人才工作形势分析—调研报告

1、人才工作形势分析一调研报告随着经济的发展，特别是人才强县战略的实施，我县人才工作逐步走上了健康 发展的轨道。一是“以人为本”的人才理念已初步形成。二是人才的数量、质 量、结构情况逐步改善。三是工业企业已逐步成为吸纳各类人才的主体。随着改革的不断深化、经济的持续快速发展，人才已成为各项事业竞争和发展 的第一要务。但是，我县的人才工作还存在许多必须引起高度重视的问题。1 1 人才总量严重不足，结构性矛盾比较突出。据 0404 年度科技进步监察报告统计，我县现有人才总数1189711897 人，仅占全县人力资源总量的 3.7%3.7%，与发达地区相比，少 16-216-20 0 个百分点，人才总量严

2、重不足。并且结构性矛盾突出：一是层级结构不合理，初级人才多，中高级人才少。如 在企业经营管理人才队伍中，大学以上的仅为6.4%,6.4%,而中专以下学历的62.1%62.1%。二是专业结构不合理，经济建设需要的适用型人才短缺，如工业自动 化、计算机、企业经营管理、外经外贸专业等，而学历较低的农业、财经类人 才相对较多；三是素质结构不合理，一般性人才较多，创新型人才严重短缺， 优秀人才青黄不接。据统计，目前全县入选市杰出人才1 1 名，高级拔尖人才 3 3名；市“ 1111 人才工程”培养人选 6262 名，仅占全市“115115 人才”总数的 7.8%7.8%左 右，其中第一层次只有 1 1

3、人，第二层次 1010 人；同时也仅有 2 2 人入选省“ 1515 人 才工程”，拔尖人才和学科带头人队伍存在青黄不接的断层现象，人才自主创 新能力明显不足，高层次人才和服务经济人才的严重短缺。四是人才分布不合 理，基层特别是企业生产一线人才缺乏。在 6262 名市“ 1111 人才工程”培养人选 中，在企业一线的只有 9 9 名，仅占 14.5%=14.5%=高级专业技术人员的配比则更不平 衡， 机关事业单位与企业之比为 14:114:1。经济类人才和管理类人才的严重紧缺， 将在很大程度上影响经济社会的全面发展，并进一步拉大我县与发达地区的差 距。2 2、重引进、轻开发，现代人才开发理念相

4、对缺乏。经调查统计，在我县工业企业中，占比 2/32/3 以上企业是家族亲属或朋友在独揽 企业的人、财、物大权，不同程度地存在“家族式”人才管理的问题。不少企 业仅把重视人才停留在口头上，在实际工作中，很少把人才作为企业核心竞争 力来加以高度重视，更谈不上把人才开发上升为企业发展的长远战略，缺乏“人才兴企”意识，不愿花大力气、花大投入引进具有现代管理知识和专门技 能的人才。有些企业在人才工作中急功近利，对企业运营中急需的核心技术人 才和高级管理人才，不惜花大力气，通过高薪或猎头等方式引进，而对一般人 才毫无兴致。有的思想观念比较陈旧，片面认为只有高学历和中级职称以上的人员才是人才，而拥有专业技

5、能的人员不算人才，因而对后者不够重视，不重 视自主研发中心等平台建设，既不很好地使用他们，又不注重这部分群体的素 质提升，严重影响了企业自主创新能力的提高。企业人才工作中“重使用、轻 培养”、“重急用、轻储备”、“重个体、轻群体”现象普遍存在，与发达地 区的民营企业、外资企业相比，在重视人才的后续管理与开发等方面，还存在 相当大的差距。部分政府部门对人才资源的重要性认识不足，重视自然资源而 轻视人力资源，人才工作未能受到应有的重视。3 3、人才引进难、留住更难，现有人才队伍难稳定。一方面是人才难引进。新增毕业生则多数把报考公务员、进入国有企事业单位 或大中城市作为就业首选。这几年我县每年都多次

6、到一些大中城市人才招聘会 上设摊招聘，不少毕业生走到摊位前一看 XXXX 虽在 XXXX 省范围，但仍属欠发达 地区，感到发展空间小，便一走而过。而 XXXX 籍的高校毕业生毕业后也绝大多 数流向外地，一般每年在 80%80%左右，人才“隐流”现象突出。另一方面是人才 难留住。据了解，少数企业对吸纳的人才只给工资，不负责办理养老保险、医 疗保险，有的以发高薪取代，有的以办理商业保险取代，使人才未能解除后顾 之忧，从而影响了人才的稳定。具有高级职称或本科以上学历的人才，通过正 常调离、辞职、自动离职等方式到外地谋职，这种“明流”现象还呈上升趋 势，一些企事业单位在落实“事业留人、感情留人、待遇留

7、人”方面仍缺少有 效的手段。加之这几年发达地区也在千方百计吸引人才，他们有待遇、创业等 优势，也是造成“一江春水向东流”的主要原因。随着经济的发展，特别是人才强县战略的实施，我县人才工作逐步走上了健康 发展的轨道。一是“以人为本”的人才理念已初步形成。二是人才的数量、质 量、结构情况逐步改善。三是工业企业已逐步成为吸纳各类人才的主体。随着改革的不断深化、经济的持续快速发展，人才已成为各项事业竞争和发展 的第一要务。但是，我县的人才工作还存在许多必须引起高度重视的问题。1 1 人才总量严重不足，结构性矛盾比较突出。据 0404 年度科技进步监察报告统计，我县现有人才总数 1189711897 人

8、，仅占全县人力 资源总量的 3.7%3.7%，与发达地区相比，少 16-216-20 0 个百分点，人才总量严重不足。 并且结构性矛盾突出：一是层级结构不合理，初级人才多，中高级人才少。如 在企业经营管理人才队伍中，大学以上的仅为 6.4%,6.4%,而中专以下学历的 62.1%62.1%。二是专业结构不合理，经济建设需要的适用型人才短缺，如工业自动 化、计算机、企业经营管理、外经外贸专业等，而学历较低的农业、财经类人 才相对较多；三是素质结构不合理，一般性人才较多，创新型人才严重短缺， 优秀人才青黄不接。据统计，目前全县入选市杰出人才1 1 名，高级拔尖人才 3 3名；市“ 1111 人才工

9、程”培养人选 6262 名，仅占全市“1 1 人才”总数的 7.8%7.8%左右，其中第一层次只有 1 1 人，第二层次 1010 人；同时也仅有 2 2 人入选省“ 1515 人 才工程”，拔尖人才和学科带头人队伍存在青黄不接的断层现象，人才自主创 新能力明显不足，高层次人才和服务经济人才的严重短缺。四是人才分布不合 理，基层特别是企业生产一线人才缺乏。在 6262 名市“ 1111 人才工程”培养人选 中，在企业一线的只有 9 9 名，仅占 14.5%14.5%。高级专业技术人员的配比则更不平 衡，机关事业单位与企业之比为 14:114:1。经济类人才和管理类人才的严重紧缺， 将在很大程度

10、上影响经济社会的全面发展，并进一步拉大我县与发达地区的差 距。2 2、 重引进、轻开发，现代人才开发理念相对缺乏。经调查统计，在我县工业企业中，占比 2/32/3 以上企业是家族亲属或朋友在独揽 企业的人、财、物大权，不同程度地存在“家族式”人才管理的问题。不少企 业仅把重视人才停留在口头上，在实际工作中，很少把人才作为企业核心竞争 力来加以高度重视，更谈不上把人才开发上升为企业发展的长远战略，缺乏“人才兴企”意识，不愿花大力气、花大投入引进具有现代管理知识和专门技 能的人才。有些企业在人才工作中急功近利，对企业运营中急需的核心技术人 才和高级管理人才，不惜花大力气，通过高薪或猎头等方式引进，

11、而对一般人 才毫无兴致。有的思想观念比较陈旧，片面认为只有高学历和中级职称以上的 人员才是人才，而拥有专业技能的人员不算人才，因而对后者不够重视，不重 视自主研发中心等平台建设，既不很好地使用他们，又不注重这部分群体的素 质提升，严重影响了企业自主创新能力的提高。企业人才工作中“重使用、轻 培养”、“重急用、轻储备”、“重个体、轻群体”现象普遍存在，与发达地 区的民营企业、外资企业相比，在重视人才的后续管理与开发等方面，还存在 相当大的差距。部分政府部门对人才资源的重要性认识不足，重视自然资源而 轻视人力资源，人才工作未能受到应有的重视。3 3、 人才引进难、留住更难，现有人才队伍难稳定。一方面是人才难引进。新增毕业生则多数把报考公务员、进入国有企事业单位 或大中城市作为就业首选。这几年我县每年都多次到一些大中城市人才招聘会 上设摊招聘，不少毕业生走到摊位前一看 XXXX 虽在 XXXX 省范围，但仍属欠发达 地区，感到发展空间小，便一走而过。而 XXXX 籍的高校毕业生毕业后也绝大多 数流向外地，一般每年在 80%80%左右，人才“隐流”现象突出。另一方面是人才 难留住。据了解，少数企业对吸纳的人才只给工资，不负责办理养老保险、医 疗保险，有的以发高薪