第二章人力资源规划

1、LOGO第二章第二章 人力资源规划人力资源规划本章内容本章内容认识人力资源规划认识人力资源规划1人力资源规划的程序人力资源规划的程序2人力资源预测人力资源预测3人力资源供需的平衡人力资源供需的平衡4学习目标学习目标1、对企业人力资源规划中的典型工作任务有一个感性的认识。2、全面掌握本章基于典型工作任务所要求的基本理论与关键技能。3、根据本章给出的实用工具、案例分析及管理连接等了解不同企业和人员的理论运用及创新。4、通过本章的实训应用切实培养参与制订人力资源计划的技能。某公司人力资源规划的典型工作任务某公司人力资源规划的典型工作任务1、人力资源部负责宣传人力资源规划工作的重要性，为此项工作的开展

2、奠定基础。2、向公司各部门提出人力资源规划的内容和具体要制定的人力资源规划内容。3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，对企业未来的人力资源供求进行预测。4、制订人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。5、人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态开放系统，必须对其过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断地调整规划，使其更加切合实际，更好地促进企业目标的实现。第一节第一节 认识人力资源规划认识人力资源规划一、人力资源规划的含义一、人力资源规划的含义 人力资源规划有时也叫做人力资源计划，是指在企业的发展战略和经营规划的指导

3、下进行人员的供需平衡，以满足企业不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。二、二、 人力资源规划的内容人力资源规划的内容（ 一 ） 人 力资 源 整 体 规划是对计划期内人力资源规划结果的总体描述内容一般内容一般包括两方面包括两方面（二）人力资源业务规划是对人力资源整体规划的分解和具体化二、人力资源业务规划内容二、人力资源业务规划内容规划名称规划名称目标目标政策政策预测预测人员补充规划类型、数量、层次对人员素质结构的改善人员的资格标准、人员的来源范围、人员的起点待遇招聘选拔费用人员配置计划部门编制、人力资源结构优化、职位匹配、职位轮换任职条件、职位轮换的范围和

4、时间按使用规模、类别和人员状态决定薪酬预算人员接替和提升计划后备人员数量保持、人员结构改善选拔标准、提升比例、未提升人员的安置职位变动引起的工资变动培训开发计划培训的数量和类型、提升内部供给、提高工作效率培训计划的安排、培训时间和效率保证培训开发的总成本薪酬激励计划劳动供给增加、士气提高、绩效改善工资政策、激励政策、激励形式增加工资奖金的数额员工关系计划提高工作效率、员工关系改善、离职率降低民主管理、加强沟通法律诉讼费用退休解聘计划劳动力成本降低、生产率提高退休政策及解聘程序安置费用三、人力资源规划的意义和作用三、人力资源规划的意义和作用一、有助于企业发展一、有助于企业发展战略的制定战略的制定

5、二、有助于企业保持二、有助于企业保持人员状况的稳定人员状况的稳定三、有助于企业降低三、有助于企业降低人工成本的支出人工成本的支出四四、对其他职能有指导意义对其他职能有指导意义四、人力资源规划与人力资源管理的其他职能的关系四、人力资源规划与人力资源管理的其他职能的关系 薪酬管理薪酬管理需求预测需求预测供给预测供给预测供给小于需求供给小于需求供给等于需求供给等于需求供给大于需求供给大于需求绩效考核绩效考核员工招聘员工招聘员工配置员工配置培训开发培训开发解聘辞退解聘辞退员工配置员工配置第二节 人力资源规划的程序企业内部环境企业内部环境企业的外部环境企业的外部环境企业现有的人力资源企业现有的人力资源需

6、求分析需求分析供给分析供给分析职位分析职位分析需求预测需求预测需求的数量、需求的数量、质量质量内部供给内部供给外部供给外部供给人员分析人员分析内部供给预测内部供给预测劳动力市场状劳动力市场状况择业偏好况择业偏好企业吸引力企业吸引力外部竞争外部竞争外部供给预测外部供给预测比较比较供给的数量、质量供给的数量、质量制订并实施供需平衡计划制订并实施供需平衡计划评估人力资源规划评估人力资源规划第二节第二节 人力资源规划的步骤人力资源规划的步骤四、评估阶段四、评估阶段三、实施阶段三、实施阶段二、预测阶段二、预测阶段一、准备阶段一、准备阶段第三节第三节 人力资源预测人力资源预测一、人力一、人力资源需求资源需

7、求预测预测人力资源预测人力资源预测二、人力二、人力资源供给资源供给预测预测（一）人力资源需求分析（一）人力资源需求分析1企业的发展战略和经营规划2产品和服务的需求3职位的工作量及生产效率的变化（二）人力资源需求预测方法（二）人力资源需求预测方法1、现状预测法、现状预测法2、经验预测法、经验预测法3、微观集成法、微观集成法4、描述法、描述法5、德尔菲法、德尔菲法6、计算机模拟法、计算机模拟法7、劳动生产率分析法、劳动生产率分析法8、人员比例法、人员比例法二、二、 人力资源供给预测人力资源供给预测1、技能清单、技能清单2、人员替换、人员替换3人力资源人力资源“水池水池”模型模型1、外部供给的分析、

8、外部供给的分析2、内部供给的分析、内部供给的分析 （1）现有人力资源分析）现有人力资源分析（2）人员流动的分析）人员流动的分析（3）人员质量的分析）人员质量的分析（一）人力资源供给分析（一）人力资源供给分析（二）人力资源供给预测方法（二）人力资源供给预测方法四种人才短缺的原因四种人才短缺的原因绩效绩效管理管理业务的业务的发展发展人才人才流动流动培训培训开发开发小资料小资料第四节第四节 人力资源供需的平衡人力资源供需的平衡企业人力资源供给和需求预测的比较，一般有以下几种结果：（1）供给和需求在数量、质量以及结构方面都基本相等；（2）供给和需求在总量上平衡，但结构上不匹配；（3）供给大于需求；（4

9、）供给小于需求。一、供给和需求总量平衡，结构不匹配一、供给和需求总量平衡，结构不匹配v一般可采取下列措施实现平衡：（1）进行人员内部的从新配置，包括晋升调动、降职等，来弥补空缺的职位。（2）对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。（3）进行人员的置换，释放那些企业不再需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员的结构。二、供给大于需求二、供给大于需求v可采取一下措施从供给和需求两方面来平衡供需：（1）扩大经营规模或者开拓新的增长点，已增加对人力资源的需求。（2）永久性的裁员或者辞退员工。 (3)鼓励员工提前退休。（4）冻结招聘（停止从外部招聘员工）。（5）对富余员工实施培训。

10、（6）缩短员工工作时间，实行工作分享或降低员工的工资。三、供给小于需求三、供给小于需求v可采取一下策略进行平衡（1）从外部雇佣人员，包括返聘退休人员；（2）提高现有员工的工作效率；（3）延长工作时间，让员工加班加点；（4）降低员工的离职率，减少员工的流失；（5）可将企业的有些业务进行外包。实用工具实用工具 人才短缺的预防方法人才短缺的预防方法建立人才建立人才数据库数据库做好人员做好人员接续计划接续计划制作管理人制作管理人员晋升卡员晋升卡实训应用实训应用实训项目：实训项目：为自己所在的学校制定一个人力资源规划实训目的：实训目的：1、让学生基本掌握人力资源规划的编写内容、程序和方法；2、即时不能制定一个完善的人力资源规划，将来也能很好地参与到此项工作中去。实训组织：实训组织：1、