产品线的考核方案

1、第一部分：什么是产品线一、产品线的定义产品线是指对某一类产品从产品的战略构思、设计、研发、市场、销售、服务、运营进行管理，并对产品的商业成功包括收入、利润和竞争力负责的端到端的组织。二、目的为了更快的发现和满足客户的需求，有效的整合公司的资源，以确保产品取得商业上的成功。三、产品线的分类公司根据不同产品线的发展状况，分为二类产品线，第一类为创业类业务，第二类为经营类业务。创业类业务：公司定义为创业产品线，是指在上市 1 1 年之内的所有的立项的新产品及构思。经营类业务：包括四类。核心产品线，是公司重点发展业务，是公司重点投资的产品线业务发展产品线：发展产品线是公司未来发展的支柱。公司会合理投资

2、以保持该产品线的发展。维护产品线，指有问题的产品线，公司会减少投资；保持现在经营规模。公司会给该产品线一段时间去实现发展，但有可能在适当时机撤出该业务领域。退出产品线，指公司放弃的产品线，公司会撤出该产品线领域。四、产品线战略地位确定经营决策委员会每年会根据各个产品线的发展情况对产品线进行评价，以决定其未来在公司战略中的位置。评价标准如下:核心产品线发展产品线维护产品线退出产品线创业产品线行业的规模和发展速度市场大于 2 2 亿发展速度大于20%20%市场大于 0.50.5 亿发展速度大于30%30%市场小于 1 1 亿发展速度小于10%10%发展速度小于5%5%上市 1 1 年之内的所有的立

3、项的新产品及构思收入增长速度大于 30%,30%,且必须超过行业发展速度大于 100%,100%,且必须超过行业发展速度达到行业发展速度占公司收入的比例大于 10%10%市场份额A 名前二名前二名之外毛利率大于 50%50%一般可以实现内部盈利（如未能盈利，需市场的潜力和增长性超出一般的表现）大于 20%20%小于 20%20%第二部分：产品线的考核一、产品线考核的指标范围赢得承诺1 1 . .销售收入2 2 . .虚拟利润3 3 . .等效客户执行承诺1 1 . .客户需求及时解决率2 2 . .客户问题比率3 3 . .客户问题及时解决率团队承诺1 1 . .后备干部培养2 2 . .骨干

4、到位比率二、产品线考核对产品线本年度奖金包的影响优秀产品线：增加 50%50%奖金包的预算金额达标产品线：维持奖金包的预算金额问题产品线：减少 30%30%的奖金包的预算金额优秀产品线：110%110%完成目标。达标：100%100%完成目标。问题产品线：未完成目标。三、产品线考核对员工第二年度加薪的影响1 1、优秀产品线将会获得公司制定的平均加薪比例两倍的预算。例：如全公司制定的平均加薪幅度为 6%6%时，优秀产品线的调整预算为 1212%。2 2、达标产品线的加薪比例为公司平均加薪比例乘上产品线上一年度的业绩完成率。3 3、问题产品线最多获得的加薪比例是公司平均加薪比例的 50%50%。四

5、、产品线考核的特殊奖励政策1 1、如果产品线收入超过公司既定的收入指标，将超过即定收入指标部分的 5%5%作为产品线的奖金。2 2、在完成既定销售收入 90%90%的前提下，对超过既定利润指标部分的 5%5%的利润金额作为产品线的奖金。3 3、上述两项奖励政策根据产品线情况，可以同时实施。五、产品线考核对员工晋升的影响1 1、产品线一般员工的晋升只和 KPIKPI 考核结果相关，和产品线的考核结果无关。2 2、产品线管理人员的晋升直接来自于 KPIKPI 考核结果。但产品线考核的成绩直接影响管理人员的 KPIKPI 结果。3 3、如果产品线的级别在第二年的评定中下降，无论 KPIKPI 的考核

6、结果如何，产品线管理人员冻结加薪和晋升。并且会根据其 KPIKPI 的结果决定其是否将其留任。4 4、在与公司其他系统或部门的同等条件下，公司会优先晋升产品线考核成绩优秀的人员。第三部分产品线员工的薪酬结构一、产品线员工薪酬结构1 1、产品线管理者的薪酬结构：基本工资（50%50%）+ +浮动薪酬（50%50%）浮动薪酬中，现金奖金部分（25%25%）, ,期权（25%25%）浮动薪酬仅为产品线 10O%10O%完成 KPIKPI 指标时的产品线管理者的奖金预算，并不等于产品线管理者实际获得的数额。2 2、产品线员工的薪酬结构：A.A.产品线行销部专属销售人员：同公司其他销售组织B.B.非行销

7、组织基本工资（70%70%）+ +浮动薪酬（30%30%）浮动薪酬中，现金奖金部分 20%,20%,期权 10%10%。浮动薪酬仅为产品线 10O%10O%完成 KPIKPI 指标时的产品线员工的奖金预算，并不等于产品线员工实际获得的数额。二、员工的浮动薪酬奖励额度计算方法1 1、管理人员的浮动薪酬奖励额度计算方法。A A、浮动薪酬奖励额度=浮动薪酬 X X 个人 KPKPI I 业绩指数 X X 产品线业绩指数个人 KPIKPI 业绩指数来源于员工考核结果的等级，对应关系：员工考核结果等级DCBA个人 KPI 业绩指数00.811.5产品线业绩指数来源于产品线 KPKPI I 的完成率，对应

8、关系:产品线 KPI 完成率S70%70%cS90%90%S100%100%S110%110%S120%产品线业绩指数00.811.21.52 2、员工的浮动薪酬奖励额度计算方法A A、现金浮动金额奖励额度=浮动薪酬现金奖金部分 X X 个人 KPIKPI 业绩指数个人 KPIKPI 业绩指数的定义同管理人员的业绩指数定义。B B、期权浮动金额奖励额度=浮动薪酬期权部分 X X 个人 KPIKPI 业绩指数 X X 产品线业绩指数个人 KPIKPI 业绩指数、产品线业绩指数的定义同管理人员。3 3、考核强制分布等级A 级（优秀）B 级（良好）C 级（合格）D 级（差）人员比例工工10%10%3

9、5%35%5 5。%5%5%产品线将全体员工进行排队，划分为 A A、日 GDGD 四个等级各等级人员比例为公司强制性分布，若某一级别中所占人员数额超过公司比例，则要求按照分数高低依次向下一级别分配当考核者对被考核者评价等级为 A A 级和 D D 级时必须有具体的事例说明对于表现优秀但没有被评为 A A 等的员工，可以由该员工直接上级向人力资源行政部提出申请，并提供事例证明，由总经理审批确定；4 4、考核的时间与浮动薪酬、特殊奖励的发放产品线及产品线员工实施季度 REVIEWSREVIEWS 年度考核的办法，产品线的 KPIKPI 需要在产品线成立一个月内确定。产品线在年度考核中因利润及收入

10、的超额完成所获得的特殊奖励，由产品线负责人自行决定奖励办法，并直接实施，但要在人力资源部备案特殊奖励实施的方案与结果。产品线的浮动薪酬与特殊奖励在产品线年度考核结束后的次月发放。在浮动薪酬、特殊奖励发放前离职的员工不享受浮动薪酬与特殊奖励的政策。工作时间未满考核周期员工奖金的发放以实际工作日为基准。年发奖金额度= =员工应发奖金金额+250X250X 员工实际工作日三、考核内容的构成1 1、管理人员 CARDCARD 考核内容主要包含三个部分：赢的承诺：收入、利润、市场份额执行承诺：关键业绩指标团队承诺：关键人员培养指标和文化2 2、员工 CARDCARD 由组织的业务目标分解而成，由实线领导

11、与虚线领导一起沟通、确认和评价。3 3、如 CARDCARD 中的考核实施百分制时，任何单项的最高分不能超过 120120 分。其他考核制依此类推。四、考核的流程和时间安排1 1、目标的承诺1 1 . .公司会在财年的最后一个季度开始制定明年的工作目标、战略、结构与重点的工作计划。2 2 .所有员工的 CARDCARD 需要在新的财年开始前 1515 天前完成。3 3 .CARD.CARD 为公司标准的重点业务 ReviewReview 和当期业绩考核模版。 各级管理者必须明确下属员工为完成各项重点业务指标的具体的执行措施；且应该在“评价标准说明”处明确标示衡量指标。4 4 . .目标承诺。员

12、工和实线领导及虚线领导确认考核期内自己的工作目标，如对工作目标和考核指标认同应在CARDCARD 上署名予以承诺；如有疑义应与实线领导与虚线领导进一步沟通直至确认。2 2、过程控制季度工作 ReviewReview：在考核周期内，主管上级应在每季度结束后对员工工作进行 ReviewReview, ,及时发现工作中的问题并协助解决，对工作措施进行持续的优化3 3、考核结果确认考核周期结束后，实线主管与虚线主管按照 CARDCARD 考核内容，依据被考核人考核指标的完成情况，按照考核办法计算出考核结果。考核结果被确认后，各级主管应在一周之内与被考核者进行沟通，沟通内容为：考核结果考核周期内工作的完成情况，优点是什么，缺点是什么向被考核者提出改进或学习意见制定下一考核期的目标承诺、措施4 4、申