升。分别为:生理需求(如从公司获得的工作报酬、工作条件等以满足员工根本生活的需要),平安需求(如从公司获得的工作福利、

40、公司的规章流程、公司赢利的稳定性等,使员工感到平安感),社交需求(又称情感和归属需求,如渴望参与团队活动,并获得团队成员的赞许和认可),尊重需求(如获得工作成就感、名誉、工作晋升和能力展示的时机等),自我实现需求(如充分发挥个人潜能与创造力,独立承当或负责重要工作等,实现个人所期望的目标)。 需求层次理论有两个根本出发点,一是人人都有需要,某层需要获得满足后,另一层需要才出现;二是在多种需要未获满足前,首先满足迫切需要;该需要满足后,后面的需要才显示出其鼓励作用。 需求层次理论对企业建立鼓励机制的意义在于:企业管理者需要首先满足员工的较低层次需求的根底上,再满足员工较高层次的需求,以到达更好地

41、鼓励员工的目的。 11第二章 员工鼓励相关理论创造力、独立负责、发挥潜能 自我实现成就、名誉、晋升/能力展示时机 尊重需求社交需求 赞许、许可、团队活动平安需求 福利、规章流程、公司盈利稳定生理需求 现金、工作条件较低层次的需要须在较高层次的需要满足之前得到充分的满足 图 2-6 需求层次理论2.2.4 ERG 理论 ERG理论是由美国耶鲁大学的克雷顿?奥尔德弗教授在马斯洛提出的需要层次理论的根底上,提出了一种新的人本主义需要理论。如图2-7所示,该理论将人的需求分为三个层次,即生存需要、人际关系需要和成长开展需要,因而这一理论被称为 ERG理论。 其中生存需要对应需求层次理论的生理与平安需求

42、;人际关系需要对应需求层次理论的社交与尊重需求(外在提供的工作名誉与工作时机);成长开展需要对应需求层次理论的尊重(工作本身所获的内在工作成就感)和自我实现需求。 除了用3种需要替代了5种需求外,ERG理论与需求层次理论不同的是, ERG 理论说明了人在同一时间可能有不止一种需要起作用;如果较高层次需要的满足受到抑制的话,那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。 ERG 理论对企业建立鼓励机制的意义在于:企业管理者需要同时满足员工的三种需要,而不能仅仅满足员工的低层次需要,否那么员工对低层次需要的期望值会变得更高,使企业的鼓励本钱加大。12第二章 员工鼓励相关理论自我实现 成长开展需要G

43、尊重需求 人际关系需要R社交需求平安需求生存需要E 生理需求图 2-7 ERG理论2.2.5 期望理论 期望理论,又称效价-手段-期望理论,由美国心理学家维克托?弗罗姆提出。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间关系的。企业要鼓励员工,就必须让员工明确: 1.工作能提供应他们真正需要的东西; 2.他们欲求的东西是和绩效联系在一起的; 3.只要努力工作就能提高他们的绩效,实现个人目标。 这种需要与目标间关系用公式表示为:M=V × E ,其中,M 代表鼓励力( motivator) ,V代表目标效价(value,E代表期望值expectation 。总结以上关系,即为:当员工认为努力能

44、带来良好的工作绩效时,他就会受到鼓励而付出更多的努力;而良好的工作绩效又会带来组织的奖励,如加薪、奖金或晋升等;同时,奖励又会满足员工的个人目标。如图 2-8所示。 期望理论对企业建立鼓励机制的意义在于: 1. 企业管理者要为员工设定适宜的工作目标及奖励目标,过高或过低都会降低员工的工作积极性。 2. 管理者承诺的奖励目标,如员工到达目标绩效,管理者应如期诚信地兑现承诺或奖励,如未兑现,那么员工期望越大、失望越大,会失去对公司或管理者的信任;同时,奖励兑现要及时,否那么员工期望值会提高。3. 对员工的奖励内容要满足大多数人的期望与个人需求差异。要使大多数人受益,即实际达成概率大于平均的个人期望

45、概率,并与目标效价相适应;同时,尽量满足员工个性化需求差异。 13第二章 员工鼓励相关理论从事一个特定任报酬的价值 务的能力 驱动力 成果 报偿 满足努力所取得相 对任务本身应报酬的概率 的理解力图 2-8 期望理论2.2.6 强化理论 强化理论是美国心理和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论,也叫操作条件反射理论、行为修正理论。 该理论认为人为了到达某种目的,会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时,这种行为就会在以后重复出现;不利时,这种行为就减弱或消失。 强化理论对企业建立鼓励机制的意义在于:企业管理者可利用强化理论,针对员工的不同行为,采取正强化(奖励、表扬好的行为)或负强

46、化(惩罚、批评不好的行为)的方法来影响员工的行为。 2.3 薪酬管理理论 2.3.1 薪酬的含义与形式 从广义的角度看,薪酬指员工从企业所得到的各种回报,包括物质和精神的、货币的和非货币的(如非货币收益、相关性收益,如企业平安、个人地位、晋升时机、富于挑战性的工作等)。从一般意义上看,薪酬指员工从企业所获得的货币收入,以及各种具体的效劳和福利之和。 员工获得的薪酬形式或薪酬结构主要包括薪资和福利两大局部。其中薪资包括固定工资、奖金、长期鼓励;福利包括法定福利和补充福利。如图 2-9所示。 1. 固定工资 固定工资是根据岗位价值评估和员工能力评价结构确定,它反映员工的工作岗位或技能的价值。由根本

47、工资和岗位职能工资构成。 2奖金14第二章 员工鼓励相关理论 奖金又称业绩奖金,包括绩效工资和短期鼓励工资两局部。绩效工资是企业根据员工过去行为和已取得的工作业绩,在固定工资之外增加支付的工资,绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化和调整。短期鼓励工资也和业绩挂钩,但其有一定的弹性,可看作是可变性薪酬,它可与员工的团队或整个企业的业绩挂钩,还可与个人、团队、企业混合一体的业绩挂钩。同时,还包括公司给予员工的特别奖励,如对年度优秀员工或员工的特殊奉献奖励等。 鼓励工资和绩效工资是两种不同形式的工资,鼓励工资以特定的工资方式影 响员工将来的行为,而绩效工资那么侧重于对过去突出业绩的认可。鼓励工

48、资在实际业绩到达之前就已确定,是一次性付出,对劳动本钱也没有永久的影响,员工业绩下降时,鼓励工资也会自动下降。而绩效工资通常是根本工资的辅助形式,它是对根本工资永久性的补充和增加。总薪酬薪资 福利固定工资 奖金 长期鼓励 法定福利 补充福利 根据岗位价值 业绩奖金: 赠予或者购置 五险一金: 补充医疗/人身保险评估和员工能 根据业绩目标 企业股票: 医疗保险 企业年金(补充养老)力评价结果 完成情况确定。 以某一固定价 养老保险 午餐及通讯补助定;受工资档 奖金空间在年 格购置公司的 失业保险 培训次内所处位置 初业绩合同中 股票期权;作为 工伤保险 体检的影响;由基 标明,受公司、 长期鼓励

49、的股 女员工生育险 出差补贴本工资和岗位 部门及员工业 票有强制持有 住房公积金 带薪司假技能工资构 绩水平影响; 期要求( 3-5 法定带薪 住房补助成。 特别奖励: 年);期权企业 假: 配车/或交通补助优秀员工、特殊 许可在一定时 年假、妇女假、 独立办公间奉献奖等。 间内行权(7-10 婚丧假等。 旅游等年)图2-9 薪酬结构图 15第二章 员工鼓励相关理论 3. 长期鼓励工资 长期鼓励工资是把重点放在员工多年努力的成果上。高层管理人员或高级 专业技术人员经常获得股份或红利,这样,他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。主要包括股票期权或期股两种鼓励方式

50、。 股票期权,又称购股权方案或购股选择权,即企业赋予某类人员购进本企业一定股份的权利,是指买卖双方按事先约定的价格,在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。 期股企业出资者同经营者协商确定股票价格,在任期内由经营者以各种方式(如个人出资、贷款、资金转化等)获取适当比例的本企业股份,在兑现之前,只有分红等局部权利,股票在中长期兑现的一种鼓励方式。 股票期权与期股的区别在于: 1 购置时间不同。股票期权是一种未来的购置行为,拥有者购置之时即是权益兑现之日;期股是当期(签约或任期开始)的购置行为,股票权益在未来兑现。 2 获取方式不同。期权在行权时购置人须通过出资购置获得;期股既可出资购置

51、得到,也可通过赠与、奖励方式获得。 3 约束机制不同。期权是购置人获得了购置股票的权利,如果行权时股价下跌,期权拥有者可放弃行权,个人利益不受任何损失,期权有鼓励作用,无约束作用;期股是拥有者在到期前只有分红权,没有转让权和变现权,因此期权既有鼓励作用,又有约束作用。 4 适用范围不同。期权只适用于上市公司;期股那么适用于所有企业。 4福利 福利是指企业为员工提供的除货币收入之外的物质待遇。企业福利水平对吸 引优秀员工、提高员工士气、降低流动率、鼓励并凝聚员工等具重要意义。 法定福利包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险、住房公积金及法定带薪年休假等。 补充福利包括个人福利(如补充养老保险或企业年金、补充医疗保险、住房补贴、交通补贴或配公车、工作餐、出差补贴、教育津贴等、工服、劳保用品、独立办公室、生日祝福)、带薪假期(如脱产培训、病假、年假、公假、法定节日假、工作间休息、旅游等) 、生活福利(如心理咨询/EAP、法律参谋、贷款担保、育儿津贴/托儿所、过节费或节日礼物等)。16第二章 员工鼓励相关理论 2.3.2 薪酬单元的作用 薪酬结构对企业吸引、保存、鼓励员工,有着不同的影响作用。如表 2-2所示。 从吸引员工的角度看,根本工资和短期鼓励起着关键性作用。 从保存员工的角度看,根本工资和长期鼓励起着关键性作用。 从鼓励员工的角度看,短期鼓励起着关键性作用。 薪酬