增加员工归属感说课材料

1、一、招聘环节。若想留住员工，就需要对公司的现状以及员工的性格有着详细的 了解。所以，我们应从面试的环节就做好充分的准备。首先，进行岗位分析，各位面试官明确岗位用人标准，然后在初 试、复试中细致地观察应聘者， 每一轮面试后都与面试官进行应聘人 员情况的沟通，掌握应聘者的特点，并选择发展方向明确、有培养潜 力的应聘者进行培训 , 为员工到职后的稳定性打好基础。二、培训环节。培训过程中，我发现，在新员工独处时， 经常会交流培训的感想， 若一旦有消极思想或不认可公司的员工存在时， 就容易导致员工的流 失。因此，我们尽量会减少员工独处的机会。中午午餐时间，由培训 老师或部门经理陪伴新员工就餐，加强沟通，

2、让新员工减少陌生感， 增加对公司的认同。 而在培训中， 如果发现有消极思想或不认同公司 的员工，立刻予以辞退，以避免在培训甚至入职后“动摇军心”。此外，在培训中让员工充分了解公司广阔的人才发展空间以及具 有竞争力的薪酬制度，增强新员工在公司发展的信心。三、在职员工。每一位员工都有其鲜明的个性特征， 也并不是所有的员工都要留 住。员工大致可以分为四种类型：有才有德、无才有德、有才无德和无才无德。有才有德的员工应着重培养，最终予以重用。无才有德的 员工可以留用，并逐步培养，使其从无才变为德才兼备。而有才无德 的员工和无才无德的员工是坚决需要予以清除的， 以免影响公司的发 展。我们需要在工作中细致观

3、察员工， 为人员的留用做好准备。 而对 于在职员工的留用，主要有以下几点：（一）做好员工的沟通工作。与员工进行良好的沟通是做好人力资源工作的前提之一。 留用员 工同样如此。 因此，针对新入职员工和老员工， 制定每月的沟通计划。 在新员工到岗工作后， 我会和培训老师注意观察新员工的状况， 定期 进行沟通，协助员工顺利通过适应期。而对于老员工，我每周会选择 三到四名员工进行正式或非正式的沟通。人员的选择，主要是参考员工的销售业绩、日常表现 （ 尤其是异 常表现，如请假频繁等行为举动 ） 或是部门经理的建议等等。及时与 员工进行沟通，发现问题解决问题，并且让员工感受到公司的关怀， 为员工解决后顾之忧

4、。与部门经理特别是客户经理， 我也会定期进行工作沟通， 了解员 工的思想动态以及部门的情况， 并将与员工沟通中发现的问题与经理 交流。除此之外，就是要做好离职员工的沟通工作。通过离职沟通，分 析员工的流失的原因，找出自身存在的问题。在此基础上加以改进， 这样有助于减少员工的流失，吸引更多优秀的人才加盟。（二）建立良好的企业文化氛围，增强员工的凝聚力。在职员工的离职， 90%的原因要归结于他的直接上司。这就说明 了一位部门领导对员工稳定性的重要作用。 若想留住员工， 人力资源 部需要协助部门经理做好其部门建设，创造良好的工作氛围。公司拥有优秀的企业文化， 部门经理在充分熟知企业文化的前提下，将其

5、融入工作中，去规范员工的行为，使员工之间互相支持，互 相协作，领导与员工之间，心诚以待，用心沟通，使员工能亲身感受 到在公司的团结协作氛围，在此工作能如此受到重视，受到关爱，建 立归属感，增强凝聚力。此外，部门经理应不断提升自身的业务能力、管理能力，使员工 能在领导的指导下逐步提升自己。（三）建立河蟹的人际关系办公室政治，常常导致员工的离职。因此，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互 理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。员工之间，员工和主管之间 可以就工作问题出现争执， 但不可为私人问题或是一己之利而搬弄权术、排挤等，否则，只能让员工无法安心于工作，将心思集中于公司 的人际关系，

6、长期下去，不但使工作效率下降，并最终导致员工的流 失。（四）要尊重员工很多人把尊严看作是比生命更重要的精神象征。一个有尊严的 人，他会对自己有更严格的要求，当他的工作被充分肯定和尊重时， 他会更努力地去完成自己应尽的责任。 如要因工作需要要对员工进行 调配时，就要先跟员工进行沟通，让员工明白工作调配的原因，也让 员工心里有个思想准备， 切忌在员工不知情之下下死命令执行。 否则 可能会导致员工怀疑自己的能力而产生挫败感， 甚至也会让员工觉得 不受尊重而不满， 也可能导致员工将这种不满的情绪带到工作中， 因 而影响工作质量。一些员工也可能因此而产生跳槽的念头 ! 所以，尊 重员工，加强沟通是现代管

7、理中不可缺少的重要方法。（五）要端平一碗水，公平地对待每一位员工。在工作中不要感情用事， 根据员工的工作表现来奖励或提升工作 职位，帮助能力稍差员工的进步，激励表现好的员工，要设身处地并 认同和理解部下的处境， 站在员工的立场上， 从他们的角度来看待事 情，理解他们的感受。（六）是从细微之处关心和爱护员工。要时刻关心员工的思想动态， 尽可能地营造欢愉的工作氛围。 关 心员工的生活，把员工的困难当成自己的困难来解决 ; 让员工怀着感 恩的心享受着友情的温暖而全心全意做好工作。（七）要为员工创造更多的员工福利。人们对物质生活的需求，是基本需求，因而对一般员工来说，利 益驱动仍是最重要的努力因素。

8、因此，为员工创造优越的等遇也是留 住员工的好方法。此外，还有一点很重要：增加员工归属感，可以从以下几方面入 手。一、从事业上入手。为员工描述美好的， 却又能达到的愿景， 并且要能让员工理解向 往，多一些实际的可量化的东西 ; 当然，企业的灵魂 -老板和高管层都 要为企业的共同愿景而充满激情， 并带领员工共同努力。 当我们给员 工做好人生远景规划之后， 要适时的给予关注， 让他们保持上进的激 情，有利于工作也有利于他们自身的发展， 领导的“导”字就是“指 导、引导、教导”，必要时“督导”之意。二、从制度环境上入手。企业制度要让每位员工都明白自己的权力和义务， 知道自己在问 题出现后可能承担的责任

9、。 建立标准化的管理体系， 处理员工日常行 为以体系中的制度为准绳，就事论事，不因为一点脏而污全身、因一 错而否整体。我们赞赏集体奖励而反对连坐 ! 以免让偶尔违纪员工受 排斥，脱离团体，不能安心工作 !建立团队的和谐与共荣， 消除影响安定团结的各种因素， 是时代 赋予各级领导的首要任务，否则，累死也干部出多大成绩 ! 因为建立 优秀团队已成为 21世纪职业经理人的基本任务 ! 也是为企业所作的 应有的贡献 ! 在一个团结和睦的环境中工作生活， 是每一个人的追求。 在一个勾心斗角、人情淡薄的团队，谁能有归属感。三、从感情上入手。现在员工是八零年代末、 九零年代出的年轻人， 是在温暖的环境 中走

10、过来的，没有吃苦的思想准备，一旦离开家乡到了企业以后，我 们企业应该怎样做 ?平时的关心 （及时问候） ，关键时候的用心 （解决其 最关心的问题 ），必要时的操心 （领导亲自过问 ） ，都是必须的。只有 这样的企业员工才会有归属感。四、做好员工离职管理。做好离职面谈， 别让他们成为企业的敌人， 应该努力让他们成为 企业的宣传者、客户，这些人如果回流，将更加增强员工的归属感。有的企业在员工离职时损之无不用其极， 扣之无不令其惨， 离职 者痛恨，在职者心寒 ! 老板和经理哪 ?其喜洋洋者矣 ! 这样的企业，你 干吗 ?你能归属吗 ?恐怕不少人都在暗地里找工作了吧 ?让员工参与， 上下融通， 让关爱

11、时刻存在， 让制度成为风气， 让标准成为行为准则， 让情感成为文化， 企业才能真正成为一个大家庭， 员工才会有发自内 心的归属感 !什么样的薪酬体系、 管理制度、 用人机制和文化氛围最能留住员 工?员工与企业就是一种合作关系。 员工以个人的人力资源与企业进 行合作，合作的基础是实现双赢企业实现企业价值的最大化， 员工实 现人生价值的最大化。企业希望调动员工的积极性来实现企业的目 标，就必须让员工在为企业工作的同时能够满足个体的目标。 员工的 归属感, 一方面需要企业从基本做起 , 搭建一个让大家有归属感的平 台,另一方面也需要激发 ,时间久了,很多都会平淡 , 麻木,不断的潜能 开发,培训激励 , 鼓励行动 ,会将员工的士气 ,对企业的忠诚调动起来 .员工的工作动力只能来自于员工所需要的， 那么，员