公司薪酬管理办法

1、薪酬管理设计方案讨论稿适用范围营销管理人员及业本方案适用于公司机关所有正式员工以及各分公司、片区务员鼓励性，从而充分内具有公平性，对目的建立标准的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和调发动工工作积极性，促进企业开展，实现企业与员工双赢原那么在公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对外具有竞争力的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发 展的分配原那么，采取“以 岗定薪、以能定级、以绩定奖的分配形式，合理拉开收入差按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整 薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩奉献、能力、 工作态度和合作精神。四、总体水平公司根据当期经济效益及可持续

2、开展状况决定薪酬水平,并在同行业内保持一定竞争力。薪酬体系岗位类别根据岗位工作性质和内容，公司及各分公司所有岗位分类 如下：一管理类：指科级干部含副、助以上，承当一定管理 责任的管理岗位。二管理效劳类：指职能部门中管理系统的普通岗位。三技术类：指与工程工程、生产管理、技改研发、设备等相关的岗位。四财务类：指从事财会、审计等相关工作的岗位。五供销类：指分公司直接从事销售并承当具体销售任务的岗位和直接从事原材料采购的岗位。六生产类：指分公司直接从事生产并承当定额任务的岗位。七辅助类：指从事行政、后勤的辅助性岗位。公司涉及的岗位有管理、管理效劳、技术、财务、辅助五大类集团薪酬体系类型-与年度经营业绩

3、相关的年薪制；二与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制;与销售业绩相关的提成工资制;四 与完成工作量直接相关的计件工资制;五与特殊岗位工作相关的定额工资制冈位类别员工类型举例薪酬类型管理集团总裁、副总裁、总裁助理年薪制各职能部门经理、副经理、经理助理年薪制科长、副科长等结构工资制管理效劳人事专员、招聘专员、综合管理员、营销管理员、驾驶员等结构工资制督查员、仓库保管员、装卸工定额工资制技术工艺管理工程师、品质管理工程师、电气工程师、设备管理员、机械设计员、理化测试员、计量员、风电焊工、锅炉运行员、行车维修工、电工、木工、车工等结构工资制财务主办会计、本钱会计、辅助会计、审

4、计员、出纳员等结构工资制冈位类别员工类型举例薪酬类型供销分公司从事营销岗位的部门经理或副经理、区域市场经理、营销员、从事原料采购的业务人员提成工资制生产分公司生产 线班组长、操作工计件工资制辅助保安、巡夜、效劳员、清洁工等结构工资制第一条其他薪酬体系集团特殊引进人才，可不纳入上述薪酬体系。特聘人员的薪酬管理参见工资特区的有关规定。薪酬结构第二条一薪酬结构集团公司员工收入总体上包括岗位工资、奖金、福利、津补贴和其他五大组成局部，根据各类员工的各种实际情况有不同的组薪酬结构明细岗位工资冈位根本工资冈位技能工资奖金年终奖经营体奖赔工程奖特殊贝献奖福利社会统筹类根底保障类企业补充类奖励福利津贴/补贴福

5、利性津贴岗位津贴特殊津贴其他加班工资、劳动竞赛奖一岗位工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的职级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位技能 工资档级，表达了岗位的内在价值和员工的岗位执行能力。二奖金，超额完本钱职工作、出色完本钱职工作以及超出本职工作范围对企业做出奉献的员工的奖励。三福利，是集团公司对员工的一系列保障措施。四津贴，是集团公司对员工因工作需要所给予的补贴第三条岗位工资(-)岗位工资是整个工资体系的根底，从岗位重要性和员工技能方面体现每个岗位员工的价值。(二) 岗位工资的组成从岗位工资的组成来看，岗位工资分为根本工资、技能工资两局部。实际支付时，岗位工资分为固定局部

6、和浮动局部，浮动比例根据职级上下确定。浮动局部按考核结果确定，与部 门月度考核结果和岗位月度 考核结果挂钩。(三) 确定岗位工资的原那么以岗位价值为主、技能因素为辅，两者结合确定员工个人的岗位工资。以岗定薪。通过岗位价值评估确定岗位职级，根据岗位职级确定该岗位对应的薪酬。各岗位所在级的最低一档工资即岗位根本工资。以能定档。通过对员工个人技能的评价确定工资技能档级，结合岗位职级确定个人岗位技能工资。公司针对不同的岗位序列设置晋升通道，鼓励不同专业的员工专精所长。详见本制度第六章?工资确定与调整?。第四条苹金奖金分为年终奖、经营体奖赔、工程奖和特殊奉献奖。(-) 年终奖：年终奖与企业效益、岗位年度

7、考核结果挂钩。考核具体方法参见?考核管理制度?。二 经营体奖赔：适用于参加经营体的员工，其他员工无经 营体奖赔工程。具体方法参见集团公司关于经营体管理的有关规三工程奖：根据工程考核结果，对参与工程工程、技改项目、信息化建设工程、新产品研发工程及集团公司其他重点工程的主要参与成员进行奖励。具体方法参见附件3?工程奖管理办法?及集团现行?工程工程方案竣工奖罚方案试行?。四特殊奉献奖：指对员工在完本钱职工作根底上，为集团公司做出额外奉献的奖励。特殊奉献奖分为合理化建议奖、优秀 员工奖、人才 推荐奖、见义勇为奖。对做出特殊奉献的员工，集 团公司除给予物质上的奖励 外，还将给予相应的精神奖励。具体奖励方

8、法见本制度附件 2?集团公司特 殊奉献奖管理方法?。其他因员工评比活动而产生的奖励，如劳动竞赛奖、先进青 年、绿化奖等，不属于本制度的标准范围，由工会、团委或其他 相关部门负责解 释与管理。第五条津贝占津补贴分为福利性津贴、岗位津贴、特殊津贴三大类。其中福利性津贴是公司对员工的一种保障性补偿,包括年功津贴、高温补贴、膳食补贴、住房补贴；岗位津贴是指企业给予特殊岗位员工的补贴，包括岗位责任津贴、特殊工种补贴、技术补贴、通讯津贴、夜班补贴、服装津贴、平安补贴、购车津贴、培养津贴；特殊津贴 是针对特殊员工所给予的补贴。详细内容见本制度第八章 ?员工津补贴?。第六条7畐利员工福利分为社会统筹、根底保障

9、、补充福利和奖励福利四大类。社会统筹类福利指国家规定的五大社会保险，包括根本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育保险；根底保障类福利指国家或地方政府通过相关政策要求或建议公司执行，由公司自主决定实施的福利，包括住房公积金、在职教育、工会会员福利、假期；补充福利指公司根据实际经营情况及员工的岗位工作性质设立的福利，包括节日福利、劳保福利、员工旅游、体检、班车、员工婚、丧、病、困礼金或补助等福利；奖励福利指公司对做出特殊贡 献的员工以及优秀人才的一种奖励，包括商业保险、商务考察、学 历教育等。奖励福利采取自助形式，详细内容见第九章?员 工福利?。第七条加班工资加班工资原那么上仅适用于采用结

10、构工资制的人员，其他人员均已在相应的报酬结构中给予表达。加班必须事先申请，按 规定由各个业务单位或部门的负责人严格控制和审批，并报送 人力资源部备案。具体方法详见本制度附件 4?加班工资管理 方法?。年薪制第八条一I经营班子年薪分公司经理年薪如各分公司承包合同另有详细约定的，按承包合同执行。集团高级经营管理人员如劳动合同中对年薪另有详细约定的，按劳动合同执行。一年薪结构1、总体结构年薪总收入=根底年薪+效益年薪+ 福利+津补贴2、根底年薪与效益年薪的比例根据岗位与企业整体效益的关联度，根底年薪与效益年薪的比例如下:集团公司总裁、执行副总裁副总裁、总裁助理分、子公司经理、副经理5: 55: 54

11、: 6二根底年新1、确定根底年薪的一般原那么集团公司及分、子公司经营班子正职的年薪根据所在企业的营业收入、利润、人数等因素及各因素所占权重计算年薪指数详见表1 -根底年新评价标准表，再对照根底年新等级表确定根底年薪详见表2-根底年薪等级表。表中数据均为举例示意，请金田集团根据实际情况进行测算、修改。集团公司数据按分公司合并后 计算。表1 -根底年薪评价标准表范例人数权重0.2得分方案销售亿权重0.4得分方案利润万权重0.4得分50人以下15亿以下1100万以下150? 100 人25? 102100? 2002100? 200 人310 ? 153200? 3003200? 300 人415?

12、 204300? 5004300? 400 人520 ? 305500? 10005400? 700 人630 ? 4061000? 30006700? 1000 人740 ? 6073000? 500071000? 2000 人860 ? 8085000? 800082000? 3000 人980 ? 10098000? 1000093000人以上10100以上1010000以上10表1补充说明：1. 年薪指数=0.3 X人数+ 0.4 X方案销售+ 0.3 X方案利润2. 对贸易型公司来说，因其行业特征销售收入会高于制造业行业，因此销售收入因素的得分要乘以调整系数。一般按0.5的系数折算。

13、3. 确定根底年薪的因素、权重都可根据集团公司的需要进行调整，如增加“净资产收益率、“资产规模等因素。4. 对于某些有特殊原因的分公司，如因刚刚成立、或具有人才密集、人员素质要求较高等因素，按上述收入计算方式满足不了其经营者的市场定价，在计算根本年薪的时候可以在现有的根底上乘一个调整系数。此调整系数建议在1.2? 1.5 之间，具体数值根据实际市场情况确定。如上海公司是新建企业，在销售收入、 利润等方面都较小，按照上述计算方式不能满足 其经营者的市场定价，那么乘 以1.2 暂定的调节系数。表2 -根底年薪等级表范例年薪指数根底年薪万兀1? 252? 363? 474? 585? 696? 71

14、07? 8128? 9159? 10201025集团总裁年薪确定以后，执行副总裁年薪按照0.8，副总裁按照0.5? 0.6，总裁助理按照0.3? 0.4来确定，具体年薪系数由总裁确定；分、子公司经营班子其他成员，副经理的年薪为正职的0.5 -0.6倍，经理助理的年薪为正职的0.3 - 0.4倍。具体年薪系数由报集团分、子公司正职根据副经理及助理所分管工作的难度提出,公司审批同意后执行三效益年薪效益年薪与集团当年实际经营效益、个人年度综合考核分挂钩年度综合考核方法见集团公司考核管理制度。应得年终奖金=效益年薪X所在企业年度效益系数 X个人年终考核分公式补充说明：1. 集团效益系数根据集团公司整体

15、经营业绩的完成情况计算；2. 为表达风险与回报对等，集团效益系数同时设上下限。当集团实际的业绩方案完成率超过150%与个人收入相关的效益系数不超过1.5 ;当集团实际的业绩方案完成率低于 50%,与个人收入 相关的效益系数最低不低于0.5。第九条I部门经理、副经理、经理助理年薪部门级干部年薪参照下表标准执行。新上任干部定档方法见第六章?工资确定与调整?、第十章?新员工试用期与转正?的详细规定。岗位档级1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档部门经理12级11.412.413.314.315.216.217.218.119.120.0副经理11级9.09.610.210.811.412.012

16、.613.213.814.410级7.27.78.28.69.19.610.110.610.911.3经理助理9级5.45.76.06.36.66.97.37.68.08.38级4.14.34.64.85.05.35.55.86.06.2部门级干部根底年薪与效益年薪的比例为6: 4根底年薪按月发放，其中50%与月度绩效考核分挂钩。为表达员工收入与公司经营业绩挂钩，部门级干部年末结算局部按 3: 7的比例，30%与集团效 益系数挂钩系数的计算方法、上下限与高管人员 一致，70%与个人考核分挂 钩。效益年薪x 30%X集团效益系数+效益年薪x 70%X个人年度考核分第十条一离职人员发放方法年薪制人

17、员合同期内辞职时，经公司考核后，按其任职时间发 放年薪。中途离职人员的效益年薪在办清手续后当月结算。具体计 算公式为：效益年薪/12X实际工作月数X利润目标完成率X折扣系数X本人本年度内月平均考核分其中，假设办理离职时所在公司利润目标完成率低于方案的70%,那么效益年薪为零。折扣系数表达了中途离职给公司带来的不便以及其他额外本钱。折扣系数暂定为70 %因违规违纪等原因被解聘者，取消当年效益年薪。第十一条 一兼岗年薪假设兼任不同岗位，根据具体情况处理:一兼任多个分、子公司经营班子成员同时兼任两个及以上分、子公司经理/副经理者，根据两个岗 位中较高的基础年薪确定， 根底年薪不可兼得，效益年薪和超额

18、奖 乘工作量系数后，分别按两 个岗位累加。兼岗收入=1份根底年薪+ 工作量系数iX效益年薪1+ 工作量系数2 X 效益年薪2二兼任分、子公司经营班子和集团高管同时兼任分、子公司经营班子成员和集团高管者，按分、子公司经营班子岗位确定年薪第十二条一其他规定-年薪不包含各项福利待遇，如保险、培训、旅游等费用， 年薪制人员 按规定享受公司提供的福利、 津贴待遇。兼任公司高 管和分公司经理的，按高管 待遇享受公司福利。二假设在一年中担任不同职务，根底年薪随岗位变动而变动，其应得的年终奖金按照任职期间分段挂钩结构工资制第十三条适用范围结构工资制适用于除年薪制、计件工资制、定额工资制外的所有集团公司正式员工

19、。第十四条一I收入结构员工总收入=岗位工资+福利+津补贴+奖金+其他第十五条考核工资公司对员工岗位工资进行考核，以岗位工资为考核工资基数。考核工资当月考核，于下月发放。月度考核工资与个人考核结果和部门考核结果挂钩。具体方法详见?考核管理制度? 岗位月度考核工资=刀各岗位考核工资基数 X部门考核结果 X 个人考核工资基数X个人考核结果/刀个人考核工资基数 X个人考核结果 岗位考核工资基数=岗位工资X考核比例不同岗位考核比例不同，职级越高、责任越大、与个人考核结果挂钩的工资比例越高。不同职级的员工考核比例不同。职级较低的员工，相对来说收入较低，如果考核比例过高容易造成员工的不平安感，对这局部员工在

20、薪酬政策上采取“保障为主、鼓励为辅；职级较高的员工，相对来说岗位重要性大、岗位承当的责任风险都较大，从而考核比例也相应较高。职级考核工资占岗位工资的比例1? 2级30%3? 5级40%6? 12 级50%第十六条 年终效益奖金集团总裁办公会议根据集团当年经营情况确定员工除年 薪制人员外年终效益奖金发放总额及发放方法。工资确定与调整第十七条岗位职级一岗位职级根据岗位评估确定，反映了岗位的综合价值，与之相对应的是该岗位的岗位职责和岗位工资。岗位职责是指该岗位所需完成的各项工作和承当的责任，岗位工资是与职责相对应的回报。岗位职级、岗位工资、岗位职责的相互匹配表达了职、权、责、利的对等。二岗位职级评定

21、与划分岗位职级评定指通过岗位评估确定相应的岗位职级。岗位职 级的上下取决于该岗位的劳动责任大小、 劳动强度、劳动环境及 岗位所需根本素质评估确公司岗位职级依据各岗位职级评定等级分的不同划分为12级，每一个岗位对应于一个根本的岗位职级，详见附件6?岗位职级及技能等级表?。在此根底上，集团公司可根据对岗位的实际要求，确定最大晋升空间最高职级。三岗位职级的调整假设因企业实际需要，岗位主要职责需要进行较大调整,人力资源部应及时进行岗位职级的重新评定,并由集团薪酬考评委员会认可第十八条技能档级根据上岗人员的技能和素质水平，将每一岗位职级划分为10个技能档级， 每一档对应于一个等级工资，表示该岗位的不 同等级的技能工资。通过对员工 个人技能的评价，确定员工个人工资技能档级。确定岗位职级和技能档级后，对照公司?岗位工资等级表?确定岗位工资，详见附件5岗位工资等级表?。第十九条员工工资确定1、 根据员工所在岗位，对照?岗位职级表?确定岗