薪酬管理制度414

1、薪酬管理制度（试行）第一章 总 则第一条 为规范公司的薪酬管理，建立健全以岗位绩效工资制为主的薪酬制度，确保薪酬管理符合现代企业制度、满足公司发展的要求，参照集团有关文件，制定本制度。第二条 适应范围本办法适用于公司全体员工。第三条 基本原则一、 以岗定薪、岗变薪变原则公司实行岗级工资制。通过岗位评估确定岗位价值，依据岗位价值确定相应的薪酬水平，以岗定薪、岗变薪变，确保薪酬体系客观合理、公平、公正。二、按劳分配、同工同酬的原则建立按劳分配、同工同酬的分配机制，确保从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的员工，不分性别、年龄、用工性质，均有获得同等劳动报酬机会。第二章 薪酬的构成及标准本公

2、司的薪酬体系由固定工资和浮动工资、附加工资三部分组成， 固定工资包括：基本工资，岗级工资，年功工资，学历、职称、执业资格津贴；浮动工资包括绩效工资、奖金、提成。附加工资包括保留工资、餐补、交通补贴、通讯补贴。第四条 基本工资基本工资是为保证员工最低生活水平而设立的工资单元，基本工资发放标准参考郑州市公布的最低生活标准和机场工作环境等因素确定。基本工资发放标准为800元/月，随着社会经济和公司的发展，可根据实际情况进行相应调整。第五条 年功工资年功工资是体现员工工作年限的差异,反映员工劳动积累的工资单元，增加年功工资时间为每年的1月1日。年功工资=连续工龄×30元/年。第六条

3、 专业技术（技术工种）补贴（一）专业技术（技术工种）职务任职人员补贴对中级职称（或技师）、副高级职称（或高级技师）、正高级职称任职人员，分别按每月2000元、3000元、4000元的标准给予补贴。（二）专业技术（技术工种）资质能力补贴对于国家及集团相关规定要求具备专业技术（技术工种）资格的岗位，但未经公司聘任的人员，依据岗位要求和员工具备的不同资格等级，每月给予50元到150元不等的资质能力补贴。第七条 浮动工资浮动工资包括绩效工资、奖金。一、绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。二、奖金包括：1.全勤奖：每月200元，随工资一同发放。年

4、底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。三、销售提成：市场人员（包括：公司其他人员）通过自身努力，达成销售。根据其所起的作用不同，按销售回款额10%-25%的比例给予提成。第八条 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇：保留工资是一个临时性的工资单元，员工正常出勤的情况下，收入不低于本地最低工资标准。 餐补、交通补贴、通讯补贴按公司其他相关规定执行。 第三章 岗级工资实施办法第九条 岗级工资的用途 岗级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数： （一）绩

5、效工资的计算基数； （二）年底奖金的计算基数； （三）事病假工资计算基数； （四）其他基数。  第十条 工资岗级的设定 一、工资分级列等。根据岗位评价的结果形成岗位岗级分布图，把各岗位分级列等，共分22级。二、确定初始岗级按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应岗级。 按聘任岗级进行调整。根据员工的实际岗位，以及个人业绩、经验对应到相应职系中的相应岗级见附件一：岗位岗级分布图，各岗位薪点取值范围见附件二：各岗位薪点取值范围。三、岗级工资的计算方法（一）岗级工资=点值×工资薪点 （二）工资薪点：原则

6、上取各级别的中值分数段的基点为该级别的工资薪点。 （三）点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为1元/点。 第十一条 岗级工资制的工资结构（一）中高层管理人员岗级工资制收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终奖。一般员工岗级工资收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终双薪。其中，固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴（即学历、职称、执业资格津贴）。（二）绩效工资的核定1、绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资是以岗级工资为基

7、础，即绩效工资标准=岗级工资*n,其中，n为绩效工资系数，n的平均值为2.34，可根据不同的岗位性质适当调整。2、月度绩效工资核算： 员工月度绩效工资=绩效工资标准×月度考核系数。月度个人得分与个人考核系数对照表如下：评价得分90-10080-9070-8070-6060以下考核结果优级良中合格不合格考核系数1.110.90.80.6其中，业务人员考核结果不合格，考核系数为0。3.考核评分办法按绩效考核办法执行。第十二条 年底奖金的确定（一）中高层管理人员的年底奖金只有在公司完成了年度经营计划指标时才能得到，其数额按公司具体规定发放或按下式进行计算： 年终效益奖1

8、2×岗级工资×职务调节系数×公司考核系数×个人考核系数职务调节系数为0.6-1；即：公司正职系数为1，公司副职职务调节系数为0.8，部门正职职务调节系数为0.7，部门副职职务调节系数为0.6。公司考核系数，按照年初和上级公司所定的考核指标、考核办法计算得出。特别的，当净利润指标小于目标值时，公司总考核系数为零。个人考核系数为年终的个人综合考评系数，对照表如下：评价得分90-10080-9070-8070-6060以下考核结果优级良中合格不合格考核系数1.210.80.60（二）中层以下的员工年底奖金根据每年度出勤率，以双薪的形式发放。第四章 薪酬等级的套

9、用第十三条 为保持工作的连续性、保持相对稳定的原则。老员工根据现有的工资标准，在各自的级别上，向最近的工资档位套级。第十四条 新员工根据岗位性质、岗位的难度以及本人学历、相关工作经验、及工作能力的评估，确定该岗位薪酬点位，确定该岗位的工资标准。试用期工资按本岗位标准的80%执行，试用期转正后按本岗位标准的100%套算。第十五条 因公司业务发展，新增设的岗位，在进行岗位薪酬设计时，应确定其薪酬级别和档位范围。第十六条 一人兼两个或以上岗位职务时，按薪资标准最高的岗位执行。第十七条 特殊岗位工资的处理：是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场

10、上的竞争力。对于紧缺人才，实行谈判工资。需谈判工资的岗位，由人力资源部申请总经理批准。第五章 薪酬调整第十八条 岗位评估调整：当出现岗位合并、岗位拆分、岗位新设、岗位职责变动等情况时，由公司人力资源部组织调研，对岗位的价值重新进行评估，并对岗位的岗级重新套算，报总经理审批后执行。第十九条 岗级不变工龄晋档：岗级不变，薪酬随档级调整。员工在同一岗级上每满三年调升一档，直至该级的最高档为止。第二十条 岗级调整岗变薪变：从低岗调至高岗，按新岗位所在岗级“就近套高”，岗位工作年限重新计算；从高岗调至低岗，高岗级时间可以与低岗级时间合并计算，按新岗位所在岗级归级。自岗位变动确认后的次月起执行。第二十一条

11、 对于执行协议工资的员工，按所签订协议具体条款对薪酬进行调整。其余情况下，当薪酬普调时，根据公司工资平均上涨水平，可对协议工资做相应调整，具体上调幅度由人力资源部申请报总经理批准后执行。第六章 薪酬的核算第二十二条 每月5号前，人事主管统计上月份员工的考勤情况，提交综合办公室主任审批。与出勤有关的工资核算按员工考勤及休假制度执行。 第二十三条 凡有直接下级的管理人员，依据员工绩效考核办法要求，于每月5日前，完成所属人员上月考核工作，并将绩效考核表交人力资源部。第二十四条 工资核算部门于每月10日前，完成工资核算，并自检无误后，依次交综合办公室主任审核、总经理审批。第七章 附则第二十五条 本制度

12、与公司其他制度冲突之处，依照本制度执行。本制度与机场集团有关制度相冲突之处，参照集团制度执行。第二十六条 本制度由总经理授权综合办公室负责解释。第二十七条 本制度自发布之日起试行。附件：一、岗级薪点表二、各岗位薪点取值范围附件一：岗级薪点表岗级岗级工资222120191817161514131211109876543211715A221700B1685C1670D1655EA211640FB1625C1610D1595EA201580FB1565C1550D1535EA201520FB1505CA191490DB1475ECA181460FDB1445ECA171430FDB1415ECA161400FDB1385ECA151370FDB1355ECA141340FDB1325ECA131310FDB1295ECA121280FDB1265ECA111250FDB1235ECA101220FDB1190ECA91160FDB1130ECA81100FDB1070EC71