05薪资设计十七步

1、薪资设计十七步建议你们买一本康士勇主编的薪酬设计书看一下。1选择关键岗位 薪酬设计的第一步是从公司所有岗位中选择20个左右的关键岗位，公司大、岗位多的可以多选，否则可以少选几个。这些岗位的选取应遵循三个标准：第一，来自不同的部门。 第二，兼顾高中低的原则。 第三，能找到市场上的对应岗位。 岗位名称长度限制为11个汉字，部门名称限制为8个汉字，若写不下，可自行压缩岗位或部门名称。 同时请输入公司名称以便于生成报表。2选择岗位测评要素 本步骤是选择几个岗位测评要素，这些要素的选取应遵循三个原则： 第一，尽可能适用于所有岗位。 第二，要易于量化，即划分等级和分数。 第三，容易被管理者和员工接受。 岗

2、位测评要素长度限制为11个汉字。一些常见的可供参考的岗位测评要素如下：职权、 责任轻重、指导监督、工作复杂性、工作方法、工作关联（协调沟通）、计划组织要求、 最低学历要求、知识范围、专业难度、工作经验、资格证书、能力要求、语言要求、技能要求、 工作压力、工作时间特征、环境特征。3设计岗位测评要素打分量表当我们给不同的关键岗位按照上一步所选出的评估因素打分的时候，还需要知道每个因素的每一等级相当于多少分。这样才能给不同岗位打出分数，从而根据分数高低设定其所在的工资级别（高分的落入高的工资级别，低分的落入低的工资级别），从而实现内部均衡性。怎么知道每个因素的每一等级合多少分数呢？这就是设计一个“打

3、分量表”，量表体现了不同要素的重要性和不同等级的分值，见下图的例子。岗位要素岗位评估要素权重层级与分数输入专业知识与经验（16.7%）1016254063100管理技能（16.7%）1016254063100过程人际沟通（8.35%）59162850问题复杂程度（8.35%）59162850决策力（8.35%）59162850风险管理涉及程度（8.35%）59162850输出岗位产出（16.7%）10183256100岗位影响（16.7%）10183256100100%4进行岗位测评 本步骤是进行岗位测评，将岗位测评表打印出来,然后交由测评组人员进行评定,最后将汇总后的结果录入到本软件；或直接

4、利用本软件，讨论打分并输入。每种测评要素的测评结果只需填写等级数，系统会自动按照打分量表转换成分数，通过表格右上角的显示等数与显示分数按钮可以在得分数与等数之间进行切换。等级数是由第三步的打分量表所决定的整数，也可以是"3+"或"3-"（在英文或半角状态下输入）这样的偏差数,在测评时可以根据具体情况进行打分。测评完成后可以根据具体情况对总得分进行手工调整，或者直接输入调整得分后，再进入下一步。 如果选择使用调整后得分选项，则可以调整得分，否则以总得分作为最终得分。5校验岗位测评的结果 将岗位测评的结果与岗位的市场工资进行参考比较，可以校验测评结果是否准确

5、合理。 首先录入相应岗位的市场工资价格，然后对测评得分与市场价格进行“回归拟合”。 拟合的结果包括一条曲线以及一个参考系数R平方，如果R平方>0.8则表示测评的结果与市场价格的高低趋势是一致的，否则需要重新测评或调整打分量表，直到R2>0.8或接近0.8为止。 此处画布具有如下功能特性：（通过图形右上角的选择框或鼠标右键） 将鼠标移动到曲线上或散点上，系统会自动显示出曲线名称或散点坐标。 点击某一散点，其对应的表格中的数据会高亮显示。 可以选择是否显示曲线对应的R平方值。6设定工资级别的数量 本步骤是按照岗位测评的结果对工资进行分级。 首先根据公司的实际情况确定总的级别数（级别数的

6、取值范围应在2-50之间），然后设定每级之间差距的增幅，此增幅值一般在1.1左右。最小点值和最大点值通过系统自动从岗位测评结果中获得，但可以手工灵活调整，一般是最小点值往下调，最大点值往上调。设定好级别后点击职级图按钮，可以查看所有关键岗位的职级图。此职级图是下一阶段薪资设计的基础。 7编辑职级图 岗位测评后得到的职级图不一定满足公司的实际需要，因此可以在此基础上手工进行调整。 本步骤既可以调整个别岗位的级别，也可以增加新的部门与岗位，都请直接在上表中进行编辑修改。 级别数的取值范围为2-50，部门数的取值范围为2-20，编辑调整过的岗位显示为绿色。 注意：此步骤的初始数据从第6步自动获得，但

7、此后不会自动随之更新，若需要回到第6步得出的初始职级图，需手工点击按钮从第6步获取职级图。但如果第6步改变了级别数，则此步骤的数据也会自动从第6步更新。如果没有做岗位测评，则可以从此第7步骤开始，直接录入公司名称、级别数及职级图，若做了岗位测评，则级别数从第6步获得，不能改变。后面的步骤将以此第7步修改后的职级图为基础。8输入各级别的实际工资这一步需要用户录入各级别岗位所有员工的实际工资。首先选择实际工资类型：是总收入，还是固定工资，分别指每月总收入或每月固定收入，也可以输入每年数据，视具体情况而定。选定后，后面步骤的工资类型都与此相同。实际工资应从左到右按顺序填写，如果出现空格，则后面的数据

8、将忽略不计。所有工资均应为整数且最大不超过六位数。9求各级别工资的光滑中点此步需要求出所录入的各级别实际工资的中点值，然后对实际中点值进行回归拟合求出光滑中点。光滑中点就是实际中点对应的光滑趋势线上的对应点。点击求光滑中点并画出光滑趋势线按钮，所有中点值会自动计算得出，同时在右边的画布上画出一条光滑曲线以及实际中点散点。此处画布具有如下功能特性：（通过图形右上角的选择框或鼠标右键） 将鼠标移动到曲线上或散点上，系统会自动显示出曲线名称或散点坐标。 点击某一散点，其对应的表格中的数据会高亮显示。 可以选择是否显示曲线对应的R平方值。10调整级差 级差就是每级之间工资的差别度。 首先选定一个参考的

9、光滑中点（系统自动选定，已以白色格子标志出了），然后分别往上和往下设定级差，则会自动得到一个新的中点值。点击画出工资曲线按钮，右边的画布上画出新的中点曲线；如果点击仅画出*-*级按钮，则只画出较低或较高级别部分的新的中点曲线以方便查看。此处画布具有如下功能特性：（通过图形右上角的选择框或鼠标右键） 将鼠标移动到曲线上或散点上，系统会自动显示出曲线名称或散点坐标。 可以选择是否显示图例。 可以选择是否显示实际工资趋势线。 注意：如果要调整级别数，请从第6步开始调整（如果没有进行岗位测评则从第7步开始），并依次点击执行后续步骤直到回到本步骤。11领先滞后调整领先滞后量就是一个公司工资领先或滞后于市

10、场变化趋势的幅度，一般取决于公司的薪资战略。缺省值为每级领先10%，可对它进行编辑修改。通过领先滞后调整就得到一个新新中点工资值。点击画出工资曲线按钮，右边的画布上画出新新中点曲线；如果点击仅画出*-*级按钮，则只画出较低或较高级别部分的新新中点曲线以方便查看。此处画布具有如下功能特性：（通过图形右上角的选择框或鼠标右键） 将鼠标移动到曲线上或散点上，系统会自动显示出曲线名称或散点坐标。 可以选择是否显示图例。 可以选择是否显示实际工资趋势线。 12设定各级工资的级幅度 级幅度是指各级工资的幅度。 重叠度是指相邻两级之间工资范围的重叠度。 请参照默认值， 依次编辑输入每级的级幅度，则系统会自动

11、计算出每级最小值、最大值及重叠度。 点击画出工资柱状图曲线按钮，右边的画布上画出工资柱状图曲线； 如果点击仅画出*-*级按钮，则只画出较低或较高级别部分的工资柱状图曲线以方便查看。 此处画布具有如下功能特性：（通过图形右上角的选择框或鼠标右键） 将鼠标移动到曲线上或散点上，系统会自动显示出曲线名称或散点坐标。 可以选择是否显示图例。 可以选择是否显示实际工资趋势线。 仔细观察此曲线是否满足合理重叠度的要求，以及不要出现跨级重叠的现象。否则说明此工资曲线需要进行调整（与前几步结合进行）直至上述条件满足为止。重叠度满足要求后，工资结构基本设计完成，此时可以输入每级工资的固定变动比率，以及每级工资的

12、档位数（最多可为10档），系统会自动计算出每档的工资范围，以便后面为每位员工定级定档。固定变动比率中的固定部分最大值可为100，设定固定部分后，系统会自动计算变动部分的值。13将关键岗位纳入工资级别工资曲线设计完成后需要将公司全部岗位纳入工资体系，同时对此体系作一个预算评估。此步骤用于将前面第七步职级图中的所有岗位纳入工资级别体系，并作一个初步工资预算和CR计算，如果不合适还可以回到前面的步骤作必要的参数如级差、级幅度的调整。首先系统会按照第7步的职级图列出关键岗位的名称及级别、测评得分等，并自动给出对应于此级别的最小工资、最大工资及中点工资；然后系统会自动从第8步获取用户录入的实际工资，录入

13、的工资如果低于所属级别的最小工资，则会显示为绿色，如果大于最大工资，则会显示为红色。在第8步录入实际工资时，应从左到右按顺序填写，如果出现空格，则后面的数据将忽略不计。点击查看/更新工资分布图按钮，则会在画布上画出工资级别与幅度曲线及实际工资散点，低于每级幅度最小值的以绿色“+”号表示，高于每级幅度最大值的以红色“+”号表示。如果点击仅查看*-*级按钮，则只画出较低级别或较高级别的工资分布图以方便查看。可以选择是否显示图例及市场价格曲线。 点击统计调薪总额按钮，系统会统计出需要调薪的总额值、幅度、CR值、岗位人数及其所占总人数的百分比等。注意：在此步骤不能对数据进行编辑，只能进行统计和查看；若

14、想编辑实际工资值，请回到第8步。14对其它岗位进行岗位测评本步骤用于对除关键岗位以外的其它岗位进行岗位测评，将岗位测评表打印出来,然后交由测评组人员进行评定,最后将汇总后的结果录入到本软件，或者直接利用本软件，讨论打分并输入。每种测评要素的测评结果只需填写等级数，系统会自动按照打分量表转换成分数。等级数是由第三步的打分量表所决定的整数，也可以是"3+"或"3-"（在英文或半角状态下输入）这样的偏差数,在测评时可以根据具体情况进行约定。测评完成后可以根据具体情况对总得分进行手工调整，或者直接输入调整得分，再进入下一步。如果选择使用调整后得分选项，则可以调整

15、得分，否则以总得分作为最终得分。 显示等数与显示分数按钮可以在得分数与等数之间进行切换。 15编辑全员职级图 本步骤汇总第7步和第14步的结果形成全公司的职级图。可以在此基础上手工进行调整。 既可以调整个别岗位的级别，也可以增加新的部门与岗位，都请直接在上表中进行编辑修改。 部门数的取值范围为2-20，但不能改变级别数。编辑调整过的岗位显示为绿色。 注意：此步骤的初始数据从第7步和第14步自动获得，但此后不会自动更新，需要手工点击从第7步和14步获取全员职级图才能获取最新的职级图，同时此步骤所做的调整将会丢失。16全员工资及分布图 工资曲线设计完成后需要将公司全部岗位及员工纳入工资体系，同时对

16、此体系作一个预算评估，如果评估不合理的话还可以对工资曲线进行调整。最终当工资结构确定以后，就可以确定每一个员工的工资级别、档位及实际工资，并以此作为每月工资发放的基础。本步骤提供如下主要功能： 录入所有岗位员工实际工资 - 首先系统会按照上一步即第15步的职级图列出所有岗位的名称及级别。然后用户录入所有岗位员工的姓名、编号、级别、实际工资，系统会自动计算出对应于此级别的最小工资、最大工资及中点工资。录入的工资如果低于所属级别的最小工资，则会显示为绿色，如果大于最大工资，则会显示为红色。可以只录入姓名或实际工资，如果这两者都为空，则此行记录数据将忽略不计。（注：表格中的“岗级”是指岗位级别，“人

17、级”是指员工级别） 调整所有岗位员工工资 - 可以对每位员工工资进行调整，系统会自动计算出调整前后工资的档位及CR值；最后可以调整每位员工的固定变动比率，系统会自动计算出每位员工的固定工资与变动工资（奖金）值。其中固定变动比率中的固定部分最大值可为100，设定固定部分后，系统会自动计算变动部分的值。 绘制实际工资/调后工资分布图 - 然后点击查看/更新工资分布图按钮，则会在画布上画出工资级别与幅度曲线及实际工资散点，低于每级幅度最小值的以绿色“+”号表示，高于每级幅度最大值的以红色“+”号表示。如果点击仅查看*-*级按钮，则只画出较低级别或较高级别的工资分布图以方便查看。可以选择是否显示图例及

18、市场价格曲线。 统计调薪总额 - 点击统计调薪总额按钮，系统会统计出全公司及每个部门的需要调薪或调整后工资的总额值、幅度、CR值、 岗位人数及其所占总人数的百分比等。其中每月总额是指表中的“实际工资”那一列的总额以及“调整后工资”那一列的总额。 从EXCEL导入员工工资列表 - 点击从EXCEL导入按钮，可以从一个EXCEL文件批量导入员工姓名及实际工资等数据。此EXCEL文件应事先做好，其中的数据应满足如下条件：（可参考安装目录下的demo.xls文件）a 包含待导入数据的表单（sheet）名称应为：16.全员工资及分布图b 待导入的表单包含如下5列数据（前面5列，按顺序放置）：部门名称、岗位名称、员工姓名、员工编号、实际工资c 每行数据中部门名称、岗位名称不能为空，否则视为数据结束，后面的记录将被忽略建议操作方法：（1）先将本步骤内容（包含岗位名称等初始数据表格）导出到EXCEL（2）然后在所导出文件中，调整“实际工资”那一列到第5列（3）在EXCEL中编辑此表格，即添加员工姓名、编号、实际工资等数据（4）将此EXCEL文件导入到本步骤