中小企业如何吸引和留住优秀人才

1、企业如何 吸引 和留住 优秀人才 ？2004-8-19前言在中小企业的生存与发展过程中 ,人才起了关键性的作 用 ,大企业可以凭借其名气和 雄厚的实力吸引各种人才中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型跨国企业相比，吸引人才的劣势显而易见。但人才，特别是领头羊式的优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。为了获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中中小企业在吸引和留小企业的成功依赖于企业多方面的因素，住人才方面存在那些不足之处呢？但人才战略是整个企业发展战略的核心。那么，中小企

2、业在吸引人才方面存在的优势、劣势分析171 、规模小。不管是生产规模，还是人员、（一）劣势资产拥有量以及影响力都要小于大企业 。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业 的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。2 、行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容

3、易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。3 、个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。4 、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的

4、错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。（二）优势虽然中小企业在吸引 人才方面的困扰较多，而且有些是企业不 能避免的，但与大企业相比：中小企业具有对环境反应灵敏、发 展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的 能力。所以，中小企业应扬 长避短，建立一个有效的吸引人才的机制二 当前我国中小企业在用人和引人方面存在的问题分析企业人力资源管理基础工作薄弱大多数中小企业缺乏 中长期人力资源规划。大多数中小企业采取现缺现招的办法，无法估计企业未来发展为企对人员的需求，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法达到满意效果更谈不上业可持续发展发

5、现人才和储备人才了。缺乏有效率的 招聘体系有效招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求，目前许多组织的招聘流程是各部门经理在出现职位空缺或需要增加职位编制时与人资部联系，他们往往希望在最短的时间内得到人力是人资部的招聘人员开始采用多种招聘方法通过各种招聘渠道去招聘人员，因为大量简历的筛选、面试的过程和合格人选自身的原聘的结果也许是有用因，这个过程可能历时数月。这样招聘人 的，可是招聘的过程却不是有效率的。员在整个过程中可能为填补空缺而疲于奔命如企业招聘电脑录入需要为高学历多付工业、社会都有所损失工作积极性，此时人未得到合理配置，人中小企业用人存在的误区人才高消费造成资源浪

6、费。不管什么岗位，企业都喜欢招聘高 学历者，认为这样才能表明企业人员素质高员，招聘广告也要求本科以上学历。这就资，应聘者迫于严峻的就业形势或由于认O高学历者（相对于岗位标准而言）工作才流动就不可避免。企业将为高流动率付力资本投入得不到较高的回报，造成巨大（四）中小企业的劳资关系问题。造成了人才高消费。这种招聘，表面上企业并不同这个企业也愿意被录用。但实际上对个人段时间后，就感到大材小用、怀才不遇,出人员的重置成本、机会成本等社会因人力的损失。、企影响资源存在不平等、不公正、不和谐的现象，主要表现在：劳资关系不规范、员工利益得不到有关法律的保护；违反劳动法的规定，随意延长员工的工作时间，经常克扣

7、和拖欠员工工资；劳工条件差，工作环境恶劣；工人缺乏必要的劳动保障，在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少。没有建立科学 合理的薪酬激励机制对企业外部：薪酬水平偏低，影响到企业在人才市场的竞争里 。只具有外部竞争力的薪酬，才能吸引发展所需的各类优秀人才。对企业内部：薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。造成企业不断招新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是资源的巨大浪费。吸引人才机制的建中小企业应扬长避短 ，建立一个有效的吸引人才的机制，具体 可以从以下几方面着手：）、 树立正确的人才观念

8、1）从狭隘的人才观到全面的人才观，即 从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。由于历史与社会的原 因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问稳定的发展。题，技术人才对企业经营 的成败当然很关键，我们也确实看到这样然一新。但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。多创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和建立全面的人才观是 中小企业吸引人才的基本前提，中小企

9、业主要应建立如下人才观：1 、人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。 2 、人才是多层次性的：企业经营中，各种 人才居于企业组织的不同层次。他们可 以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。3 、全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面 临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。（ 2）从“人才完 美”到 “人才不完美”由于

10、各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人 ”或 “能人 ”身上，形成了一种对人才的依赖心理。对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点。只有打破人才完美的 观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的 “完人 ” 或 “能人 ”身上。同时， 它还有助于企业形成系统管理的观念。（ 3）转变片面的 “人才的需求”观，从人才 “需要事业 ”到人才 “要事业，也要生活” 。很多中小企业认为人才追求的是成功的事业，

11、他们不在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面在这种情况下 ， “要事业，也要生活”成为人才的普遍 需要。由于社会观念的偏见和企业财力 有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。4）转变使用人才的观念。虽然一直以来，社会广泛地批评 “任人唯亲 ” ，但仍有不少企业 “唯亲近者是用 ”

12、 、 “唯家族成员是用” ，使企业“亲者不任 ” ；现在有的中小发展受到严重的制约 。这种情况必须纠正，但与此同时，也不企业竭力回避从企业 内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的任人唯贤 ”是不论亲疏的，内部选 拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更业的经营管理，减少有助于企业的发展。而且，企业和人才之不必要的阻力和管理成本。间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企）、 建 立有效的招聘体系围绕组织的中短期经的

13、工作中建立科学有盲目性和随意性。进行有效招聘体系的创建并不完全出于招聘工作本身的任营目标、结合整个社会经济发展来开展工效、反应迅速、灵活多样的招聘体系，最务要求，而是要以组织经营发展的战略为中作。这就要求我们在制定工作目标、方法及大程度保证组织的稳定发展，减少招聘工作心、具体中的1 ）、进 行工作分析，制定明确、详细的职位要求描述和工作说明书在现在组织的发展中,新的工作不断的产生，新的生产技术不断的出现，组织的内外部环境也在不断的变化，及时的工作分析至关重要。对于招聘工作而言，招聘者对工作分析过程的参与，可以帮助他们了解胜任某项工作所必须的资格条件掌握适时的岗位变化，并及时的预测组织中潜在的人

14、员过剩或人力不足。明确、详细的职位要求描述和工作说明书在人力资源的实务中是重要的依据,同时可以减少招聘工作中的盲目性，避免在对应聘人员高低条件的把握时出现随意性，通过明确、详细的职位要求描述和工作说明书为组织招聘到的也许不是最好的人员却是最适合岗位要求的人员。在招聘过程中，招聘者一定要注意的是不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以职位要求描述为基准。这是因为高于岗位要求的人员所获得的工作满意度较低，起薪的要求也会多变，不利于薪酬制度的一致性，同时他们的工作成就感可能会很快的满足最终厌倦而离开，这样的结果无论是对组织还是个职位要求描述和工作人都会造成很大的损失。所以人们常说：说明书就是招聘者

15、不可缺的也是建立招聘只有找对人才能做好事。一份明确、符合实体系的首要条件。际的2 ）、 开发合理的组织人力需求变化预测流程变化的预测是和组织的发展战略、组织所 处的内外部环境相对应的，对人力需求的预测主要是指在数量、质量和结构等方面的预测。有了合理的人力需求变化预测流程不但提高了招聘工作的主动性、增加了招聘工作遇到的人力风险，从的时效，增强对市场和竞争对手的适应力而提高组织的相关利益,而且能够帮助组织降低在经营发展过程中可能影响组织人力需求变化的因素有：组织结构的调整、市场的供 需关系、产品和服务的升级换代、组织发展的目标规模、人力的稳定性、行业内其它组织的变化等。为了及时取得这些真实、准确、

16、有效的预测结果 ，就必须广泛地收集影响人力需求变化的各种内外资料信息。组织内部资料信息的 收集宜采用扁平化的工作流程，根据以上 相关因素开发合理的预测工作流程，规范各部门的预警机制和定期报告（如市场部提供目标市场的变化、市场占有率的增减等定量指标的描述 ），加 强招聘者和直线经理的经常性沟通结合各相关部门定期提供的资料信息，可获得一个比较准确、及时有效的内部 人员需求信息。在此需要的保证，没有相关的强调的是：将流程的操作程度作为组织内绩效考核作保证就很难想象可以获得及时各部门绩效考核的一项内容是信息获得必不 可少、准确的内部信息资料。外部信息资料包括的 内容：国家经济发展趋势、本行业的发展水平

17、和发展趋势、组织所处地区的经济发展水平和人力资源的供需数量、国家和地区颁布的相关法律法规可采用询问调查、文献调查、委托专业机构、个人面谈等方法等，外部资料信息的获取一般由人资部门负 责，在得到影响人力需求 的各项内外部原始信息资料后，我们一定 要进行科学的加工和提炼，找出有用的信息删除无用的资料。对于信息资料的把握利用程度，具体的操作者一定要具有前瞻性，要从有利于维护组织利益、有利于发挥人力潜能的维度去考量。人力需求变化的预测流程是建立现代科学的招聘体系必不可少的重要环节，它是从传统的事务性招聘：登广告、打电话、面谈向现代的有预见性的科学招聘的转变，是由量到质的改变。在人力需求变化的预作，使预

18、测流程的操测流程实施和最终结果得到检验的全过程作性更强、合理性更高。中，我们还需要做好事前的评估和事后的反馈工学习能力和工作积极聘具有非常积极的优性，降低组织的招聘直接成本。一个公正势。不透明、不合理的内部招聘服务往往内部选聘就是将空缺职位首先通过多种方式在内部予以公布，如 BBS 、内部网、绩效评估后的反馈会议等，要保证信息在内部传递的最大化覆盖。同时要鼓励员工的积极参与，可以自我推荐、他人推荐、部门举荐等做好这一步，建议在做绩效考核时将应聘的积极度和员工或部门相联系，在制度上鼓励员工的应聘，把应聘者的积极性和个人发展联系起来，这样在制度上有积极性，同时也不会伤害员工的自尊心。对于不被选用的

19、员工，要详细的说明原因并提出其个人展望，让每个应聘员工的整个应聘过程都成为一次提高的过程。当内部招聘没有适宜的人选时可采用外部招聘，尤其是在补充初级职位和获取具有新技术、新思想的员工时更适宜采用外部招聘的人员来源有职业学校、大专院校、企事业单位、行业内的其他组织、社会失业和下岗人员。选用适宜的人员来源要考虑职位的需求和组织的发展，在组织不的来源也是不同的。对于 外部招聘有很多的方法可以采用，这时招聘者还要考虑的是结果的最大化和成本的最小化，3 ）、 创建层次丰富 的招聘渠道和灵活多变的招聘方法人员的招聘可实行内 部招聘和外部招聘。在组织内部进行招聘 可以最大限度的发挥个人潜能，提高个人的、透明

20、的内部招聘服务对于中小型组织的人 力选会挫伤员工的积极性，降低员工的绩效。并且在招聘方法的采 用上要和组织文化和组织形象相适宜。在 招聘活动中，每个组织都会有很多方法可供选择，在信息化高速发展的 今天，采用长效、公开、经济便捷的电子化招聘将是一个发展方向，但是要防止避免应聘者弄虚作假。综上所述，建立有效 的招聘体系其实质就是在招聘过程中要明 确：招聘什么样的人、在什么时候招聘多少人、怎么样去招聘合适的人。在现在的组织中几乎所有的人都在说：以人为本。其实强调以人为本就是科技和知识价值的体现，科技的运用和知识的创造都离不开人这个主体，一个组织如果没有人文的关怀、没有对人的尊重，即使增加再多为本既是

21、组织经济利的资金投入最终都会随着边际效益的递减益最大化的保证，也是个体利益最大化的而衰败。所以说在组织的不断发展过程中， 条件。招聘工作任重而道远。以人）、 建立完善的培训体系尽管培训是一项重要 的人力资源投资，企业也越来越重视培训工作。但是要想使培训成为一种有效的激励地让一些有吸引力的培训项目成为一种奖励，通过这些培训项目的给予来激励员工。通过这些培训项目的给予来激励员工。根据有关调查，进修 已经成为许多员工很看重的一个条件。如果某个企业可以给员工提供良好的进修培训机会，但是薪水比另一家没有任何培训机会的企业略低，那么,许多高素质的员工都更愿意去这家有进修培训机会的企业。这是因为大多数高素质

22、的员工在一个企业工作，并不仅仅是为了通过工作赚钱。而是希望通过工作能得到发展、得到提高。为了更好地发挥培训的激励作用，许多企业开始设计出一整套完善的培训体系当今社会日新月异，后应被淘汰。因此，知识快速更新，一个刚入企业的大学生，企业中的各种培训，对于个人和企业的长两三年以后其大学所学的知识将有一半以上远发展起着至关重要的作用。已落培训并不是简单的对企业员工进行授课，而是一个完善的体系 。从培训的内容到培训效果的考核到培训的奖罚，每一环节都很重要。完善培训体系是一个企业自身不断成长的需要，也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要保障，同训现状，为了让公司时也是个人的职业生崖规划过程中不可或的培训

23、更有效，应从以下几个方面来完善缺的，以满足人的更高需求。根据目前公司培训体系：的培1 ）重新设计培训管理流程培训是人力资源管理 中的一项职能，企业培训流程附属于人力 资源管理流程，是人力资源管理流程的一部 分。很多企业在培训 方面缺乏计划性和针对性，主要因为公司 没有一个系统、规范的培训管理流程。公司在制定培训计划 前，要对现有岗位进行素质（文化、能力 、专业素质）描述。岗位素质描述应由本岗依据。位人员如实填写。通过岗位描述，掌握企业现有人员的素质现状，同时也可作为如何制定培训计划的详实2 ）对培训需求进行分析。在企业的培训 中，培训管理人员和直线经理必须根据 需要明确培训需求，找出组织中员工

24、欠缺的知 识与技巧或由于知识、技巧不足造成的绩效不佳表现，从而决定进行哪些培训、怎样培训。培训需求的来源包括个人、群体和组织整体。产生的原因大致包括：工作变化、人员变化和缺乏绩效。工 作变化可能源于新设备、新方法、新的工作流程、新的管理风格等;人员变化主要是员工主动选择或被动接收的结果；而绩效低下是将绩效的应有状况与现实进行比较，确定需要补充的知识和需要提高的技能和能力。在培训需求分析的基础，培训专员根据培训的紧迫程度、培训难易程度、培训成本高低等因素，分别列出哪些急需培训、哪些可以制定出年度培训计划放缓、哪些需要外聘、哪些可以内训、哪些可以部门自行培训，以及年度培训费用预3）设计培训与开发课

25、程体系很多企业虽然在员工培训方面花费了很大的人力、物力，但效果甚微。究其原因，是培训的内容针对性不强，而且没有比较完整的培训体系。因此，我们在实际工作中,要根据不同岗位系列和岗位层级设置不同的培训课程体系，管理者 需要提高管理能力和管理技巧，员工需要提高岗位业务技能。考虑到企业的发展战略和客观实际，我们认为应 当对不同的岗位设置不同的培训课程体系管理人员培训。:新员工培训、岗前技能培训、员工发展培训、4）对培训与开发效果进行评估任何一项制度，离开 了评估便行同虚设。所以，在培训的过程 中，应注意到对其效果的评估，评估结果一定要与员工的切身利 益相结合，与员工的加薪、晋升、淘汰等 相结合。有形的

26、，有些是无形的；有些是直接的， 有些是间接的；有些是短期的，有些是长期的。因此，培训效果的评估十分复杂，很难用量化的指标来衡量。为此，培训与开发效果评估设计的重点是从过程、方法、行为变化的角度去进行评估。行为变化的评估主要考察受训者在参加培训后的一些关键行为的变化。过程的评估主要对培训过程的评估；方法的评估主要是从评估技术角度考虑，采用面谈和调查问卷形式进行，并且分别对培训 一针见血。项目负责人和受训者进行，体现评估效果的代表性，并且培训效果的评估一定要简洁务实，评估的结果一定要公布给员工本人，对于好的员工要加以鼓励 ，然而对于没有达到培训效果的员工，可以为其明确制定培训计划，并告之如果在一定

27、的时间内仍没有达 到要求，等待他的将是转岗或下岗。）、 建立科学合理的薪酬激励制度如果说培训能很好地让员工为企业服务的话，那么完善的薪酬 体系则能更好的留住人才。可以说，薪酬管理是人力资源管理中最难的一个环节，一方面是员工都希望自己获得企业的认可，得到较高的收入；另、 .T方面企业需要降低成本，高员工的工作积极性追求最大人力资本回报。如果企业在薪酬，促进企业进入期望 发展的良性循环；制度中能充分体现这两方面的因素，将有利反之，那么接踵而至的便是员工的心灰意冷于提怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一效、稳定的员工队伍,实现可持续发展，是企业

28、人力资源管理的一项非常重要的工作。1） 现代企业理想的薪酬制度应达到的三 个目的。现代企业理想的薪酬 制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值;第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬,企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争

29、力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。2 ）员工关心薪酬的差别的程度高于关心薪酬的水平。度的从企业内部来讲，员 工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平 ，然而员工个人能力及其工作职务、工作态这对区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种 “差别 ”既能 鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，薪酬管理来说越 来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点 往往被忽视。平必须反映岗位责任企业薪酬设计应遵循 “公平与公正 ”原则，特别是对内公平，和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理以及相同部门个人

30、之间权力与责任不对称，使部分员工在比较不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪O企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门中，有失公平感，造成心理的失衡。要加强酬水之间企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价，针对岗位本身，从岗位的复是从根本上解决薪酬杂性、责任大小、控制范围、所需知识和对内不公平的关键所在能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才更重要的是体现在薪们一进门便珍惜这份感、成就感、责任感报酬和员工的工作满依赖好的薪酬制度转循环中摆脱出来。要做到将 “薪 ” 比心，最重要的一点就是要提供有竞争力的薪酬。有竞争力的 薪酬，不仅仅体现在薪酬水

31、平上，酬结构上。有竞争力的薪酬，最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工， 使他工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来其次，要做到将薪 ” 比心，还要重视内在的 报酬。内在的报酬是基于工作任 务本身的报酬，如对工作的胜任、受重视、有影响力、个人成长和富有价意感有相当大的关系，让员工从工作本身换出来，而让员工更多地依赖内在报酬。值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在中得到最大的满足。这样公司就能把员工从这也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的再次，要做到将薪 ” 比心，就要增强与员工 的沟通交流，让员工参与报酬制 度的设计与管理。公司领导层应该与员工进行相互交流沟通，开放相关的薪酬信息

32、，让员工了解到只要通过努力就能得到与付出相应的报酬。让员工参与报酬制度的设计和管理，有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的薪酬制度的形成。在薪酬制度的完善中,还有一个很重要的部分就是要有一个公度也就成了行同虚 设。在公司制定薪酬、报酬时所遵循的原平的评估体系。如果没有公平的评估体系， 薪酬 制则是 “论功定酬 ” ，也就是员工有机会通过不断提高业绩水平及对公司的 贡献而获得加薪。在 “论功定酬 ”中，对员工进行公平、 公开、公正的绩效评核至关重要。同时评估也要因人而异 ，真正做到 “以人为本 ”。完善的薪酬体制是公司有效的激励途径，它可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去

33、，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，对企业有了满足感和归属感，而且企业也将会实现利润的 最大化，真正实现企业和员工的双赢。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪奖金 ”的模式： “底薪 ”可以与企业原有的 薪酬制度统一，基本上差距不大 ，而 “奖金 ”可以根据工作性质和人才层 次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑：首先，这种模式可以 满足人才日常生活的基本需要，使他们可 以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力 和条件。其次，中小企业的特 点决定了企业内部人与人之间密切的配合 对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引 人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式 由于采取了和原有工资制度基本一致的 “底薪 ” ，可 以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化， 大部分人也都可以接受 “人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬” 的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定 ，甚至引起原有人才的流失。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才 ，企业应采取不同的评价标准和方