中心卫生院人才培养与引进现状报告

1、XXX中心卫生院人才培养与引进现状报告科技的竞争就是人才的竞争，科技的关键在于有创新的人才。人才是 创业之本，是高科技发展的核心。“一代新人才，一代新科技”，“治 国之道，唯在用人”。为加快我院卫生科技人才引进和培养，建设一 支高素质的科技人才队伍，不断提高我院的医疗质量和服务水平， 现 对我院卫生科技队伍实际情况做如下报告：一、医院人才资源现状：1、人才资源的数量与结构。从我院目前专业技术队伍现状来看， 高层次人才十分短缺，在我院现 有的61名专业技术人员中，主治医 师15名，执业医师34人，助理 执业医师12人，本科学历4人，学士学位4人，大专学历16人，中 专学历40人。以上数字分析来看

2、，人才的匮乏，已经制约了医院的 发展，从长远利益来讲，很难适应医疗市场的竞争，最终会在激烈的 医疗市场竞争中被淘汰。因此，加强人才的开发是摆在我们面前的重 要任务，也是医院今后发展的需要。2、人才开发培养中的问题。、人才总量少，高层次人才不足。、人才断层现象较突出。中级职称人数少，且学历相对低， 30-40 岁学历以大专为主，第二学历才有部分达到本科， 40-55岁人员中专 学历为主，没有本科学历人员。、人才开发、培养能力差。即派出学习归来人员开展的新技术、新 业务与派出人员的数量不成比例；培养后的效果与不培养前相差不多， 即投入大，产出少。、人才流失严重。培养出的能够支撑一个专业的人员外流，

3、学习归 来不久就调离本单位。近年来，就流失了 2个本科人员，2个学习归 来不久的专科人员。二、人才队伍建设的指导思想与目标1、指导思想：从我院实际情况出发，制定和完善各项科技人才政策，建立一套良好 的人才管理体制，充分调动和发挥我院科技人才的作用。 坚持学历教 育与非学历教育并重，培养与引进并重，稳定队伍，提高素质，改善 结构，优化环境，培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的用得 上、留得住的科技人才队伍。2、工作目标、扩大人才队伍结构的主要预期目标： 三年内全院临床医疗人员中 级职称20人，本科学历占15%大专学历占60%中专学历占25% 培养和引进副高职称4名，培养和引进学科带头人4人。

4、、调整和优化人才队伍结构的主要预期目标：人才在各专业、病区 间分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和副高、中、初级专业技术 人才的比例趋于合理。、提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在提高思想政治素质、 加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大提高。 使高层次人才与学科带头人的竞争力达到较高水平。三、实施人才培养战略1、坚持高起点，加速高层次人才的开发、要不拘一格选拔优秀人才。看资历不唯资历，要重能力，重水平， 重实绩。努力营造年轻人脱颖而出的氛围。、要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好，理论功 夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，优秀的高学历人才作为高层次人 才队伍的后

5、备军，能实现人才建设的可持续发展。2、坚持多种形式并举培养高层次人才、选派优秀的青年骨干到省市级医院深造，利用进修、培训、参加 学术会议等多种形式。通过广泛的学术交流，使高层次科技人才，获 得更多的科技前沿新信息、新技术、新思路。、压担子，工作实践锻炼人才。将年青的科技骨干推上第一线，给 位子、交任务、压担子、定目标、岗位练兵。3、加强学科带头人建设、制订具体的培养计划。最根本的是搭建让他们发挥才干的舞台，让他们在实践中摔打、摸索、提高。本着缺什么补什么的原则，针对每个学科带头人的具体情况，拿出定向的培养方案。对专业技术有欠 缺的，采取外出进修，技术帮带等办法；培养他们的创新能力、协调 能力、

6、思维工作能力等。、要创造条件，让每个学科带头人在任期内开展1-2项新业务、新技术。4、加大人才引进力度，促进医院专业学科的发展、加强与市级医院的合作，带动我院专业学科的发展。在未来3年， 加强与市级医院的合作与往来，对医院重点专业进行重点扶持，具体 做法是：采取引进的方式，一是具有针对性地引进省、市医院的先进 技术，二是聘请客座专家为我院重点专业的兼职教授， 定期来我院进 行讲学和技术指导，通过技术引进，客座专家的技术指导，把上级医 院的医疗技术学到手，使其专业水平在我区同专业中达到领先水平。、重点选择，引进高层次人才，推动医院医学科技的发展。高层次 人才，引进的对象是市、县知名专家，副高以上

7、职称人才。在人才的 引进上，医院坚持事业留人，待遇留人，感情留人，我院将根据医院 的发展需要，争取在今后的3年内为各住院部引进高层次人才 1名, 来带动专业学科的发展。、统筹规划，引进高学历人才，加快人才队伍的梯队建设。医院将 根据医院专业发展的需要，实施有计划，有步骤地引进高学历人才战 略，引进的形式是有重点、有选择地到医学院校附属医院直接招聘； 社会公开招聘。为吸引更多的全日制本科来我院工作， 医院将采取两 项措施：一是加大医院宣传力度，努力改善医院的硬件设施和外部环 境，为他们营造良好、舒适的工作和生活环境；二是制定相应的引进 高学历人才优惠政策；加大高学历人才引进力度。四、建立和完善人

8、才激励机制和保障措施1、要尊重人才成长规律，体现公平竞争的用人原则。制定学科带 头人任期目标责任制，实行科主任竞争上岗，结合任期考核，形成” 人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的激励竞争机制。2、每年从医疗收入中拿出一定比例作为“院长人才发展基金”用 于年轻科技人才接受继续教育，重大科技创新项目、重点课题和高层 次学术交流活动的费用。3、对学科带头人实行倾斜政策。凡被选拔为医院中青年学科带头 人者，优先学习、培训、考察、参加学术会议或省级医院进修；参加 业务学习及培训费用医院均予以报销。4、完善奖励机制。对引进的高层次学科带头人，除可发放国家规 定的工资标准以外，还可实行工资待遇由用人单

9、位与本人协商确定， 可采取年薪制、岗位工资和绩效工资等工资收入分配形式，实行年薪 聘用制，年薪不低于6万元，实行多劳多得，奖金与业务挂钩制度。 医院实行成果重奖，设立对科技创新，开展新技术、新业务的奖励制 度。设立院长奖励基金、新技术新业务奖。使人才在创新中得到实惠。5、制定引进人才优惠措施，优化高层次人才生活环境。对引进的 高层次人才不受编制和年度增人计划的限制； 提供优厚的安家费和科 室建设启动经费；努力改善他们的居住条件，解决子女上学等实际问 题，解除他们的后顾之忧。五、制约人才引进的原因1、人才观念淡薄受自然、历史、财政状况等方面的限制，尚未真正形成尊重知识、尊重人才的意识，人才政策还

10、不够完善配套，人才施展才能空间还不 够宽松，人才管理体制存在障碍，人才的积极性难以调动。另外人才 个体求职时抱有去经济发达地区的大城市或经济效益好的大医院任 职念头，对经济较差的单位招聘招人不感兴趣或没有热情， 不愿到基 层医院工作。2、工资待遇差、留住人才的物质基础差基层医院的生活条件相对较差、经济发展的相对落后，导致人才 的物质待遇普遍偏低并且与大医院的落差明显， 这是导致人才流失严 重、人才引进难的主要原因之一。大医院或效益好的医院在人才竞争 方面大打“待遇战”，通过高薪待遇等条件吸引基层医院人才，这种 经济“磁场效应”造成的基层医院人才外流现象在短期内难以消除。3、环境条件欠佳基层医院

11、一般都是条件差、基础设施薄弱、交通欠发达、信息不 灵、人文地理和工作环境都不尽如人意，医院规模小，高层次人才发 展机遇和成长空间小，难以成为他们创业和发展的首选地。4、制度措施不完善医院分配不合理，没有真正体现按劳取酬，绩效与薪金不挂钩。 人才作用发挥不够，部分人才学非所用，部分医院人才本土意识较强， 对外来人才存有偏见。有些医院没有兑现承诺或提供相应工作条件和 待遇，致使引进的人才又重新流失。六、建议意见1、创新人才观念。要确立“以人为本”的思想，牢固树立“人才 资源是第一资源，人才资本是第一资本，人才资本投资是效益最好投 资”的观念，树立强烈的人才意识。2、为留住人才营造良好的发展环境。 一要着力优化医院的发展环 境，不断改善医院工作、生活、居住条件。二要设立人才开发基金， 发挥经济利益和社会荣誉对人才的双重激励作用。3、优化人才环境。设立人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用的用 才机制，形成以按劳分配为主体，重业绩重贡献重能力，按资、按效、 按智等多种分配方式并存的多元化分配模式。4、创新人才引进渠道。要多形式、多层次、多渠道、不拘一格地引进人才。一是要返聘退休的高职称人才或赴外地招才， 二是要靠待 遇、职务引才，三是要用项目引才