如何辞退不胜任工作的员工

1、职工不能胜任工作而被处理的事例，相信各位HR者都遇到不少。在现实工作中，职工不能胜任工作，多数情况下是用人部门提供的证 据、材料，一句话，根本上是由用人部门说了算的，如果HR部门逆用人部门的意愿去处理是不太妥当的。另外，经过分析和总结，职工不能胜任工作的最终表现要么是工 作业绩不好、要么是不服从上司安排、要么是造成了较大损失或负面 影响等，总之，是不受用人部门或其上司欢迎，只是以不能胜任工作 为由头来处理罢了。基于这些实际情况，我们在处理职工不能胜任工作方面还是有些心得，目前来看，效果还不错，在这里与大家相互借鉴：1、1、看劳动合同法的规定。劳动合同法对职工不能胜任工作有明确的规定，具体如下：

2、1可解除劳动合同： 第四十条规定，以下情形之一的，用人单位 提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工 资后，可以解除劳动合同：二劳动者不能胜任工作，经过培训或 者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；2不得解除劳动合同：第四十二条 劳动者有以下情形之一的，用 人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：一从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康 检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；二在本 单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者局部丧失劳动能力 的；三患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；四女职 工在孕期、产期、哺乳期的；五在本单位连续工作

3、满十五年，且 距法定退休年龄缺乏五年的；六法律、行政法规规定的其他情 形。3解除劳动合同需支付补偿金：第四十六条规定，有以下情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：三用人单位依照本法 第四十条规定解除劳动合同的；第四十七条规定，经济补偿按劳动者 在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支 付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者 支付半个月工资的经济补偿。4违法解除劳动合同需支付赔偿金： 第八十七条规定，用人单位违 反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定 的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。2、看我们的处理流程。我们是严格按照

4、劳动合同法对不能胜任工作的规定来处理的，相 关流程是：1讲明相关规定：在职工入职的当天，HR部门就会给职工讲明 劳动合同法和公司都有因职工不能胜任工作而解除劳动合同 的规定，并在培训签到表上签名，这至少让公司在职工心 里、口头上都是有理的、站得住脚的。2工作期间范围：包括试用期、转正后如果职工不能用途工作，都是可以按照相关规定进行处理的。3提前告知期限：如果职工不能胜任工作解除劳动合同，有提 前告知期限的规定，试用期 3天、转正后30天，或者协商一 致解决。所以，HR部门要求各部门必须要及时发现“不能胜 任工作的职工并提出充分的依据，否那么，由此产生的结 果，HR部门或公司都将追究用人部门的相

5、关领导责任。4丨工作目标清晰：HR部门首先细化公司各JD,能量化的一定 要量化，能清楚界定描述的一定不能模糊，而且工作需要到 达的要求、标准或目标必须与职工交待清楚，特别是绩效考 核方案和考核结果确认，一定要职工本人签字确认。5不能胜任事实：职工不能胜任工作，事实依据一定要充分， 是哪些指标没有完成？出现工作失误或错误的频率怎么样？ 给部门或公司带来了多大损失？周边同事或客户有什么不良 反映？具体的事情经过是怎样的？这些事实公司清楚、职工 也不得不成认。6剔除个人偏见：不能否认，个别领导会因为自己的性格、爱 好或其他原因，对下属进行打击报复，人为的认为某职工不 能胜任工作，或以其他借口比方：本

6、来是能力给领导强， 领导容不下下属等想排挤职工，所以，HR部门或公司领导就要从多个角度去考查是否属于“不能胜任工作，对那些 偏见要艺术化的进行处理，既要讲原那么，也不能失去灵活 性，毕竟HR部门与各部门和谐共处是根本啊。7培训换岗了吗：职工不能胜任工作，可能是因为兴趣爱好不 对路，也可能是能力缺乏，也可能是心态积极性有问题，其 上司或HR部门对其进行了针对性的培训吗？或者进行了换 岗转岗了吗？培训后、转换岗后还是不能胜任吗？8丨最终协商处理：其实不管是职工真的不能胜任工作，还是用人部门用类似“不能胜任工作的方法来对待职工，HR部门都不能如包拯一样“黑是黑、白是白的分得一五一十的清 楚，许多事情

7、是需要进行协调处理的，并不是严格按法规或 公司规定来办理，也不是依照用人部门的意愿来对待，其目 的是让职工、用人部门和公司损失都最小比方：补偿金、 赔偿金不要全赔，走一个中间路线，职工省时间、省精力， 公司省金钱、得名誉，最好哪一方都不走向仲裁或诉讼的 渠道，否那么，只能是“共输互害。9丨目前处理效果：从我们处理的结果来看，经过如此熟练的处 理流程和耐心劝导、协商后，目前都能够妥善处理这些不能 胜任的问题，当然劝职工主动辞退、然后协商给予一定的补 偿是我们使用最多的方法，还未出现过“直接辞退、不给补 偿、走上仲裁或“有证据证明不能胜任而无法解除劳动合 同的两类为难局面。总之，在现实的企业 HR管理工作中，处理职工不能胜任工作的 事情，既要清楚法规规定，更要注重事实依据，既不能照搬法规条 文，也不能满足职工的狮子大张口，也不能如某些领导那样一毛不 拔，也不要迫使职工走上仲裁或诉讼的道路，要让职工和公司利益都 得到一定程度的保护和满足，要“共赢少输。