薪酬管理完整版整理doc

1、 薪酬管理复习资料（周老师版）一、简答题1、薪酬的含义：薪酬指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。2.工资决定理论的派别：含义：工资决定理论：工资由劳动力市场的供给曲线与需求曲线的交点所决定。劳动力的需求曲线向右下方倾斜，表明随着劳动力供给的增加，劳动力的边际产出递减。劳动力的供给曲线向后弯曲，表明工资高过一定的限度，货币收入的边际效用不足以抵补劳动的边际负效用，劳动力的供给反而减少了。 经济学的分配理论中，工资决定理论有边际生产力论、供求均衡价格论、集体谈判工资论、效率工资论和分享工资论。1.古典经济学派的工资决定理论。古典经济学派在工资决定

2、方面一直认为，工资是劳动力价格的体现，它必须等于维持这种劳动力所需的生活资料的价值。最早对劳动力价值进行论述的是英国经济学家威廉·配第。他指出，工资是维持工人生活所必须的生活资料的价值。2.新古典经济学派的工资决定理论。19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在边际生产力分配理论中从劳动力市场需求的角度阐释了决定工资的另一个因素，即边际生产力。边际生产力理论认为，由于边际报酬递减规律的作用，可变要素的边际收益产品随着可变要素的不断增加，最初上升，而超过某一点后，开始下降。3.影响薪酬水平的因素答：影响薪酬的因素有一灯是企业内部的因素，一类是企业外部的社会因素，

3、还有一类是企业员工个人因素。4.薪酬浮动幅动的步骤。答：薪酬浮动幅动有三步骤分别是1、划分等级并对其界定。2.确定每一等级的浮动范围。3.确定相邻等级之间的交叉与重又叠关系。5.预算的目标答：1、降低企业的劳动成本2、有效影响员工的行业，合利控制员工流动率。6、诊断的内容答：（1）薪酬体系的自我诊断。薪酬体系的自我诊断是针对企业薪酬体系存在的问题，通过调查分析，找出原因，提出可改进的方案。（2）薪酬满意度调查。首先要确定调查对象，然后确定调查方式，常用的方式是发放调查表，最后确定调查内容。7、薪水酬的基本构成答：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬三大部分构成。8、管理论的派别答：(一)管理过程学派、

4、(二)人际关系学派。(三)群体行为学派。(四)经验(或案例)学派。(五)社会协作系统学派(六)社会技术系统学派。七)系统学派。(八)决策理论学派。(九)数学学派或"管理科学"学派（十)权变理论学派。(十一)经理角色学派9、整体薪酬的战略特征答：整体薪酬的战略特征主要有以下几个方面：1、战略性2、激励性3、灵活性4、创新性5、沟通性10、薪酬水平的模式。答：薪酬水平的模式有以下四种：1、领先型薪酬政策2、跟随型薪酬策略3、滞后型薪酬策略4、混合型薪酬策略11、薪酬结构的模型答：薪酬结构的模型包括四个方面的内容：一是实际的薪酬决策线，反映了组织经过调整的工作结构与薪酬水平决策的

5、市场薪酬率；二是薪酬的等级数量，其反影了企业内部等级制度及企业文化；三是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围。四是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系，这丙个内容反映了薪酬结构的灵活性。12、薪酬满意度答：员工获得企业经济性报酬的非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。13、基本薪酬的划分标准答：企业主要负责人绩效薪酬与经营业绩考核结果挂钩，以基本薪酬为基数，依据企业主要负责人的年度经营业绩考核级别及考核分数确定绩效薪酬14、薪酬调查的作用答：1、薪酬水平的调整2、薪酬组合形式的调整3、薪酬结构的调整4估计竞争对手的劳动力成本5了解薪酬管理实践的发展趋势6、特殊人才薪酬资料的评估15、薪酬结构的

6、步骤答：1、根据职位评价点数对职位进行排序2、按照职位点数对职位进行初步分组3、根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围4、将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来5、考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整6、根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构16绩效薪酬的种类答：绩效薪酬的种类有两种：1个体激励薪酬和团队激励薪酬2、短期激励薪酬和长期激励薪酬17、员工福利的特征答：员工福利的特征有1、报酬性2、普遍性3、集体性4、补充性18、薪酬预算的关键决策答：1、什么时候对薪酬水平进行调整？2、对谁的薪酬水平进行调整？3、企业的员工

7、人数是增加了还是减少了？4、员工的流动状况怎样？5、企业里的工作职位状况会发生哪能些变化？19、薪酬的功能？答：1、从员工方面考察薪酬具有的功能（1）经济保障功能（2）心理激励功能（3）社会信号功能 2、从企业角度看薪酬的功能：（1）控制经营成本（2）改善经营绩效（3）塑造和强化企业文化（4）支持企业变革20、马期洛的需求理论？答：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。21、薪酬设计四维度答：美国的著名薪酬管理专家米尔科维奇提出薪酬设计的四维度模型，指出了在设计薪酬时要考虑到四个最主要方面，也叫做四性原则。 内部一致性，就是要让员工感受到，与同一组织中从事相同工作的其他员工及组

8、织中从事不同工作的其他员工相比，自己的工作获得了适当的薪酬。内部一致性主要是通过职位分析、职位描述、职位评价和建立职位等结构来实现。 外部竞争性，让员工觉得与其他组织中从事相同工作的员工相比。也获得了适当的报酬。外部竞争性主要是通过外部相关劳动力市场界定、市场工资调查、建立薪酬政策线、并在此基础上调整薪酬结构来实现的。 激励性，主要是强调员工的报酬与业绩水平相挂钩，根据绩效水平的高低来对薪酬进行调整。对于从事相同工作并且能力相似的员工来说，可能就会由于绩效考核结果的差异，导致其获得的报酬出现较大的的差异。 管理的可行性，主要是对薪酬体系进行科学的规划，以保障薪酬体系能够有效的运作，确保前三项目

9、标的实现。管理的可行性，主要包括计划、预算、沟通、评估等主要环节。 22、职位薪酬体系的优缺点？答：优点：（1）实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。（2）有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。（3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。缺点：（1）由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加新，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。（2）最于职位相对稳定，同时与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这显然不利于企业对于多变的外部经营环境作出讯速的反应，也不利于及时地激

10、动员工。23、平衡计分卡？答：最突出的特点是：将企业的愿景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来，它把企业使命和战略变为具体的目标和评测指标，以实现战略和绩效的有机结合。平衡计分卡以企业战略为基础，并将各种衡量方法整合为一个有机的整体，既包含了财务指标，又包含顾客角度、内部流动程、学习和成长的业务指标，使组织能够一方面追踪财务结果，一方面密切关注能使企业提高能力并获得未来增长潜力的无形资产等主面的进展，这就使企业具有反映硬件的财务指标，又具有备能在竟争中取胜的软件指标。24、弹性福利计划的设计步骤？答：弹性福利计划的设计步骤有：1、从需求到供给。2、从供给到需求。（1）购买力的确定（2）

11、福利物品定价（3）配置机制（4）约束协调机制。25、传统薪酬战略的问题。答：传统薪酬战略的问题有：（1）传统薪酬战略不能与企业的战略目标一致（2）传统薪酬构成不能适应现代工作流程性质（3）传统薪酬战略不能适应现代组织结构的要求。（4）传统薪酬战略不能适应现代竞争环境的要求。26、职位评价的方法？答：职位评价的方法有：排序法、分类法、因素比较法和因素计点法。27、业绩工资的要素。答：业绩工资的要素是加薪的幅度、加薪的时间以及加薪的实施方式。28、福利计划的基本类型？答：29、薪酬水平调整的原因？答(1)基于市场变化的高薪;(2)基于工作表现的调薪;(3)基于能力需求的调薪.30、薪酬方案沟通的步

12、骤？答：(1)确定目标(2)获取信息(3)开发策略(4)决定媒介(5)召开会议(6)评价方案实施效果31、激励和绩效工资的异同。答：32、职位评价应注意事项？答：1、就事原则。2、独立性原则3、互动性原则、4、差异原则、5、保密原则。33、调查的目的？答：（1）薪酬水平的调整（2）薪酬组合形式的调整（3）薪酬结构的调整（4）估计竟争对手的劳动力成本（5）了解薪酬管理实践的发展趋势（6）特殊人才薪酬资料的评估34、工资曲线的问题。答：含义：工资的相对价值与工资率之间的关系可以用工资曲线来表示。该曲线可以显示组织目前支付给员工的工资、根据工作评估而确定的新的工资水平，或在劳动力市场上其他组织支付给

13、类似工作的工资。通过点出代表目前工资的一系列散点，可以画出一条工资曲线。徒手曲线可以在一簇点中间画出，这样留在曲线以上的点与曲线以下的基本相等。工资曲线可以是直线，也可以是曲线。工资曲线可以用来决定工作价值与曲线上给定的任一点工资二者之间的关系。35：福利发展的阶段？答：36、劳动力市场的原则答：劳动力市场的原则：1、劳动力资源合理配置的原则。2、保护劳动力市场主体合法权益的原则3、市场主体双方自由协商与政府干预相结合的原则。37关键工作的特点。答：关键工作一般具有以下特点：（1）经常加班，满负荷工作。（2）操作技术要求高。工人操作技术要求熟练，短期内无法自由增加工人（负荷和产量）。（3）使用

14、专业设备，而且设备昂贵。如多坐标数控机床、波峰焊设备等。（4）受多种限制，如短期内不能随便增加负荷和产量（通常受场地、成本等约束）。38持股计划答：持股计划属于一种特殊的报酬计划,是指为了吸引、保留和激励公司员工,通过让员工持有股票,使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制. 39、绩效工资的优缺点。答：优点：绩效薪酬往往有明确的绩效目标标，因此，它能够把员工的努力集中在组织认为重要的一些目标责任制上，从而有利有组织通过灵活调整员工的工作行为来达成企业的重要目标，从而形成本位主义倾向。其二，薪酬中的报酬支付实际上变成了一种可变成本，因此，它的实施减轻了组织在固定成本开支方面

15、的一些压力，有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己的的支付水平。缺点：其一，所使用的产出标准很可能无法保持足够的准确和公正，产出标准不公正的情况下，绩效很可能会流于形式。其二、绩效薪酬有可能导致员工之间或者使员工群体之间的竞争，而这样的竞争可能不利于组织总体利益。其三，设计和执行过程中还有可能增加管理局和员工之间产生摩擦的机会。其四，绩效薪酬谢实际上是一种工作加速器，有时员工收入的增加会导致企业出台更苛刻的产出标准，这样就会破坏企业和员工之间的心理契约。40、常见的评价系统方法答：关联矩阵法、层次分析法、模糊综合评判法。41、员工福利的作用。答：（1）增加企业招募的优势，吸引企业外部优秀人才

16、  2）减轻员工税赋的负担，增加员工实际收入  3）加强核心员工的留任意愿  4）树立良好企业形象，传递企业文化和价值观  员工福利计划是企业对所实施的员工福利进行的规划和安排，也就是对员工福利各个模块的设计。42、员工福利的作用为此要做的工作。员工福利计划对企业发展的作用 ：1、企业调控人工成本和生产基金关系的重要工具； 2、树立企业良好的社会形象； 3、提高企业美誉度。 员工福利计划对员工的影响 ：1、保护劳动者的积极性 2、有助于员工全身心的投入到工作中 3、提高员工素质4、留住人才 为此要做的工作：为了有效的规范员工福利项目，使福利项目能够真正配

17、合企业经营的发展需要，建立完善的福利管理体系。二、论述题一、薪酬调查1、含义：指企业为了以合理的人力成本吸引所需求的人才而进行的了解竞争对手或同类企业的相同或相似岗位的薪酬水平的行动，薪酬调查的方式有：权威机构发布的薪酬调查报告、委托专业机构进行薪酬调查等。2、薪酬调查的目的：1、帮助制定新参加工作人员的起点薪酬标准。 2、帮助查找企业内部工资不合理的岗位。 3、帮助了解同行业企业调薪时间、水平、范围等。 4、了解当地工资水平并与本企业比较。 5、了解工资动态与发展潮流3、为什么要参加薪酬调查：行业竞争的需要、自身利益的需要4、薪酬调查的主要内容：1、了解企业所在同行业的工资水平，是薪酬调查的

18、一项重要内容。2、还要了解本地区的工资水平，不同地区因为生活费用水平、生产发展水平不同，工资水平可能差别较大。 3、调查工资结构5、薪酬调查的步骤：1）建立薪酬架构：具体为（1）、确定薪酬战略、2）、职位匹配（3）、对比分析（4）、市场定位5）、架构设计与薪酬调整2）确定特定岗位的薪酬水平3）设计福利及劳动政策6、薪酬调查前期准备：薪酬调查开始之前必须收集以下几类信息： 一是岗位薪酬的高、中、低位值； 二是目前的薪酬率； 三是该岗位上的人员数量（有助于计算平均值）； 四是雇员在该岗位的平均服务时限；五是奖金的可行性与数额；7、定制的薪酬调查：对一些特殊的岗位，特别是管理层以上的职位，只有通过定

19、制的调查方式来收集准确。8、定制优势：定制的调查有以下三个方面的优势： 一是与你需要了解的职位最为匹配； 二是可收集到最新的数据； 三是可以指定你需要收集的准确的信息。 9、不足：但同时也存在一些不足，如执行时需要花费一定的时间与费用。相比购买调查报告而言费用是比较高的。二、福利（P184）1、含义：福利是公司为了实现自身的经济目标，从改善员工直接的劳动条件之外，从生活、学习诸多侧面、以确保和提高员工及其家属生活水平而开展的活动和措施的总称。 2、分类：广义的福利：指作为一个合法的国家公民，有权享受政府提供的文化，教育，卫生，社会保障等公共福利和公共服务，狭义上的福利一般仅指职工福利或劳动福利

20、，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的货币，实物及一些服务形式。33、员工福利的基本类型：A：从多个角度进行划分：1）按常规划分方法，福利通常可分为强制性福利和自愿性福利，2）从员工所享受到的福利形式来看，员工福利可以分解为物质性福利和服务性福利。3）据福利来源的不同，可划分为企业福利与法定福利。4）从福利的享受对象来看，福利可分为全员福利，特种福利和特困补助三类。5）从福利的表现形式来看，员工福利可分为经济性福利，设施性福利，工时性福利，娱乐性及辅导性福利等。6）从员工所享受到的福利内容来划分，员工福利可以分解员工法定福利，企业物质性福利计划及员工服务企业

21、福利计划。B：从员工的享受到的福利内容来看，可划分为员工法定福利 （法律规定提供的物质性福利）、企业物质性福利计划（企业自主提供的物质性福利）以及员工服务（企业自主提供的服务性福利）。4、员工福利的基本特征：1）报酬系统中的福利与直接报酬2）员工福利主要特征：报酬性、普遍性、集体性、补充性。5、福利增长及其动因：1）员工福利的灵活机动特征使其之具有广泛的适用空间。2）有利于缓和和劳资矛盾，增强企业凝集力；3）降低企业人力资源成本；4）政府基于社会效益考虑对员工福利的推动作用。综合来看，员工福利发展及其表现方式的演变既有政治的，社会的特殊原因，但更重要的还是经济原因。6、员工福利方面存在的问题：

22、1）企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱，2）福利成本居高不下3)福利的低回报性4）制度缺乏灵活性和针对性7、员工福利的发展趋势：1）弹性福利计划大行其道并且日趋完善。（这种福利计划有三种类型，全部自选，部分自选，小范围自选。2）组织开始寻求与其战略目标、组织文化和员工类型相匹配的福利模式。（可划分为职能型组织，流程型组织、时间型组织以及网络型组织）8、福利管理的影响因素：1）高层管理者的经营理念2）政府的政策法规3）工资的控制4）企业的生产经营状况5）外部竞争压力9、员工福利管理的原则：1）需要原则2）生活原则3）经济原则4）配合原则5）效益原则m三、对于职位和技能工资的调查P54（一）职

23、位薪酬 1、含义：就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。2、优点：1）实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。2）有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。3）普升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。3、缺点：1）由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工普升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极永生必须会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。2）由于职位相对稳定，同进与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这显然不利于

24、企业对于多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。4、实施职位薪酬体系的前提条件：1）职位的内容是否已经明确化， 2）职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。3）是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制。4）企业中是否存在相对较多的职级。5）企业的薪酬水平是否足够高。5、职位薪酬体系的设计流程：1）搜集关于特定工作性质的信息即进行工作分析，2）是按照工作的实际执行情况对其进行确认、界定以及描述即编写职位说明书，3）对职位进行价值评价即进行职位评价或工作评价。4）根据工作的内容和相对价值对它们进行排序即建立职位结构。（二）技能薪酬1、含义：是指组织根据一个人所掌握的与工

25、作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。2、实施条件：第一：从工作性质的角度来看，技能薪酬体系适用于以下三种技能维度上得分比较高的职位类型。1)深度技能2）广度技能3）垂直技能 第二、技能薪酬体系能否在一个组织中得到应用还取决于管理层的认识。3、优点：1）技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息。2）技能薪酬体系有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。3）在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不是去谋求报酬尽管很高但是却并不擅长的管理职位。4）在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。5）有助于高度参与型管理风格的形成。4）不

26、足：1）由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况。如果员工生产率的提高不能抵消因此额外增加的劳动力成本，则企业的薪酬成本会出现超额增长。2）技能薪酬体系要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理这种人力资本投资转化为实际的生产力，刚企业可能会因此而无法获得必要的利润。3）技能薪酬体系的设计和管理都要比职位薪酬体系更为复杂，因此它会要求企业有一个更为复杂的管理结构。至少需要对每一位员工在技能的不同层级上所取得的进步加以记录。5、设计时的几个关键决策：1）技能的范围2）技能的广度和深度3）单一职位或跨职位族4）培训体系与资格认证问题。5）学

27、习的自主性6）管理方面的问题。6、技能薪酬体系的设计流程及其步骤：1）成立技能薪酬计划设计小组2）进行工作任务分析3）评价工作任务，创建新的工作任务清单4）技能等级的确定与定价5）技能的分析、培训与认证。7、岗位与技能工资的比较                    付酬因素 公平性 激励性效率   弹性可操作性   岗位技能工

28、资制  不够全面 低低  中 低 中 技能绩效工资制 不够全面  中 高中  中 低  岗位绩效工资制 全面 高 高 高 中 中四、职位评价有什么作用P60答案来自网上职位评价可以帮助企业实现薪酬管理的内部公平。对企业中各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。职位评价

29、立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同职位之间的比较科学化、规范化，让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献。由于它对薪酬的基础作了明确、清晰地限定，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑。由于职位评价的作用，员工对各职位间的价值差的接受性相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强，易于获得薪酬的内部公平感。五、福利里面问题及解决办法P1891）企业和员工对福利认识上的混乱：表现为：企业对应给予何种福利，员工对于应享受何种福，双方认识都很模糊。解决办法：首先企业应明确，员工福利计划是企业借助福利形式，缓解外部压力，借以获得竞争

30、优势，并争取到相应的税收优惠政策。企业应以此为出发点制定福利计划，避免借助福利名义降低员工工资等压榨行为。福利政策明确后，企业须立即拟定与员工交流的计划，以更好的评估现行福利方案。  2）福利成本和效用匹配不当。现状为：某种福利实施初，企业和员工都觉得划算，但随着情况变化，企业可能会由于福利成本的急剧增长而陷入负担。而员工普遍认为福利是应得的权利，而福利待遇一直未变，不会心存感激。企业感到自己的付出没有回报。解决办法：企业应在适当时间对福利成本进行一次全面的测试分析。改变高成本的一种方式是将固定的福利方案转变为固定的投入方案，然后再设计投入方案。对福利的实际成本做出估计后，

31、企业可考虑如何让这笔支出起到最大调节作用。  3）行政管理上的复杂性。现状为：由于企业及员工对福利机制都很陌生，加上福利管理本身的复杂性，所以在具体执行时，存在着管理不力，或是管理过头的倾向。解决办法：在制定福利方案时，要本着越简单越好的原则，以尽可能简单的方案包含所有可能出现的问题。遇到具体福利问题时，首先要考虑事先确定的基本原则和解决办法，然后根据现实情况进行合理修正，问题解决后要将解决办法用制度的形式确定下来，作为以后的参考依据。同时，定期对福利方案进行检测。  4）缺乏针对性和灵活性。现状为：传统的福利制度十分僵化，一旦制定一项福利项目，就自动适

32、用于所有人，对所有人都支付相同数量的福利金额。这样的制度不但不受员工欢迎，也给企业带来成本压力。解决办法：企业要依赖政策的灵活性，才能从根本上解决问题，这就要借助于弹性福利计划的实施。  三、案例分析部分一、员工管理的原则薪酬管理的原则：一，补偿性原则。基本薪酬应该能补偿员工对劳动力的恢复所付出的代价。这包括精神与物质方面的。如果员工得不到补偿，他就无法进行正常的生产活动。二，公平性原则。行为学家认为，员工会对自己的付出与收获进行比较，甚至与其他人比较。如果他的所得与他的付出不相符合，他的积极性就会被打击。三，激励性原则。薪酬管理的最终目的就是要激励员工，发挥他们的潜能。四

33、，竞争性原则。一个企业的薪酬体系要吸引人，不然的话企业将无法留住优秀的员工。五，经济性原则。企业的薪酬体系应充分考虑企业本身的实际情况，要进行成本分析与控制。六，合法性原则。薪酬应该不与国家的法律相冲突。 二、职位技能和绩效P54P66三、整体薪酬战略的问题P47、P511）基本内涵：由于传统的薪酬战略无法适应企业和员工的需要，因此必须根据新的经营环境和企业战略制定新的薪酬战略，这种新的战略就是整体薪酬管理战略。2）对比传统薪酬战略的优势：它强调的是外部市场敏感性而不是内部一致性，是以绩效为基础的可变薪酬而不是年度定期加薪，是风险分担的伙伴关系而不是既得权利，是弹性的贡献机会而不是工作，是横向

34、的流动而不是垂直的晋升，是就业的能力而不是工作的保障性，是团队的贡献而不是个人的贡献。3）在整体薪酬战略下，基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬的角色和发挥的作用。P514）整体薪酬战略的主要特征：战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性。5）构建整体薪酬战略的步骤：1、全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响。2、制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策。3、将薪酬战略转化为薪酬实践，4、对薪酬系统的匹配性进行再评价。四、宽带薪酬P1291、含义：宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。2、特点及作用：1）宽带型

35、薪酬结构支持扁平型组织结构。2）宽带型薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。3）宽带型薪酬结构有利于职位的轮换，4）宽带型薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。5）宽带型薪酬结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。6）宽带型薪酬结构有利于推动良好的工作绩效。3、宽带薪酬结构设计的步骤及要求：1）薪酬宽带数量的确定2）宽带的定价。3）将员工放入薪酬宽带中的特定位置4）跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整。4、实施宽带薪酬结构的要求：1）检查公司的文化，价值观和战略。2）注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力。3）引发员工的参与，加强沟通。4）要有配套的员工培训和

36、开发计划。五、特殊薪酬P1611、包含类别：资历工资、业绩工资、月/季度浮动薪酬2、特殊薪酬认可计划实施的意义：1）提高了整个报酬系统的灵活性和自发性，2）扩大了员工在报酬系统中的参与机会，提供真正符合员工兴趣的报酬。3）有利于激励那些与组织的价值观和文化相一致的行为，强化企业的战略目标。4）实现报酬系统的成本有效性最大化。3、特殊绩效认可计划的设计过程：1）确定特殊绩效认可计划的目标2）决定绩效认可计划的种类和数量3）确定需要激励的活动的类型和性质。4）决定谁有资格参加认可计划5）决定绩效奖励的类型和水平6）决定奖励的频率7）决定激励的成本和资金来源8）确定提名和挑选获奖者过程9）确定如何来

37、授予奖励品。4、确定如何来授予奖励品的原则 ：1）如果。那么。原则2）尽快原则3）多样化原则4）偶尔原则六、中国移动/中国电力 /麦当劳/中国金融的薪酬结构 薪酬结构，即薪酬的组成部分。 薪酬结构是对统一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素，并且提供确认员工个人贡献的办法。 薪酬结构确定应注重两点，一是其制定过程要科学、合理，二是薪酬之间差异是否合理。其设计思路一般有两种，一种是趋于平等的薪酬结构，一种是趋于等级化的薪酬结构。 1、以职位为基础的薪酬结构类别 薪

38、酬结构： 以所完成的工作和市场为基础 价值评价对象：报酬要素 价值的量化：报酬要素等级的权重 转化为薪酬的机制： 赋予反映标准薪酬结构的点数 薪酬提升：晋升 管理者的关注重点：员工与工作的匹配、晋升与配置、通过工作、薪酬和预算控制成本 员工的关注点：寻求晋升以挣到更多的薪酬 程序：职位分析、职位评价 优点：清晰的期望、进步的感觉、根据所完成工作的价值支付薪酬 缺点：潜在的官僚主义、潜在的灵活性不足 2、以技能为基础的薪酬结构 薪酬结构：以经过认证的技能以及市场为基础 价值评价对象：技能板块 价值的量化：技能水平 转化为薪酬的机制：技能认证以及市场定价 薪酬提升：技能的获得 管理者的关注重点：有

39、效地利用技能、提供培训、通过培训、技能认证和工作安排控制成本 员工的关注点：寻求技能的提高 程序：技能分析、技能认证 优点：持续性学习、灵活性、人员使用数量的精简 缺点：潜在的官僚主义、对成本控制的要求较高 3、以能力为基础的薪酬结构 薪酬结构：以能力或能力开发和市场为依据 价值评价对象：能力 价值的量化：能力水平 转化为薪酬的机制：能力认证以及市场定价 薪酬提升：能力开发 管理者的关注重点：确保能力带来价值增值、提供能力开发的机会、通过能力认证和工作安排控制成本 员工的关注点：寻求能力的提高 程序：能力分析、能力认证 优点：持续学习、灵活性、水平流动 缺点：潜在的官僚主义、要求成本控制 4.

40、功能不同的薪酬结构 “广义薪酬 ”包括外在报酬 和内在报酬 。典型的外在报酬为经济薪酬，即货币薪酬。 “内在报酬”包括个人成就、个人成长和社会地位等。 5、一个典型的薪酬结构有四个基本构成要素： 一是薪酬的等级数量； 二是薪酬趋势线（最高薪酬线、中位薪酬线和最低薪酬线）； 三是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（薪酬幅度、最高值、中值以及最低值）； 四是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。薪酬的等级数量是通过职位评价或者是技能评价所产生的，而同一薪酬等级内部的变动范围以及相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系问题则与企业的薪酬政策关系密切。A：电力系统的薪酬结构 1、电力企业目前实行的是

41、岗位技能工资制。自上世纪九十年代初，岗位技能工资制逐步在我国电力企业中推行，至今大多数电力企业仍然执行此种工资制度。 由于此种工资制度是建立在岗位测评、专家评估的基础之上，因此，此种工资制度比以前有了较大的进步。岗位技能工资制突出了岗位与技能两个重点单元，对促进职工立足岗位意识、加强技能训练，在一定时期内起到了重要作用。2、电力企业薪酬改革的必要性：1 技能工资存在的问题1） 技能等级过多 2） 劳动技能鉴定不定期3） 技能工资无法随着技能的提高而提高2、岗位工资存在的问题1） 一岗一薪2） 岗位差距过小3） 岗变薪难变） 不能完全体现岗位任职者的劳动差别 3、工资制度形式

42、单一，未能与电力企业复杂多样的劳动相适应4、工资调整机制困难5、制度计划色彩浓厚，激励力度不足6、薪酬分配末与企业经济效益的变化相联系3、电力企业薪酬改革措施：一）电力企业厂长、经理实行年薪制 1、实施年薪制的基本原则     1) 按劳分配与按生产要素分配相结合，体现管理作为生产要素参与分配。     2）激励与约束相统一，促进收入分配公正、透明，行为规范。     3) 效率优先，兼顾公平。年薪水平的确定，既要与其承担的职责、风险和经营业绩挂钩，又要与企业所在地人才市场价

43、格水平相适应。   2 、年薪制一般包括基本年薪和绩效年薪（风险年薪）两部分 二）电力企业职工实行岗位新点工资制四、电力企业薪酬改革实现的目标(一) 吸引和稳定企业长远发展所需的高素质人才(二) 鼓励职工积极提高工作技能水平(三) 激励职工高效率地工作 (四) 创造组织所希望的文化氛围2、麦当劳：、以顾客为中心的经营战略需要与组织结构紧密相关。麦当劳实行的是按工作表现支付薪酬的原则 薪酬管理复习试卷部分（兴舞）复 习 大 纲一、单项选择题1、薪酬管理系统能够帮助组织实现预定的经营目标是指薪酬管理的（ D ）A.公平性B.合法性C.长期性D.有效性2、以下选项属于间接报酬的是

44、（ C ） A.加班工资B.股票认购C.带薪休假D.奖金3、关于薪酬透明化的描述中，以下选项错误的是 ( D ）A.让员工参与制定薪酬制度 B.设立信箱，处理员工薪酬疑问C.职务评价时采用简单方法，容易理解 D.评定后制定的工资制度，描述简单4、古典经济学派提出的最早的工资决定理论是 （A ）A.最低薪酬理论 B.工资基金理论 C.工资决定理论 D.工资差别理论5、一个人的人力资本含量越高，其边际产品价值（ ）A.无法判断B.越小C.不变D.越大6、在马斯洛需求层次理论中，最高层次需求是（ C ）A. 尊重需求B.安全需求C.自我实现需求D.生理需求7、成长战略关注的是（B） A.提升创新 B

45、.自我增强 C.团队建设 D.组织变革8、以下选项属于工作资料的是( A ） A.绩效标准B. 团队运作C. 技术体能D.认知能力9、一个人力资源管理师将自己的薪酬与行政助理.会计等同一组织的其他工作薪酬进行比较，他认为自己的工作获得了公平的薪酬。这主要是指薪酬设计的 （ ）A. 可行性 B. 激励性 C.外部竞争性 D.内部一致性10、公共部门或政府机构的工作评价大多使用的职位评价方法是 （ B ）A.排序法 B.分类法 C. 因素计点法 D. 因素比较法11、在技能等级模板中，二级技能等级所代表的是（C ）A. 技术专家B.学徒C.熟练工人D.高级管理者12、企业管理者可以比较直观界定出特

46、定职位所需的行为密度.行为强度.行为复杂度以及需要付出的努力程度是（ C ） A.技能能力B. 能力强度C.能力指标D. 能力模块13、薪酬水平主要体现于（ A ） A. 薪酬体系 B.薪酬策略 C. 薪酬结构 D.薪酬标准14、高薪资水平的工资成本负担（ D ） A.低 B.无 C. 高 D.无法判断15、薪酬调查应遵循的原则是（ D ）A. 复杂化原则B.非竞争性原则C.简单化原则D. 竞争性原则16、能够代表一个公司的工作结构的典型市场工资水平是 （ A ）A.薪酬水平 B. 薪酬系统 C.市场薪酬线 D. 薪酬结构17、同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差和最低值之间的比率是 （ A

47、）A.薪酬变动比率 B. 薪酬密集率 C. 薪酬效率 D.薪酬相对比率18、宽带型薪酬结构支持组织结构是（A ）A. 扁平式组织 B. 锥式组织结构 C.矩阵式组织结构 D.官僚式组织结构19、某薪酬等级中，某员工的基本薪酬为7000元，区间最高值10000元，区间最低值为5500元，则其薪酬区间渗透度为（ C ） A.66.7% B. 20% C.33.3% D. 60%20、个人激励薪酬常选用的指标是（ D ）A.客户满意度B. 市场份额 C.成本抑制 D. 产品数量21、对公司擅长的.对成果起决定作用的某个战略要素的定性描述是 （ C ）A员工福利指标. B.关键绩效指标 C. 成果关键

48、因素 D.创新关键因素22、业绩工资幅度主要取决于（ D ）A.企业发展战略B. 企业管理能力C.企业员工能力D. 企业支付能力23、如果某工人工资率为25元/小时，预计5小时可完成工作，但是他在3小时内完成了工作。请用哈尔西50-50法则计算这个人的收入是（ D ） A. 87.5元 B. 75元 C.100元 D.125元24、从员工所享受的福利形式来看，员工福利可以分为 （ D ）A.强制性福利和自愿性福利 B. 全员福利和特种福利C.企业福利和法定福利 D. 物质福利和服务性福利25大多数企业至少都有两种以上的福利组合，一种适用经理人员，一种适用其他普通员工。这体现了这些企业（ B C

49、 ）A.分析财务与福利的关系B.关注高层员工的发展C. 关注福利对象的差异性D. 开展福利调查26、企业薪酬调整包括薪酬水平调整和（ B ）A. 基本薪酬调整 B. 薪酬结构调整 C.固定薪酬调整 D.薪酬预算调整27、一般而言，技术含量低的工作经验曲线的积累效应 （ B ）A.大 B.小 C.不变 D.管理者在薪酬管理过程中进行的一系列28、成本开支方面的权衡和取舍，称为（ D ）A. 薪酬管理B.薪酬调整 C. 薪酬诊断D.薪酬预算29、管理方式.管理行为和管理者的素质是否符合企业目标的要求属于 （ B ）A.薪酬制度问题 B. 薪酬管理问题 C. 薪酬系统问题 D.薪酬结构问题30、企业

50、进行薪酬调整的前提，也是企业实施新的薪酬政策的必要途径是 （C ）A. 薪酬诊断 B. 薪酬核算 C.薪酬水平确定 D.薪酬结构设计31、员工对于本人薪酬与企业外部劳动力薪酬状况，与企业内部不同职位上的人以及类似职位上的人的薪酬水平之间的对比结果。这些属于薪酬管理的（ A ）A. 公平性B.合法性C. 有效性 D.长期性32、雇员由于完成工作而形成的心理思维形式是（ C ）A.外在报酬B.内在报酬C.经济报酬D.非经济报酬33、整体薪酬战略的中心是（ D ）A. 组织目标B.员工发展C. 市场份额D.客户满意度34、工作时间研究的创始人是（ ）A. 梅纳德B. 泰罗 C.J.H.奎克 D.吉尔

51、布雷斯夫妇35、边际生产力理论证实资本数量减少则一般可使实际工资水平（ ）A.提高 B. 不变 C. 减少 D.无法判断36、分享工资制度主张与雇员工资挂钩的因素是（ ）A.雇主工资B. 组织目标C. 工资水平D.企业利润37、战略薪酬设计包括计划.预算.沟通.评估等主要环节，这是指 （ D ）A.内部一致性 B. 激励性 C. 外部竞争性 D.可行性38、外部成长战略的企业必须要注意企业内部薪酬管理的（ ）A.可行性B. 标准化C. 目标性 D.创新性39、团队奖励计划适合于（ ）A.人数少，强调协作的组织 B. 人数多，协作能力强的组织C.人数少，协作能力差的组织 D. 人数多，协作能力一

52、般的组织40、以下选项属于行为资料的是（ ） A. 技术体能B. 绩效标准C.团队运作D.认知能力41、一份用来说明一位员工需要做什么，为什么要做.如何做以及在哪里做的书面任务描述，被称为 （ D ） A. 技能 B. 知识 C.任务D.能力42、职位薪酬体系的价值评价对象是（ ）A.技能模块B. 竞争力C. 能力D.报酬要素43、一家企业薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小属于薪酬的（D ）A.外部竞争力 B. 外部公平性 C. 内部竞争力 D.内部公平性44、高薪资会带来员工的满意度和效率分别是（ ）A.低.低B. 高.低C. 高.高D.低.高45、以下选项不属于企

53、业内部因素对薪酬的影响方面的是 （ A ）A.地区生活指数 B. 企业文化 C. 组织战略 D.人才价值观46、工作的相对价值越大，实付薪酬（ A ）A.越大B. 不变C. 越小 D.无法判断47、薪酬等级在实践中常称为（ D ）A. 基本薪酬B. 薪酬水平C.变动薪酬D.工资级别48、薪酬密集最可能造成的结果是（ C ）A.技术变革B. 组织再设计C. 人才流失 D.资金短缺49、收益分享计划属于（ B ）A. 短期激励薪酬B.团队激励薪酬C.长期激励薪酬D. 个体激励薪酬50、关键绩效指标的目的是（ A ） A. 建立机制B.管理团队C. 管理员工D.促进创新51、对大多数企业来说，资历工

54、资设计采用的是（ C ）A. 直线递减法B. 直线递增法C.压缩递增法 D.压缩递减法52、如果张三进行电信传输工作，完成工作的标准时间是8小时，每小时工资率为50元。如果张三节省工作时间，折合为标准的20%，那么他完成工作的工资是 （ ）A.80元 B. 400元 C. 320元 D.480元53、员工福利属于（ A ） A. 间接薪酬 B. 直接薪酬 C.可变薪酬 D.最低薪酬54、弹性福利的核心内容是（A ）A.从需求到供给B. 需求调查C. 从供给到需求D.确定价值55、员工福利的主要形式是（C ）A. 增加特困补助B.提高薪水等级C.提高经济性福利 D. 举办集体福利事业56、某企业有设立子弟小学的需要，但是在附件已经由社会办的小学，这家企业就没有必要再设计子弟小学。这体现这家企业员工福利管理的原则是（ ）A.需要原则B. 经济原则C. 生活原则 D.配合原则57、管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍，称为 （ ）A.薪酬预算 B. 薪酬管理 C. 薪酬调整 D.薪酬诊断58、以下选项不属于减少薪酬等级优点的是 （ ）A.具有更大灵活性 B.增强员工的创造性C. 适用专业化组织需要 D. 促进员工全面发展59、企业常用的薪酬诊断方式是员工的（A ）A.薪酬满意度